集团人才队伍建设工作报告9篇集团人才队伍建设工作报告 关于人才队伍建设情况的汇报 关于人材队伍建设情况的汇报 根据要求，现把我市人材队伍建设情况汇报以下： 1、存在的问题 （1）部份干部思下面是小编为大家整理的集团人才队伍建设工作报告9篇,供大家参考。
篇一：集团人才队伍建设工作报告
人才队伍建设情况的汇报关于人材队伍建设情况的汇报
根据要求，现把我市人材队伍建设情况汇报以下：
1、存在的问题
（1）部份干部思想认识不高，与推动人材强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。未将人材充分提升到“战略资源”“第 1 资源”的高度，存在人材战略发展与经济社会发展“两张皮”的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺少开辟创新精神和勇于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。
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（2）有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作主旨不匹配。人材引进、培养、评价、活动、鼓励等体制机制不够完善，造成人材引不进，留不住，流不动，用不好。表现为：在引才上“叶公好龙”。口头上重视人材，内心处抵制人材；人材引来之前表现求贤若渴，引来以后却不公道使用，乃至晾在 1 边。在用才上“郑人买履”。有些优秀人材因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而没法任用和提拔。在评价上“刻舟求剑”。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资格偏向，看能力、看实绩、看贡献偏少。
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（3）有些平台载体作用发挥不够，与人材发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授等行业领军人材、高层次急需紧缺人材和创新创业团队的力度不够，培养本地人材数量不多。运转成效不佳。虽然与很多高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，
重建设轻投入等问题。
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2、采取的做法
（1）优化人材顶层设计。前后到 X、X、X 等地展开了 X 次专题调研，深入 X 科技、X 科技等本地企业调研 10 余次，有力推动梦想小镇、人材超市等创新创业载体建设。去年每位市委常委带 1 个调研组，选点 X 余家，就人材工作展开专题大调研，为我市人材工作提供决策根据。成立人材工作工作领导小组，组织部长任组长，人材工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与，保证有人来做人材工作。
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（2）强化人材平台建设。1 是率先在北上广深等发达地区成立X 家人材工作站，充分发挥“以站引才”作用，实现招商引资与招才引智有机结合。2 是成立了 XX 省县级市首家 X 离岸创新 XX 工作站，为海外高层次人材的引进提供了平台。3 是今年新成立了 XX、XX 等XX 家院士专家工作站，至此我市共有 XX 家院士专家工作站，省级校企共建研发中心 XX 家，省级工程技术研究中心 XX 家，总数位居 XX各县市区之首。
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（3）人材引进工作。实行“我选 XX.筑梦 XX”计划，围绕“大学生实训就业”“人材资智回归”“大学生扎根乡村”展开人材引进工作。为了抢占引才先机，我市率先组织展开“招硕引博”资历审查及面试工作，吸纳 XX 硕博人材服务 XX。
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3、下 1 步打算
1 是深化体制机制改革。全面落实《关于实行人材强市战略建设现代港城的意见》，通过创新人材引进、评价、鼓励、活动等机制，为人材工作“援用育留”提供政策保障。2 是推动人材平台建设。加强院士专家工作站、博士后工作基地、产业技术同盟的建设、服务和管理，提升产学研平台对高层次人材的吸附能力。加大驻全国各省市人材工作站建设力度，在原有基础上，再建立 3⑸
家人材工作站，外延工作渠道，实现招才引智全球化。3 是实行重大人材工程。实行“高端人材引领”工程。展开重点产业、行业人材需求调研，向社会发布《高层次及急需紧缺人材需求目录》，并实行动态调剂，定期更新。依托华创会、海创会等平台，实现海外高层次人材引进重大突破。实行英才回归工程，深化“双招双引”和“双回双创”，展开千名大学生回乡创业就业活动，借助校友峰会，选聘 1 批“招才顾问”“招才大使”，重点打好“故乡牌”“亲情牌”，延续吸引能人回乡投资兴业。实行青年人材筑梦工程，加快实行人材引进计划
，在既定时间内依照任务目标完成各类人材引进工作。通过大手笔引入硕士博士等高层次人材、大专学历以上专业技术人材、产业领军型科技创新人材，着力解决我市人材供需不足问题，为企业发展注入强劲动力。
篇二：集团人才队伍建设工作报告
公司人才队伍建设实施方案 当今时代是知识经济时代，市场竞争归根结底是人才的竞争，是人才政策和人才机制的竞争。建设一支适应新形势发展和高校后勤工作需要的高素质的人才队伍是关系到集团公司生存和发展的重大问题和紧迫任务。根据集团公司十一五发展规划，结合员工队伍现状，特制订集团公司十一五人才队伍建设实施方案。一、指导思想 以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻落实浙江工业大学第五次党代会精神。按照“尊重知识、尊重人才、人尽其才、人尽其用”的方针，立足集团人力资源现状，深刻剖析人力资源的弱势和不足，加大人才培养、引进和激励力度，推进观念、政策、体制和机制的创新，充分调动和发挥人才的积极性、主动性和创造性。
努力建设一支热爱后勤工作、素质优良、结构合理、能适应现代高校后勤事业发展需要的员工队伍，为创建适应高教发展需要的省内一流、国内知名的新型后勤保障体系，为集团公司的可持续发展提供人才支撑和组织保障。
二、现状分析 （一）集团人力资源现状：
目前，集团共有员工 1709 名，其中大专以上学历员工 202 人，具有中级职称以上专业技术人员 81 人，技术工 172 人。
1、年龄结构 20 岁以下 137 人，占 8%；21-30 岁 364 人，占 21.3%；31-40 岁 580 人，占 34%；41-50 岁 458 人，占 26.8%；51-60 岁 170 人，占 9.9%（表 1）。
从表 1 中可以看出，集团 20-50 岁的中青年员工所占比例为 82.1%，呈现中间大，两端小的橄榄型，结构比较合理。
表 1：容大集团员工队伍整体年龄结构分布人数及百分比 人员分类 20 岁以下 21-30 31-40 41-50 51-60 合计 整体情况 137 8.0% 364 21.3% 580 34.0% 458 26.8% 170 9.9% 1709 中层以上 — — 8 22.2% 10 27.8% 14 38.9% 4 11.1% 36 部门经理 — — 28 39.4% 19 26.8% 14 19.7% 10 14.1% 72 专业技术人员 （不包括部门经理以上）
— — 29 16.2% 28 32.5% 14 32.5% 19 18.8% 90 技术
6 3.7% 53 32.9% 71 44.1% 31 19.3% 161
工 （不包括部门经理以上）
普通工 137 10.1% 293 21.7% 470 34.8% 345 25.6% 106 7.8% 1350 2、学历情况 初中及以下文化程度 1212 人，占 70.9%；高中及中专文化程度 295 人，占 17.3%；大专文化程度 101 人，占 5.9%；大学本科 101 人，占 5.9%（表2）。从表 2 中可以看出，集团初中及以下学历员工所占比例过大，超过70%，有些员工甚至是文盲，这对提高整体服务水平带来难度。
表 2：容大集团员工队伍整体学历分布人数及百分比
学历 初中及以下 高 中 及中专 大专 本科 研究生 合计 总数 1212 70.9% 295 17.3% 101 5.9% 101 5.9% — — 1709 中层以上 — — 3 8.3% 6 16.7% 27 75% — — 36
部门经理 4 5.6% 16 22.5% 26 35.2% 26 36.7% — — 72 专业技术人员（不包括部门经理以上）
1 1.1% 16 17.8% 35 38.9% 38 42.2% — — 90 技术工（不包括部门经理以上）
82 50.9% 69 42.9% 8 5.0% 2 1.2% — — 161 普通工 1125 83.3% 191 14.1% 26 1.9% 8 0.7% — — 1350 3、职称情况 拥有专业技术职务的员工有 165 人，其中高级职称人数为 10 人，占专业技术职务人数比例为 6.06%；中级 65 人，占专业技术职务人数比例为39.93%；初级 90 人，占专业技术职务人数比例为 54.55%（表 3）。根据调查，目前有相当部分具有专业技术职务员工并没有从事跟自己职称有关的工作，专业技术职务与所聘岗位不一致的情况较严重。
表 3：容大集团专业技术职称人数及所占百分比 职称 高级 中级 初级 人数 10 6.06% 65 39.39% 90 54.55% 4、工人技术等级情况 集团现有在技术岗位上的工人 530 人，拥有技术等级的工人总数为 172
人，占 32.45%。其中技师 4 人，占 0.75%；高级工 111 人，占 20.94%；中级工 46 人，占 8.68%；初级工 11 人，占 2.08%（表 4）。技术工总量偏少，且在技术岗位上的工人尚有 2/3 人员无技术等级。技术技能的培训提高任务艰巨。
表 4：容大集团技术工人数及所占百分比 技 术 等级 技师 高级工 中级工 初级工 无技术等级 人数 4 0.75% 111 20.94% 46 8.68% 11 2.08% 358 67.55% 5、人均产值 表 5：容大集团 2000-2005 年人均产值 年
份 2000 2001 2002 2003 2004 2005 集团人员数 811 1353 2040 2204 2324 1734
集团产值（亿）
— — 1.224 1.545 1.702 1.361
人均产值（万）
— — 6.00 7.01 7.32 7.85 注：2000 年，2001 年集团产值数据不具可比性，故未填写。
6、人均服务师生比 表 6：容大集团 2000—2005 年人均服务师生比 年
份 2000 2001 2002 2003 2004 2005 集 团 人 员数 811 1353 2040 2204 2324 1734 服 务 对 象 14347 27998 43000 43000 50000 35000
人数 两者之比 1:17.7 1:20.7 1:21.1 1：19.5 1：21.5 1：20.2
7、人均培训费 表 7：容大集团 2000—2005 年员工培训费 年份 员 工 总数 人 员 经 费（万）
员 工 培 训 费（万）
比例（%）
2000 811 1035.39 3.53 0.34% 2001 1353 1626.11 5.58 0.34% 2002 2040 2728.8 8.78 0.32% 2003 2393 3513.44 9.68 0.4% 2004 2324 3886.7 33.87 0.87% 2005 1734 3346 21 0.62% （二）部分兄弟单位现状（仅供参考）
浙江大学 序号 项目名称 数据 1 05 年集团产值 4 亿 2 服务师生人数 学生 4.5 万，教工 1 万（浙大）
3 员工总数 5100 人（在编职工 1155 人，校外经营1600 人）
4 人均产值 7.84 万
5 人均服务师生比 1：15.7 6 初中及以下学历人数及比例 421（在编），36.45% 7 大专学历员工人数及比例 289（在编），25.02% 8 本科学历员工人数及比例 198（在编），17.14% 9 研究生学历员工人数及比例 8（在编），0.69% 10 05 年员工培训费 各单位自理，未统计 2、浙江师范大学 序号 项目名称 数据 1 05 年集团产值 4500 万 2 服务师生人数 2.1 万 3 员工总数 957 人 4 人均产值 4.7 万 5 人均服务师生比 1：21.9 6 初中及以下学历人数及比例 726，75.86% 7 大专学历员工人数及比例 55，5.74%
8 本科学历员工人数及比例 32，3.34% 9 研究生学历员工人数及比例 4，0.42% 10 05 年员工培训费 12.46 万 11 05 年人员经费 1914 万 12 员工培训费占人员经费比例 0.65%
3、宁波大学 序号 项目名称 数据 1 05 年集团产值 7022 万 2 服务师生人数 2.5 万 3 员工总数 845 4 人均产值 8.1 万 5 人均服务师生比 1：28.9 6 初中及以下学历人数及比例 124，14.67% 7 大专学历员工人数及比例 80，9.47% 8 本科学历员工人数及比例 25，2.96%
9 研究生学历员工人数及比例 2，0.24% 10 05 年员工培训费 17 万 11 05 年人员经费 1083 万 12 员工培训费占人员经费比例 1.57%
三、建设目标 （一）总体目标
通过 5 年的努力，建成一支素质优良、结构合理、满足现在、顾及未来，适应现代高校后勤事业发展和未来激烈竞争的现代化人才队伍。
（二）具体目标
1、年龄结构 集团公司员工队伍中，20-50 岁的中青年员工所占比例继续控制在 80%以上。
2、学历结构 力争到 2010 年高中及以上学历的员工比例占员工总数的 40%以上，其中大专以上学历员工比例达到 15%，并且争取内培或外引 10 名硕士学位以上研究生。
3、职称结构
优化集团人才队伍职称结构，尽量做到职岗一致。力争高级职称人员达到专业技术职务人数的 8%，中级职称达到 45%，初级职称达到 47%。
4、工人技术等级结构 集团技术工人中，高级工所占比例较高，技师、中级工和初级工所占比例较低。今后，集团将出台相关政策鼓励集团员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业（工种）考核鉴定。力争到 2010 年，集团取得技术等级证书工人占在技术岗位上的工人总数达到 40%，其中初级工占 10%，中级工占 8%，高级工 20%，技师占 2%。
5、人均产值 集团将通过制定科学的经济政策，充分调动各行业公司（单位）的积极性，逐年提高人均产值，见表 8。
表 8：容大集团 2006-2009 年人均产值预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010 人 均 产 值（万）
8.0 8.2 8.3 8.4 8.5 6、人均服务师生比 表 9：容大集团 2006-2009 年人均服务师生比预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010 人均服务师生比 1：20.5 1：21 1：21.5 1：22 1:22.5 7、培训费所占人员经费比例 在 2005 年基础上，逐年增加员工培训费，到 2010 年达到人员经费的 1.5%。
表 10：容大集团 2006—2009 年员工培训费预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010
员工培训费占 人员经费比例 0.75% 1.0% 1.2% 1.4% 1.5%
四、具体措施 （一）加强领导，上下一心，齐抓共管
集团公司人才队伍建设研究小组要加强对集团公司队伍建设的研究和指导工作，人力资源部要切实负责做好规划的具体组织实施工作。各行业公司和机关直属单位要从战略高度认识人才队伍建设工作的重要性，并将其摆上单位工作的突出位置，同时要根据集团人才队伍建设规划和本公司（单位）发展要求，制订本公司（单位）的员工培训计划和人才引进计划，每年年底前将下一年度的计划报送人力资源部。
（二）保证经费投入，加大人才培养与引进力度
集团公司要把提高员工队伍的整体素质当作打造企业核心竞争力的战略任务来抓。逐年提高培训经费的比例，发挥职工培训学校的作用，提高员工队伍整体素质。加大对人才的资助力度，重点实施好“151”人才工程。
1、管理人员队伍建设
①通过自学考试、进修、在职读研等多种形式，提高管理人员的学历层次，取得国家教育部承认的学位或学历的人员集团给予报销 75%的学费（仅限报销一次）。
②人力资源部每年对部门经理以上人员组织不少于 12 课时的培训，培养和提高管理人员的科学决策能力、驾驭全局能力和开拓创新能力。
③完善后备干部制度。结合“151”人才工程，通过岗位锻炼，外派挂职和学习进修等措施，加强对年轻干部的培养，努力造就一批素质优良的后备干部。
④引进一至二名有丰富工作经验的后勤职业经理人。
⑤对管理人员实行定期轮岗，丰富其多岗位的工作经验。
⑥新提拔的中层干部一般需具备本科以上学历，并应进行岗前培训。集团中层以上管理人员需每年撰写论文一篇，汇编成册，相互交流学习。
2、技术骨干队伍建设
①结合“151”人才工程，给予特殊岗位津贴资助。
②集团出台专业技术职务聘任办法，优先考虑在本专业技术岗位上工作的人员。核拨专项经费鼓励员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业（工种）技术等级考核鉴定。
③特殊工种员工持证上岗，持证率达 100％，证件年审费用由公司承担。
④一级培训机构组织每年组织技能比武，互相切磋技艺，共同提高。
⑤二级培训机构每年组织技术工人培训，提高其技术水平。
⑥与有关职业技术学院合作，优势互补，加强技术人员培训。
3、普通员工队伍建设
①学历层次提高。各单位应严格按照岗位说明书规定的学历要求招收新员工。
②培训力度加强。所在中心作为集团三级培训机构，要加强对一线员工行为准则和操作技能的培训。对新进员工必须按照先培训后上岗的原则建立岗位培训制度，专业性较强的岗位，上岗人员必须经培训合格后方能上岗。
③加强对普通员工向技术工人转变的引导。
（三）完善用人机制，稳定人才队伍。
在集团公司内继续推进人事劳动用工和分配制度改革，逐步完善竞争机制、考核机制、激励机制。
①深刻剖析人才流失的主要原因，并有针对性地进行整改。
②集团引进的大学生的培养状况人力资源部要跟踪了解，及时解决存在的矛盾和困难。
③设立总经理奖励基金，每年对有突出贡献的管理人员、专业技术人员和一线工作人员进行奖励。
④逐步签订劳动合同。集团将逐步扩大签订劳动合同的范围，稳定员工队伍。争取到 2010 年，人员流动率下降到 25%以下。
（四）建设企业文化，营造人才成长环境。
①建设学习型组织。全体员工树立终身学习观念，强化自觉学习意识，积极参与团队学习。
②对员工进行职业生涯规划设计，把企业发展目标与员工个人目标紧紧结合起来。
③建设凝聚力工程。做到感情留人，事业留人，待遇留人。
篇三：集团人才队伍建设工作报告
公司人才队伍建设情况调研汇报人力资源是企业最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”。近年来，公司党委针对人力资源与市场竞争的形势、与公司“十三五”发展需求不相匹配的矛盾，加强人才队伍建设，加大人才引进力度，特别是 2016 年引进人数占了四年来的近 50%。同时，坚持加强对后备人才的锻炼培养，积极营造人才脱颖而出的氛围，在人才队伍建设上抓特色、求突破，为提升精细化工竞争力作出了积极的探索和实践。
一、基本情况 截至 2016 年 12 月底，XX 公司拥有企业 20 家，共有在册职工 2394 名，其中在岗职工 2232 人、离岗职工 162 人。2013 年至 2016 年 12 月，公司共引进应届全日制大学毕业生 122 名，其中大专生 9 名、本科生 98 名、硕士研究生 15 名。
目前，公司全体在岗职工结构如下：
1、年龄结构 2、学历结构 3、职称结构 4、技能人员结构
从上述统计数据来看，公司目前 50 岁以下中青年员工占63.17%，其中 35 岁以下青年员工占 23.03%；大专以上学历占41.58%；中高级职称占 13.58%；高级技师、技师和高级工、中级工占了 36.92%。
二、工作特点 1、统一思想，形成共识 公司党委首先在班子成员和基层党组织书记中统一思想，将打造一支年轻化、知识化、专业化、高素质的人才队伍的紧迫性、重要性，提高到助推公司转型发展的高度来认识，将加快人才队伍建设融入公司三年行动计划和“十三五”战略规划的编制之中。
2、交流研讨，借鉴学习 如何加快人才队伍建设？如何探索和建立人才引进、培养、激励机制？为此，公司党委与基层党组织书记进行了多次的专题交流研讨，立足于在交流中捕捉亮点，在研讨中提炼特点，在交流研讨中借鉴学习，从而在业内形成“滚雪球”的良性局面，为公司更好地制定人才队伍建设的目标、方向、措施，提供了有益的思路。
3、目标管理，中途推进 公司党委将加快人才队伍建设纳入基层年度党建目标责任书，以契约化的形式签订下来，以此作为“一厂一主题”党内主题活动中一项重点工作内容来抓。党委鼓励基层党组织紧密结合
企业实际，在探索人才培养的方法、路径上要体现个性、创出特色、注重实效，并在定期召开的基层党组织书记例会上进行交流，在中途检查中深入推进。
三、主要特色 1、建立“一人一档”动态跟踪考察机制。2015 年，公司党委明确提出了要对近三年引进的大学生建立“一人一档”的指导性意见，对青年人才实施系统的考察和锻炼、培养，针对青年员工不同的个性特质、岗位技能和专业特长设计个性化的职业发展路径，在各个岗位上打造一批适应公司快速发展的人才。
为此，公司人力资源部制订了《公司大学生培养跟进表》，各企业根据《跟进表》要求，对新进大学生实行“一人一档”动态考察机制，对他们的工作、思想、生活情况进行动态分析、定向跟踪、定期考察，及时将好的苗子放到艰苦岗位、关键岗位进行多方位锻炼培养。公司通过《跟进表》了解大学生的实际成长经历、工作能力和岗位业绩，每半年进行汇总备案，为选拔使用年轻人才积累依据。
2、体现个性、创出特色、注重实效。公司党委强调要根据业务多元化的业务特点，加强专业型、技能型、服务性和复合型人才培养。各企业党组织在公司党委鼓励下，纷纷根据自身特点创造性地开展工作。
1）制定新员工培养计划。设立统一“起跑线”，凡新进员工全部到生产一线进行 3-6 个月实习，让他们熟悉工艺、设备和产品。然后通过“师带徒”、岗位技能比武、课题实践和集中培训、职称评定等，多渠道、多层次促进新进员工技能素质提升。
2）推进“导师带徒”制。XX、XX 等许多企业普遍实行“导师带徒”制，聘请工程师、高级工程师和经验丰富的老员工一对一带教，由导师负责制定培训总体目标和分解目标，党组织每月与导师一起对被带教者进行跟踪考察，动态管理。一品公司在培养出技师和高级技师后，又聘请他们负责培养下一轮的技师、高级技师，实现岗位技能的传承。
3）推行“专题组长”制。XX 所、技术中心在工作中大胆给年轻科技人员压担子，推行“专题组长”制，鼓励他们申报科研项目，及时把好的苗子提拔为专题组长职位，在重点项目、重要课题的实践中加速他们业务能力和管理水平的提升。
4）开展“菜单式”培训。XX 厂创建“菜单式”培训方法，针对涂料企业的特点设立喷涂技能、研涂检测等 20 多个培训项目，让新进大学生利用工余时间找相应的专业指导老师进行一对一带教，在一年期限内“修满学分”。
5）激活配色配漆沙龙。根据涂料企业需要技能型人才的特点，公司依托技术中心平台，激活前几年成立的“配色配漆沙龙”，借助技术中心人力资源，以配色配漆和制板喷板为主要内容，开
展涂料配色配漆技术练兵，培育了一批配色配漆好手，在科研生产和检测过程中发挥了重要作用。
6）实行配色工年薪制。针对技能型员工紧缺的现状，XX 厂2009 年率先在业内推行配色工竞聘享受年薪制方案，2010 年又打造了配色工、高级配色工、配漆师三个层次的技能人才，以高于当时配漆岗位一倍以上的平均年薪和考核机制激励企业高技能人才脱颖而出。2012 年该厂又聘任了 2 名树脂合成技师。
7）建立“H”形人才成长机制。XX、XX、XX、XX 等各企业普遍让大学生通过多岗位锻炼实践，在纵向和横向上为人才多渠道发展创造条件。纵向上，员工可晋升更高岗位，争当岗位能手、专业行家；横向上，可以交流互通，鼓励一部分人员成为复合型人才。
8）实行“助理制”。XX、XX 厂等企业在中高级人才选拔上实行“助理制”，坚持以能力和业绩为主要选拔依据，更注重其创新能力、复杂问题解决能力、知识传播和指导他人能力以及综合素质的培养提升。
9）对优秀员工定向培养。对岗位表现突出、考评成绩优秀的青年员工进行分层次定向培养。XX、XX 等企业对优秀的大中专生着重向一线高级蓝领工人的方向培养，让他们担任车间技术员、主任工艺师、带班长；对优秀的本科生、研究生分别根据本人的个性特质朝关键的专业技术岗位、管理岗位方向培养，既让
年轻人看到了自己的职业生涯的发展目标，树立起信心，也形成了一定的人才梯度。
10）出台“首席技师”评聘制。公司制定了《首席技师选拔管理实施办法》，于 2015 年 6 月召开“高技能人才培养推进会”，有 5 名同志被聘为首批公司级“首席技师”，每月津贴 1000 元。通过开展“公司首席技师”聘任工作，进一步落实以“导师带徒”为方向的高技能人才培养计划，加强对高技能人才的培养和管理。
11）成立“首席技师工作室”。一品公司专门为“首席技师”XX 成立了“首席技师工作室”，带动企业技师队伍的壮大，并对技师、高级技师实行津贴激励。目前公司有高级工 10 名、技师 3 名、高级技师 2 名，2016 年又推选出首席技师 2 名，在研发成果产业化中发挥了积极的推动作用。
12）加大专业人才、成熟人才引进力度。本着安全发展、绿色发展的理念，近年来公司专门引进了安全专业、环保专业的 2名研究生充实到公司职能部门，同时将企业有管理潜力的大学生放到安全管理岗位加强锻炼，逐步将企业 SHE 管理向科学化、专业化、规范化推进。同时，一品公司大胆引进工程管理、外贸营销等专业的成熟人才，支撑企业核心竞争力的提升。
13）加快后备干部、领军人物的培养。公司近年来修订完善了《后备干部挂职锻炼管理办法》，加强公司内部的干部交流，给一部分有潜质的青年干部压担子，让他们多岗位锻炼，或将他
们充实到调整发展企业、重点项目建设中提升能力素质。同时向刻苦钻研的青年科技人员交课题、交攻关项目；对技术工人给薪酬激励、荣誉激励，让各层次人才在岗位上摔打磨练，加速成长。
14）加强人文关怀。在稳定青年人才队伍工作中，公司十分注重人文关怀，解决他们（尤其外地大学生）的实际困难，除了尽可能安排外地学生住宿外，还积极为他们争取政府部门的政策支持。2016 年已有 5 名硕士研究生通过政府的政策支持，入住人才公寓。
四、主要成果 一是人才队伍结构逐步优化。“十三五”期间，公司通过对应届大学生和成熟人才加大引进力度，使员工的学历结构、年龄结构和技能结构得到了相应改善。
至 2016 年底，全公司拥有大专以上学历员工达到 61.58%。同时，除了部分调整企业外，大部分具有竞争优势的企业员工平均年龄有较大幅度的下降。比如研究所、技术中心 2016 年员工平均年龄为 35.9 岁；XX 员工平均年龄由 2013 年的 43.9 岁下降到 2016 年的 40.5 岁；XX 公司员工平均年龄由 2013 年的 47 岁下降到 2016 年的 41 岁，该公司技术测试部、外贸部等关键岗位员工平均年龄仅为 33.5 岁。
与此同时，公司通过开展各类岗位培训和技能比武，不断提升员工的技能素质和技能等级，目前公司拥有中高级职称的员工占 15.58%；高级技师、技师和高级工、中级工占 38.92%。
二是各层次人才梯队逐步形成。根据集团青年人才、骨干人才、领军人才的培养目标和计划，公司逐步将一批青年科技人员、专业管理人员以及高级技术人员打造成为企业骨干，将一批优秀青年打造成为各领域领军人物，将一批优秀青年干部选拔进各级领导班子。目前，一支优秀青年队伍正逐步形成，成为企业发展的中坚力量。
比如，青年科技人员丁奋近年来挑起了公司技术中心主任助理和化工厂总工程师的两副担子，在水性助剂产业化上作出重要贡献，先后获得国家发明专利 4 项，均已授权。
青年技术人员 XX 挑起了公司重要产品——涂料专题组组长的担子，使自主研发的压载水舱涂料通过 PSPC 涂层性能全套检测，取得了中国船级社（CCS）的形式认可。
青年技术人员 XX 肩负起技术中心合成研究室主任的担子，已在国内外刊物上发表 30 多篇学术论文，申请发明专利 11 项，并多次获得集团及公司的相关荣誉。
2016 年来，XX 先后提拔了十多名一线岗位上成长起来的青年骨干，有的充实到管理部门分别担任劳动人事部经理、基建设
备部经理、质保部经理、办公室副主任；有的在生产一线担任车间主任、装置长。
四年来，公司一百多名新引进的大学生中已有 2 名被提拔担任中层管理人员、2 名担任部门领导助理，10 名成为企业骨干。
五、存在问题和思考 1、员工队伍结构尚未实现根本性改变，人才的引进、培养和薪酬激励机制还不够活，与市场化竞争尚有不小差距。
1）尽管公司这几年引进大学生的力度逐年加大，但由于业务整合，导致公司属下企业个数不断增多，而且老企业居多，而各企业之间结构调整的速度、力度不平衡，因此从整体来看，公司员工队伍年龄老化的矛盾依然较为突出，2016 年底公司全员平均年龄达 44.65 岁。
2）尽管公司这几年在人才的引进、培养和薪酬激励机制上作了积极的探索，着力以感情留人、事业留人为青年大学生职业生涯发展设计路径，并取得了可喜的成效。但我们在思路上还不够开拓创新、机制体制上还不够灵活，与外资企业、合资企业和上市公司相比还缺乏较强的活力和竞争力。加之近几年化工企业迫于安全环保生存压力，不少企业逐步由市区外移至郊区甚至外省市，这也在一定程度上导致我们往往吸引不了人才、留不住人才。据统计，近 4 年公司新进大学生中有 26 名离职，流失率为21%。
2、适应市场竞争的技术型、服务型和专业化的优秀人才尚显不足。
1）近几年精细化工企业随着自然减员和调整减员，一线的技能型员工逐步减少，而一些劳务工文化程度低、技能基础差、流动性大，年轻的大学生又大多不愿意当工人，因此一线技能型人才紧缺的矛盾较为突出。
2）当前的市场竞争不仅仅是产品的竞争，更是服务的竞争。精细化工产品的特点决定了我们更要由“生产制造型”向“制造+服务型”转型，这就需要我们拥有一大批既懂专业、又有技能的服务型人才，而目前我们这方面的人才还比较紧缺。
3）当前精细化工的业务已从原来的涂料业务覆盖到其他领域，多元化的专业技术、专业管理和现代工业的新技术、新市场、新跨越都对我们各类人才队伍提出了更高的要求，我们对各类人才的培养力度还跟不上精细化工快速发展的需求。
3、要打造起一支引领公司发展的各级领导班子队伍，任务还相当艰巨。集团 XX 战略对精细化工发展提出了更高的要求，从 2016 年至 2020 年，精细化工要实现主营业务收入翻番目标达到 80 亿，实现“拥有专有技术、相关多元化、具有较强国际竞争力的化工企业”这一愿景目标，我们的任务还相当艰巨。
在此期间，公司要以“4+1”的新业务模式，在调整整合、收购兼并、协同发展中解决主业不够突出、主营发展缓慢、生产
基地分散等矛盾，克服产品专业化程度不够等短板来实现我们的目标，那么打造一支具有创新思维、实干精神和较强业务能力的精细化工各级领导班子队伍显得至关重要。
六、思路对策 1、要积极探索、改革新形势下的用工机制、薪酬激励机制和人才引进、培养、选拔机制。要实现精细化工员工结构根本性的改变，我们还需要花更多的时间、下更大的功夫。要对接精细化工发展战略目标，构建符合市场规律的“干部能上能下、人员能进能出、薪酬能增能减”的市场化用人机制。完善人才的发现培养和选拔任用、考核评价和激励约束的工作体系。总之，要以体制机制的创新突破，激发企业内生活力，激发员工的积极性。
2、要以精细化工综合竞争力的提升，增强留住优秀人才、吸引成熟人才的能力。要朝着到 2020 年末主营业务收入实现 80亿目标，朝着将公司打造成为“具有较强国际竞争力的化工企业”这一愿景目标，切实提升精细化工综合竞争力。要以突破性的体制机制、以具有市场竞争力的、科学的...
篇四：集团人才队伍建设工作报告
人才队伍建设情况的调研报告为全面准确掌握我县人才队伍建设情况，着力破解人才工作瓶颈制约，积极探索完善人才工作机制，科学预测经济社会发展对人才的需求，根据县委组织部的安排，我局及时组织人员组成专题调研组，通过发放人才统计表、到相关企业召开座谈会、走访等形式，对我县企业的人才队伍建设情况进行了深入调研。现将调研情况汇报如下：
一、我县企业经营管理和现代服务业人才队伍建设现状
近年来，我县积极实施“人才强企、人才兴企”战略，把企业人才队伍建设作为提升企业竞争力的重点来抓，初步形成了具有一定规模的、不同管理层次、不同学历结构、不同专业领域人才相结合的企业经营管理和现代服务业人才队伍。为全县工业经济的持续健康发展提供了坚强有力的人才保障。
在加强企业经营管理和现代服务业人才队伍建设上，我县的主要做法是：
(一)统一思想认识，把握人才工作方向。自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，成立了人才工作领导小组及办公机构，将人才队伍建设作为党委、政府与企业的工作重点之一，放在突出的位置来抓，领导小组成员单位积极履行工作职能，结合经济社会发展的需要，切实指导企业抓好人才的引进、选拔、使用和流动，推进人才储备和动态管理。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。同时，充分发挥党委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。
(二)制定优惠政策，激励企业人才创业。实现工业经济和现代服务业的新发展与新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用出台了具体的政策规定。如鼓励企业引进专业技术人才。为企业专业技术人才、管理人才落实户口优惠政策及子女入学待遇;立足产业发展实际，加大职业教育力度，为产业发展储备人才;鼓励企业和社会各方面力量，挖掘和利用县外的人才和教育培训资源，与高等学校联姻，培养企业高级管理人才和科技人才，提高企业的管理水平和竞争能力;允许行政、事业单位人员选派一些懂经营、会管理的人才到企业，帮助企业发展，
对选派人员实行“两不变，一优先 ”，即原有身份不变、待遇不变，提拔任用在同等条件下优先考虑。鼓励和支持应届大中专毕业生及党政机关、事业单位在职人员辞职到工业企业工作;县委、政府每年都对贡献突出的企业和企业管理人员进行表彰并给予重奖，在全县营造了亲商、重商的良好氛围。同时，企业在引进人才方面也出台了丰厚的待遇，即：高薪聘请中高管人才，实行年薪制;帮助职工解决社会保险;实行竞争上岗、企业海选提拔人才，进一步调动了职工的积极性，实现了企业人才的良性竞争，提高了企业的竞争力。
(三)强化招商引资，以项目建设为载体带动人才引进。近年来，县委县政府抢抓国家实施西部大开发战略的有力机遇，紧扣“大项目带动大发展”这一主题，立足于丰富的资源优势，进一步创新招商工作思路，改进招商引资方式，完善招商引资工作措施，夯实招商项目基础，改善投资服务环境，拓宽招商引资领域，有力推进了全县招商引资工作的深入开展，促进了发达地区人才和投资者到莒县创业。通过项目引进工作，在大量引进资金的同时，也大量引进了各类管理人才和专业技术人才。据统计，在工业领域吸纳落户的企业经营管理人才达 50 人，技术骨干人才 140 余人，进一步壮大和优化了莒县县工业企业经营管理人才队伍，为莒县企业的管理创新注入了活动和动力，推进了莒县的城镇化建设水平。
(四)加强学习培养，提高企业人才素质。通过“请进来、送出去”等方式，加大对现有人才的培训力度。一是按需开班培训，由政府相关部门根据需要组织企业管理人才进行质量管理、安全技术规范、法律法规、市场经济知识等相关的专题培训;二是通过企业内部老员工和技术骨干的“传、帮、带”，带动新员工全面熟悉相关技能，尽快成长成才，提高车间工作效率;三是听专题讲座，邀请资深专家和教授来到企业对管理人员进行学术讲座，传授经济、法律和企业管理等方面的知识。四是校企联姻，加强与专业培训学校的合作，根据需要，定期不定期组织人员到专业培训机构，进行有针对性的培训。如云南华联锌铟公司与北京百朗教育集团、深圳聚成企业管理顾问公司签订了合作协议，结合培训学校的培训计划，根据企业的需要派出企业管理人员进行培训，取得良好效果。
二、存在的主要问题
与全县经济社会发展需求和企业自身发展需要相比，我县企业经营管理和现代服务业人才队伍建设还存在一些深层次的矛盾和问题：
1、人才总量偏小，整体素质较低。在我县的各类企业中，高学历和高层次的人才所占比例都比较小，而且有相当部分是通过在职函授教育获得的。虽然近几年引进了大量中高管人才，但企业农民工比例仍然较大。
2、人才外流严重，引进比较困难。我县与周边发达地区经济收入差距较大，企业运营成本比较高，规模小，品牌弱、技术含量低，竞争力不强，对人才的吸引力不强。加上部分企业
主对人才认识不足，认为不需要高层次人才，养不起也没必要养高层次人才，在岗位、待遇方面做得不到位，制约了企业人才的引进，导致了一些现有企业中高层管理人员、技术骨干等优秀人才在积累了一定的工作经验和管理技能后，就想法设法辞职、跳槽，从而引起企业人才断层脱节问题突出，企业人才的流动不顺畅，严重影响了企业的稳定和发展，使企业管理进一步弱化，生产经营不正常。同时，我县现有企业大部分属于规模以下企业，管理比较粗放，对高层次人才来说，发展机会和拓展空间不足，吸引力不强，也是导致人才难以引进的一个重要原因。
3、企业认识不足，人才培养力度不够。我县以民营和私营为主的经济结构使得不少企业出现了管理家族化倾向，企业对培养家族外的经营管理人才重要性认识不足，认为企业管理人员懂一些基本的管理就够了，把员工培训好了跳槽反而划不来，所开展培训也仅限于政府部门要求必须开展的应知应会培训。在这种管理体制下，选拔任用单一，家族任命制，家族成员处于企业管理的核心地位，其他优秀的企业经营管理人才被隔离于企业的管理核心之外，难以实现人尽其才，也难以吸引和留住优秀的企业经营管理人才。
4、公共服务缺位，人才环境欠佳。主要表现在三个方面：一是人才理念上的缺位。近几年，我县对人才工作越来越重视，关心尊重企业家氛围逐渐形成，但是思想不够解放，一定程度上存在企业才是招才引才的主体，政府不必干涉的认识误区，对如何发挥好政府的职能作用，服务于企业管理人才队伍建设方面还缺乏比较完整的工作机制和体制，政府对企业人才队伍建设的导向和推动作用力度还不够。二是人才服务上的缺位。在建立人才与企业沟通联系的网络或渠道、提供有针对性的服务方面的工作力度和效果还需要进一步提高。受条件限制，我县缺乏丰富便利的社会职业教育资源，无法满足企业和职工职业培训的需要。三是人才政策上的缺位。虽然说以前对企业人才的引进、培养和使用出台了一些规定，但比较空泛，难以真正落到实处。
三、对加强我县人才管理服务工作的对策建议
要抓好企业经营管理人才队伍建设，必须切实强化对人才重要性的思想认识，从引才、育才、用才三个环节努力，进一步优化成长环境，完善服务体系，加大培养力度，创新选任方式，在全县形成优秀人才充分汇聚、人才迅速成长、人才能力全面发挥的良好局面。
(一)切实转变观念，更新理念。要牢固确立人才就是第一生产力的思想理念，把握全省实施“桥头堡”战略，文山打造“新高地”的历史机遇，率先抢占人才建设先机，赢得我县经济发展的主动。各级党委政府要高度重视企业经营管理人才队伍建设，牢固树立以人为本、能人兴企的新理念，树立“搞经济光荣、办企业吃香”、“企业家是经济发展命脉”的新观念。要坚决破除官本位意识，对企业经营管理人才要高看一等、厚爱三分，真正做到对企业经营管理者和党政干部在关心、培养、使用上一视同仁。要大张旗鼓地宣传优秀企业经营管理者的先进
事迹，积极开展优秀企业家和优秀企业管理者的评选表彰活动，并授予荣誉称号，在社会上营造重工强工，尊重企业家，尊重创业者的浓厚氛围。同时，根据“桥头堡”和“新高地”建设的需要，拓宽人才视野，加大口岸管理人才和外经贸服务人才的引进和培养，抓好商务干部的继续教育，鼓励干部职工及有进出口经营权的企业职员积极参与全国报关员、报检员统一资格考试，适应特殊岗位的需要，努力培养一支具有涉外专业知识、会开拓、善谈判的专业涉外商务人才队伍，配齐配足业务精、能力强的口岸管理工作人员，促进都龙口岸快速健康发展。
(二)着力完善企业经营管理人才的服务体系。一是建立企业经营管理人才中介服务机构。在现有的人才交流中心的基础上，建立有形的专业化的企业经营管理人才市场，架起人才、企业与党委、政府之间沟通的桥梁，在企业和企业经营管理人才之间搭建一个更加有针对性的平台，为企业找到合适的人才，为人才找到发展的平台。加快企业经营管理人才资源信息库的建设，广泛搜集各类经营管理人才信息，为企业和经营管理人才提供最新、最全、最准的信息和政策服务。利用现代电子信息技术，建立网上企业经营管理人才市场，通过信息发布、网上招聘、网上交流等，为经营管理人才资源运作提供新的途径。二是强化政务服务。强化县政务服务中心建设，力争涉及企业管理的部门全部进驻政务中心，对用人单位和各类人才提供“一站式”服务，不断提升我县人才资源的开发能力和服务水平，充分发挥政府部门在人才资源开发中主渠道作用。
(三)努力营造企业管理人才安居乐业的优良环境。一是要优化生活环境服务人才。结合实际，对企业引进人才有针对性地制定具体的优惠政策，进一步转变作风，简化程序，提高效率，对涉及人才的有关问题实行限时服务、承诺服务，开设人才服务绿色通道。教育、文化、卫生、公安等部门要为到莒县工作的经营管理人才子女提供就学、就医、购房、落户等优惠便捷服务，竭尽所能为他们解决在工作和生活中遇到的各种困难和问题，对远离城区的企业，要着力改善他们的居住、学习、娱乐环境，尽力为企业经营管理人才安心工作和生活创造良好的环境。二是要改善服务环境留住人才。进一步加大招商引资力度，要花大力气引进项目，在做大做强项目上做文章、动脑筋，为管理人才施展才华搭建广阔舞台，靠事业留住人才。加强对企业经营管理者各项优惠政策措施的监督检查，保证各项政策措施落到实处。要建立与优秀经营管理人才长期联系制度，组织、人事、教育、劳动和社会保障、工会等职能部门和单位要分别与优秀经营管理人才建立稳定的沟通渠道、定期联系的沟通机制，及时了解管理人才的思想动态和工作、生活情况，及时提供热情周到的服务。三是要打造培育环境提升人才。企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的继续教育。有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。把人才教育培
训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施“服务期制”，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上具有真正动力。
(四)打造企业文化，优化企业人才环境。人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。同样，一个企业要想获得更大的成功，除了完善内部经济机制，通过经济手段来调动职工积极性外，更重要的是要借助于非经济手段激发人的主观能动性。因此，必须把加强企业文化建设作为企业长期、健康发展的战略性工作来抓，一方面，要通过强化企业内部管理、开展劳动技能竞赛、优秀班组建设，积极兴建各种教育设施、开展职工培训及各种丰富多彩的文化活动、树立以企业为中心的共同价值取向、道德标准和整体信念，增强员工的归属感，靠优秀的企业文化陶冶人、吸引人、凝聚人。另一方面，要进一步强化党组织在企业的战斗堡垒作用，积极在符合条件的企业建立党支部，找准党建工作与企业发展的结合点，将企业经营管理人才、技术骨干和一线优秀员工列为发展对象重点培养，有效组织开展党的活动，通过培训、讲座、报告会等形式加强对党员的理想宗旨、先进性标准和组织纪律的教育，在党员队伍中积极开展党员带头比奉献、比服务、比创新活动，围绕企业技术改造、降低成本、提高效率等方面，积极献计献策，进一步激发企业员工为经济和社会发展作贡献的自觉性和主动性，从而把党组织的活动融入到企业的生产经营中，推动企业实现可持续发展。
(五)进一步完善企业经营管理人才的选拔、管理和流动机制。一是按市场化的要求，完善企业经营管理人才选拔机制。对一个企业而言，人才特别是...
篇五：集团人才队伍建设工作报告
才队伍建设情况的汇报材料精选范文5篇第一篇
根据要求，现把我市人才队伍建设情况汇报如下：
一、存在的问题
（一）部分干部思想认识不高，与推进人才强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。没有将人才充分提升到 战略资源 第一资源 的高度，存在人才战略发展与经济社会发展 两张皮 的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺乏开拓创新精神和敢于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。
（二）有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作宗旨不匹配。人才引进、培养、评价、流动、激励等体制机制不够完善，造成人才引不进，留不住，流不动，用不好。表现为：在引才上 叶公好龙 。口头上重视人才，内心处抵制人才；人才引来之前表现求贤若渴，引来之后却不合理使用，甚至晾在一边。在用才上 郑人买履 。有些优秀人才因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而无法任用和提拔。在评价上 刻舟求剑 。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资历倾向，看能力、看实绩、看贡献偏少。
（三）有些平台载体作用发挥不够，与人才发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专
家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授等行业领军人才、高层次急需紧缺人才和创新创业团队的力度不够，培育本地人才数量不多。运转成效不佳。虽然与不少高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，重建设轻投入等问题。
二、采取的做法
（一）优化人才顶层设计。先后到 X、X、X 等地开展了 X 次专题调研，深入 X 科技、X 科技等本地企业调研十余次，有力推进梦想小镇、人才超市等创新创业载体建设。去年每位市委常委带一个调研组，选点 X 余家，就人才工作开展专题大调研，为我市人才工作提供决策依据。成立人才工作工作领导小组，组织部长任组长，人才工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与，保证有人来做人才工作。
（二）强化人才平台建设。一是率先在北上广深等发达地区成立 X 家人才工作站，充分发挥 以站引才 作用，实现招商引资与招才引智有机结合。二是成立了 XX 省县级市首家 X 离岸创新 XX 工作站，为海外高层次人才的引进提供了平台。三是今年新成立了 XX、XX 等 XX 家院士专家工作站，至此我市共有 XX 家院士专家工作站，省级校企共建研发中心 XX 家，省级工程技术研究中心 XX 家，总数位居 XX 各县市区之首。
（三）人才引进工作。实施 我选 XX 筑梦 XX 计划，围绕 大学生实训就业 人才资智回归 大学生扎根乡村 开展人才引进工作。为了抢占引才先机，我市率先组织开展 招硕引博 资格审查及面试工作，吸纳 XX 硕博人才服务 XX。
三、下一步打算
一是深化体制机制改革。全面落实《关于实施人才强市战略建设现代港城的意见》，通过创新人才引进、评价、激励、流动等机制，为人才工作 引用育留 提供政策保障。二是推进人才平台建设。加强院士专家工作站、博士后工作基地、产业技术联盟的建设、服务和管理，提升产学研平台对高层次人才的吸附能力。加大驻全国各省市人才工作站建设力度，在原有基础上，再建立 3-5 家人才工作站，外延工作渠道，实现招才引智全球化。三是实施重大人才工程。实施 高端人才引领 工程。开展重点产业、行业人才需求调研，向社会发布《高层次及急需紧缺人才需求目录》，并实行动态调整，定期更新。依托华创会、海创会等平台，实现海外高层次人才引进重大突破。实施英才回归工程，深化 双招双引 和 双回双创 ，开展千名大学生回乡创业就业活动，借助校友峰会，选聘一批 招才顾问 招才大使 ，重点打好 家乡牌 亲情牌 ，持续吸引能人回乡投资兴业。实施青年人才筑梦工程，加快实施人才引进计划,在既定时间内按照任务目标完成各类人才引进工作。通过大手笔引入硕士博士等高层次人才、大专学历以上专业技术人才、产业领军型科技创新人才，着力解决我市人才供需不足问题，为企业发展注
入强劲动力。
第二篇
为适应国家电网公司 两个转变 带来的管理变革，安徽固镇供电公司党委理清工作思路，抓住干部管理这个关键环节，推出一系列改革举措，在 配、管、育、评 四点发力，营造出干部队伍想干事、敢干事、会干事、善共事、不出事的良好氛围，达到了以点带面，推动全局的预期效果。
配 竞争与择优双剑合璧
强化干部管理的前提是配好干部。在干部选拔配备中，应始终坚持把服务发展作为干部选拔任用工作的首要任务，坚持为发展选用干部，在发展中选用干部，选用发展型干部；坚持用好的作风选人，选作风好的人。要特别注重在差额比较、公开竞争中，考察、识别、使用和淘汰一批干部，从而提高选人用人的质量。
固镇供电公司中层干部换届调整。在此之前，由于劳动定员的限制，公司部分员工被分流到多经企业和乡镇供电所工作。为了防止分流人员的回流，公司主业、多经、乡镇供电所三者之间的人员流动相对封闭。虽然早在即制定了《竞争上岗实施办法》，但仅在小范围实施，没有扩展到主业用工的关键岗位。经过多方调研，公司班子成员认为：引入竞争机制，实行竞争上岗是符合现代企业管理的用工选拔模式，既拓宽了选人视野，广开了进贤之路，又实现用制度制约权力，有效防止用人上的不正之风。经过周密的酝酿，公司党委对原有的选人用人制度进行了大刀阔斧的改革，主
业用工的所有中层岗位及管理岗位一律面向全体员工实行 公开竞聘为主、直接调任为辅 的选拔机制。
为了最大限度地保证竞聘工作的公平公正性，公司在竞争上岗中，坚持定性考评科学化、定量考评最大化的原则，根据竞聘岗位的不同特点，尽可能的将竟聘人员的基本条件、德才表现、政治素质、年龄、学历、专业对口情况、工作履历、技术等级、测试成绩等按照岗位特点分别量化为分值，以保证竟聘的科学性。在决定竞聘结果的最后一个环节中，还引入公示制和试用制。即：在一定范围内公布拟定人选，广泛听取意见，在一定期限内对各方面的看法和意见进行分析研究，符合 群众公认 后，再决定竞聘结果。试用制是对竞聘胜出人员开出一定的试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式任命。
经过大范围、多层次、有步骤的考核与调整，中层干部队伍更趋向于年轻化、专业化和知识化，一批专业能力强、工作责任强的年轻同志走上中层岗位；出台了退二线干部管理规定，既开辟了年轻干部上升的通道，又最大限度地发挥退居二线干部的管理经验；通过中层干部岗位交流，干部队伍综合阅历和综合素质得到进一步提高。
管 制度与廉政三位一体
如何管好干部是企业永恒的课题。电力企业要注重结合干部监督、经济责任审计、效能建设以及遵纪守法等事项，构建完整的干部监督体系，形成干部监督的强大合力。围绕国家电网公司 干事、干净 的廉政理念，固镇供电公司在相
继出台了《中层干部管理办法（试行）》、《中层干部重大事项请示、报告制度》、《中层领导干部问责暂行规定》等一系列约束性文件，按照教育是基础，制度是保证，监督是关键的思路，在廉洁从业工作中着力构筑 三道防线 。
加强教育，构筑一道 不想腐败 的防线。一是引导广大干部树立强烈的责任意识，培养对工作认真负责的态度，做到对工作、对同事既热情关心又积极监督，营造齐心协力、有错必纠、共同提高的健康氛围。二是开展 算帐 活动，即：算好政治账，算好经济帐，算好事业帐，算好名誉帐，算好亲情帐。从各个角度剖析贪污受贿分子的扭曲心理，分析 伸手必被捉 的必然性。三是通过廉政谈话、警示教育等，引导教育广大党员干部牢固树立正确的权力观，自觉抵制各种腐败思想的侵蚀，增强廉洁自律意识。
完善制度，构筑一道 不能腐败 的防线。首先是制定党风廉政 红线 制度，对干部员工各类严重违规违纪行为进行集中描述，界定和明晰员工在安全生产、营销服务、培训管理、社会公德和企业管理等方面的行为禁区，规范员工作业行为的底线，告诫员工不可越雷池半步。其次是加强党员干部 八小时以外 的监管，明确了 15 项 八小时以外 监督管理的主要内容，涉及言论、娱乐、社交、社会道德、维护稳定、黄赌毒、个人消费、宗教信仰、车辆使用、婚丧嫁娶等方方面面。对领导干部在八小时以外发生违法违纪问题的，除对行为人严肃查处外，分管领导因失察、失管、失教，应承担相应的领导责任。
全员监督，构筑一道 不敢腐败 的防线。在监督的力量上实现有机整合，充分发挥纪检、监察、审计的管理和监督作用，把党内监督与党外监督、上级监督与下级监督、内部监督与外部监督有效地结合起来，形成监督合力；充分发挥家庭助廉的作用，构筑拒腐防变的第二道 防火墙 。要求 廉内助 们协助配偶共同做到不义之财不取，不法之事不为，吹好 枕边风 ，当好 守门员 。
育 机制与效果四面开花
中层干部的能力建设，关系到企业的执行能力和执行效果，培养一批能干事、干成事、不出事的干部队伍是企业发展的关键所在。为此，固镇供电公司党委将提升中层干部的综合能力作为 素质工程 的重中之重来抓。在深刻分析广大干部素质的基础上，推出四项举措，提升综合素质。
一是提高结合实际抓落实的能力。要求广大干部在工作中深入基层，敢于负责，勇于创新，增强责任感与使命感，在基层进行针对性调研，找准阶段性的共性问题，有针对性地思索和探讨对策及思路，在工作落实上做到学习快、传达快、部署快、执行快。公司党委还采取不定期考核的方式，了解中层干部对公司核心工作、企业理念等内容的知晓度。
二是提高准确点评工作的能力。在公司党委层面完善考核评价机制。按照 月度抽查、季度考核、半年评价、年终总评 的原则，对各部门实行考核评价、排序对比。同时，建立工作点评通报制度。对公司统一布置的工作，要求各部门从任务下达后就对实施过程进行跟踪考核，并要求各部门
在专业工作会议上对工作完成情况进行自我点评，抓住要点，突出重点，总结亮点。
三是提高深入细致沟通思想的能力。要求中层与中层之间、上级和下级之间、中层与领导之间经常交换思想，促进彼此理解、彼此尊重和彼此信任；定期和部门员工谈心，善于理解人、关心人、帮助人，及时准确地掌握职工思想动态，进行教育和疏导。同时，加强干部的横向交流，坚持因人制宜的原则，使干部潜能得到最大限度地发挥。
四是提高立足岗位学习创新的能力。自开始，公司即开展了全员性的年度会考。会考的所有工种命题，都以突出基础性和实用性为主，每位中层干部均要参加机考、笔试、技能操作三种形式的测试，全方位检验学习效果和综合技能。公司还实施了能级结构分配改革。结合员工的技能等级（职称）和年度会考成绩，在全公司推行技能等级动态管理，以经济杠杆拉动干部员工学习的自觉性。在各种竞赛、比武获得名次的干部，还将获得旅游、加薪的奖励。
评 定性与定量全面考量
合理公证地评价干部是激励先进，鞭策后进的有效手段。通过多年的摸索，固镇供电公司总结出一套定性考核与定量考核相结合、领导评价和群众评价相结合的两维考核模式。在考核中始终坚持突出业绩、多层测评的原则，并实现了考核上的三个百分之百。
重点工作百分之百考核到位。在公司内部大力推行目标管理，将年度工作细化、量化，编制《年度目标管理主要
任务》，全年各项工作均梳理、归整在清册之内。根据工作难易程度，公司还对年度资产经营指标、安全目标、管理目标、党风廉政、行风建设、梯级晋阶、精神文明建设等任务分别设置了不同的考核权分比例。其中：生产、营销部门以资产经营关键指标和安全管理完成情况作为主要考核内容，管理部门以目标管理、同业对标和过程考核作为主要考核内容，适当结合季度经济责任制考核结果来体现管理工作的质量。为了保证考核指标完成的真实性，公司还组织进行年度专项审计，保证各项指标用事实说话、用业绩说话。一旦发现虚假和违规行为，部门负责人则直接归类为不称职干部，并视情况给予调离岗位、降薪、降职、撤职等处理。上述业绩考核结果占中层干部年度测评分数的 50％，从而确保了工作实绩在考核中的主导地位。
民主权利百分之百保证行使。公司充分重视民主评议和民主测评工作，避免在业绩考核时以偏概全。按照由下至上，多层测评的原则，分别在公司领导、职工代表、部门员工等三个层面多方征求意见。从原则性及民主意识、进取意识、遵规守纪与廉洁、群众威信、知识水平与表达能力、决策能力、组织协调能力、创新能力、专业能力、工作业绩等十个方面对中层干部进行全方位的了解。通过民主测评、召开座谈会、个别谈话等方法，把领导的评价和群众的评价结合起来，全面准确地为干部定性。
纪检监察百分之百监督到位。为了保证考核的公证性，公司将考核程序一分为三：由各管理部室按照各自职能
分别进行目标管理和业绩考核；由工会组织各单位职工代表进行民主测评；由组织人事部门挑选社会关系简单的员工计算年终考核结果。考核期间，纪检、监察部门实施全过程监督，随时听取员工的意见和建议...
篇六：集团人才队伍建设工作报告
队伍建设情况调研报告 为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索，为*建设现代化*新城提供人才保障和智力支撑。近日，我们采取座谈交流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍建设情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下：一、队伍现状
近年来，我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才，创新人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。
（一）机关单位人才队伍现状 目前，全区现有公务员*人，其中城区*人、镇（街道）*人。从学历结构上看，研究生*人、本科*人、大专及以下*人。从年龄结构上看，*岁以下*人、*～*岁*人、*岁以上*人。从职务结构上看，副处及以上*人、科级*人、科员级*人、办事员*人。从籍贯看，本区*人、区外市内*人、外市*人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录公务员。
（二）事业单位人才队伍现状 全区现有事业单位人员*人，其中管理人员*人、专业技术人员*人、工勤人员*人、编外*人。从行业分布来看，教育系统*人、卫生系统*人，其他事业单位*人。从学历结构上看，研究
生*人、本科*人、大专及以下*人。从年龄结构上看，*岁以下*人，*～*岁*人，*岁以上*人。从职务结构上看，管理人员七级职员*人、八级职员*人、九级职员*人、十级职员*人，专业技术人员高级职称*人、中级职称*人、初级职称*人。从籍贯看，本区*人，市内区外*人，市外*人。
（三）企业高技能人才队伍现状 全区现有城乡劳动力*万人，参保企业*户，企业员工约*万人，在岗技术工人约*万人，其中高技能人才*人，占技术工人总数的*，万名劳动力中高技能人才*人。从等级结构上看，高级技师*人占*，技师*人占*，高级工*人占*。从行业结构看，机械加工*人占*，化工*人占*，纺织行业*人占*，计算机网络*人占*，餐饮服务*人占*，其他行业*人占*。从年龄结构上看，*岁以下*人占*，*至*岁*人占*，*岁以上*人占*。
总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要；高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比较缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。
二、存在问题
随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸
多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方面的问题：
（一）人才总量逐年增加，但发展不太平衡 1.队伍之间发展不平衡 党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。
2.队伍内部发展不平衡 在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为*人，约占专业技术人才总数的*，并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占*，且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企业高级人才偏少的现象。
（二）人才素质有所提高，但结构不太合理 突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高新科技的专业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。
（三）人才招聘有所增加，但流失现象严重 一方面，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普通高校大学毕业生回区工作的比较少，造成人才从源头上流失。另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出表现在以下几方面：
1.机关事业单位人才流失情况 近*年，全区机关、事业单位流失*人，仅调进*人（不含经组织部调出的股级以上干部），其中公务员*人，流失率*；事业单位*人，其中教育系统*人，流失率*、卫生系统*人，流失率*、其他机关事业单位*人，流失率*。按籍贯分，*籍*人占*，回原籍*人占*。从年龄上看，*岁以下*人占*，*～*岁*人占*，*岁以上*人占*。机关事业单位人员流失以年轻人为主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因：（1）待遇问题。面向机关、事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示，*以上的人是因谋生需要而从事现有的工作，对收入的满意率只有*；流失的原因，有*认为工资低、有*认为住房补贴等福利待遇缺少、有*认为回原户籍。（2）家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从大学走上社会，他们怀揣着对美好生活的梦想，到*工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将*作为入编的跳板，他们急切地希望到城市更
好的生活和发展，出于对人生的整体规划，他们不愿意在*恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想办法调离。（3）发展问题。就公务员而言，*体量小、职位少，各机关、镇（街道）属于最基层的岗位，缺乏向上提升的空间，普通公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期，使职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松，导致高职称比例过高，*年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以教育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称，导致教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教学，纷纷想办法找关系调离*。
2.企业高层次人才流失情况 抽样调查的*家企业，近*年共引进高层次人才*人，流失*人，流失率达*。其中*户籍*人，占流失人员的*；外地*人，占流失人员的*。流失的原因：（1）收入问题。员工注重的是收入待遇的提高，企业注重的是效益的提高。*因经济欠发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达城市相比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才相比，在*的收入水平、生活质量没有达到他们的心理预期。（2）城市吸引力问题。目前，*尚未能合理利用自身优势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太近，人才纷纷向附近
的城市流动。（3）企业问题。*的工业产业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行业，不能提供多种多样的岗位，难以满足多层次人才的就业需求。同时，*企业还处于生产加工阶段，企业核心技术、知识产权不多，也缺乏对这方面的足够认识，满足于订单生产，缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。
（四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存 1.对人才工作重视不够 一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚爱一分”，导致部分人才对发展环境、成长空间不满，挫伤了干事激情。
2.人才激励机制不健全 由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭打快牛”的思想，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历，不安心本职工作。
3.政策环境不够宽松 一方面，受编制等政策限制，有岗无编的问题比较突出。另一方面，区上没有出台具体可行的改善有突出贡献人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去。个别人才引进后，受“官本位”思想影响，向往进“官场”，在具体工作中脱离专业岗位，造成了人才的隐性流失和浪费。
三、加快我区人才队伍建设的几点建议
根据我区人才队伍建设的现状和存在的问题，本着“立足区情，适度超前”的原则，依托*成员的社会影响、专业地位，加快完善人才机制，加大财政投入。提出如下建议：
（一）要进一步创新机关事业单位培养机制，让人才工作有活力 1.建立科学的人才培养规划 在生态旅游方面，在抓好导游、餐饮、礼宾、外语等服务型人才的同时，要迅速制订旅游创意规划人才、经营管理人才规划，并及早招录培养。在工业经济方面，针对园区高端人才总量偏小的实际，应大胆选拔使用招商引资方面的人才，开展委托招商。
2.建立完善的薪酬机制 以撤县设区为契机，迅速提高公务员和事业单位人员工资标准，按其他区年人均*万元标准执行，同时落实住房补贴、交通补贴等各项职工应得的福利待遇，并将事业单位奖励性绩效部分拿出来分配，与实绩挂钩。
3.建立最佳的激励方式 加强机关、事业单位人员流动，打破公务员、事业人员身份，做到人尽其才。完善干部选拔任用机制，不靠论资排辈与人际关系疏通的干部生态，善于发现工作中默默奉献、肯干实干的同志，不让老实人吃亏。建立明确的职务或工资晋升制度，对连续*年考核优秀或*年内*次考核优秀的公务员，优先晋升职务或按高一级职务兑现工资。参照市开发区做法，对已评职称受岗位限制的事业人员，由财政保障资金，由用人单位按已评职称标准给予职称补贴。对全区、市内有一定影响和地位的事业人员，不受职称指标限制，优先评聘。
4.奖励政策要兑现到位 以前出台过招商引资奖励政策，无论是面向企业还是招商有功人员的，要按政策兑现到位，并研究出台符合规定的新的招商引资奖励政策，激发全区同志招商引资的积极性。
5.完善合理的管理制度 机关、事业单位人员招录时，要合理设置条件，根据实际
需要确定招聘专业。结合*产业发展实际，建议向上级争取特殊招聘政策，急需人才面向本土生源招聘；重点人才面向*、*院校招聘。新招录人员设置服务期制度，并签订服务协议，服务期未满不得报考其他地区。以调动方式流动的，需经区委主要领导签字同意。建立公务员继续教育制度，完善事业单位人员继续教育制度，将培训内容与工作紧密结合，以培训促进能力提升，以培训促进工作态度转变。对机关事业单位新招录的未婚工作人员，妇联、共青团等组织要加强关爱，经常组织青年干部联谊会，提供交流平台，缓解新环境造成的不适，同时为青年们恋爱成家营造条件。工会要进一步发挥关爱职能，经常开展各类有益活动，建立优秀职工疗养制度，不断增强*干部的向心力。
（二）要加大高层次人才培养力度，让人才有发展环境 制定出台*年人才需求规划，集聚一批具有国内领先水平的优秀专家和青年后备人才体系，经认定评审纳入区管专家范围，实行定期考核、动态管理，享受各项配套优惠政策。
1.吸引科研创新团队和高层次人才来洪发展 凡引进的高层次人才，经认定符合条件的，给予一定金额的奖励，并安排住房，或发放安家费和住房补贴。建立区政府特殊津贴，高层次人才在洪服务期间，经考核合格的，按月享受特殊津贴，随工资发放。对直接用于我区社会事业或企业技
术的课题，给予科研启动经费资助，经费由区财政足额保障。
2.实施人才梯队工程 采取个人自荐、专家举荐、组织推荐等多种方式，将发展潜力大、业绩突出的同志择优选拔，纳入“*区高层次人才培养梯队”，对其进行重点培养，与引进的高层次人才结对，采取跟踪服务和动态管理，培养高层次人才。在培养期内，对后备人才由区财政按年度予以一定的专项经费。
3.解决岗位聘用问题 实施部分专业技术类机关工作人员聘任制，用于招聘高层次专业性领导人才，工资待遇比照企业经营管理人才薪酬标准制定。事业单位引进符合认定条件的高层次人才，如编制已满的，可由主管部门向机构编制部门提出申请；因岗位职数不足的，区人社部门设立特殊岗位，并享受相关待遇。引进的高层次人才需补缴养老保险费的，按引进单位经费渠道解决。
4.改革职称评审办法 完善人才评价机制，把人才创新能力、工作业绩和行内认可作为重要依据，建立以能力为基础，以绩效为核心，以贡献为目标，体现行业特色、职业特点和岗位要求的科学规范的人才评价指标体系。
5.建立功勋奖励制度 对为我区经济社会发展作出卓越贡献的人才，由区委区政
府设立功勋奖，给予崇高荣誉并实行重奖。大力宣传高层次人才典型事迹，着力提升高层次人才的社会知名度和影响力，鼓励创新创业，宽容创新失误，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
6.解决人才后顾之忧 凡引进符合认定条件的高层次人才，统筹解决住房、配偶就业和子女入学问题。以提供人才公寓（或发放购房补贴、安家费）的形式，协助高层次人才解决住房问题；根据高层次人才配偶原就业情况及个人条件，按照双向选择为主、统筹调配为辅的原则，多渠道、多方式、有重点、分层次协助解决其就业问题；高层次人才的子女可安排在区内优质公办学校就读。
（三）要进一步创新评价机制，让人才自身有压力 领导干部考核，要以完善考核办法为重点，实行领导干部绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，始终把群众满不满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部的重要依据。企业人才考核，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系，组建好企业经营管理人员中心，聘请有关专家组成资格评定委员会，按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，逐步实现企业经营管理人员的任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考核，要以深化职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终
身制为重点，实行事业单位人员由...
篇七：集团人才队伍建设工作报告
人才队伍建设情况汇报近年来，市科技局高度重视人才工作，在全市人才工作大局下，以强化科技人才队伍建设为抓手，以创建高层次科技创新平台和引进培养各领域领军人才和学科带头人为重点，大力实施“人才强市战略”，为全市经济社会跨越发展提供了有力的人才和智力支持。
一、科技人才队伍建设情况 一是打造了一支高素质的科技特派员队伍。科技特派员制度的成功推行，构建起一支有能力、高素质、肯奉献的农牧业科技服务人才团队，年均选聘科技特派员 1000 名左右，中高级职称人员达到 75%以上，产业覆盖率达到 100%。形成了“现代农牧业推进到哪里，科技人才就出现在哪里，科技服务就跟进到哪里”的农牧业服务人才工作机制。二是建成稳定的“三区”科技人才队伍。积极实施了国家“三区”（边远贫困地区、边疆少数民族地区、革命老区）人才支持计划，累计选拔“三区”科技人员 343 人，服务了全市 10 多个产业，获得国家支持经费 686 万元，列自治区第二位。三是组成快捷的科技信息报告员人才队伍。**年，在“星火计划 12396”科技信息服务平台和远程可视诊疗科技服务平台的基础上，建成了**科技移动信息服务平台，组建了农牧业信息报告员队伍和专家服务团队，实现了疑难问题“有问必答、有急必救、快捷及时、主动服务”的目标。四是聚集高层次的科技创新人才团队。几年来，共引进高层次的院士专家团队四个，组成专家 60 多人，分别是：中国工程院方智远院士及其专家团队；中国工程院李德发院士及其科研团队；中国工程院翁宇庆院士及其科研团队；国家马铃薯产业体系首席科学家金黎平研究员和国家燕麦产业体系首席科学家、俄罗斯科学院外籍院士任长忠研究员等组成的专家团队，为全市经济社会创新发展提供人力、智力支撑。五是锻造一批产业行业 “尖兵”。针对主导产业，引进和培养一大批产业行业领军人才，开启了上有院士专家、下有科技特派员做产业行业引路人的“尖兵”模式，为产业行业快速发展壮大铺路搭桥。
二、科技人才队伍建设亟待解决的问题 一是农牧业领域专业人才总量不足、结构单一。二是各级各类专业技术人员增长与经济总量的增长不成比例。三是全市各类专业技术人员总量不足、结构单
一、分布不均匀，浮在上层的多、深入基层的少，挤在行政事业的多、分布企业与社会的少。四是现有人才队伍整体素质和能力偏低，知识老化，而自主培养能力有限，创业载体匮乏，人才工作机制创新不足。五是企业作为科技创新的主体，聚才用才主体作用不突出。
三、未来五年科技人才缺口 一是新材料、新能源方面高端人才紧缺，特别是石墨碳素、金属制品、化工化学、医药、电工器材及电子元器件制造业等方面的高端人才极度缺乏。二是农牧业本土人才紧缺，在农牧业生产经营中，过分依赖外聘专家。三是企业经营管理人才紧缺。
四、“十三五”科技人才队伍建设面临的挑战 一是对人才观念的挑战。“尊重知识，尊重人才”的氛围不够浓厚，有少数领导干部对当前人才队伍建设的重要性认识不到位，“人才是第一重要资源”的观念较为淡薄。二是对人才素质建设的挑战。总体上看，我市人才队伍规模偏小，高层次、高素质人才不足，人才素质与市场要求不完全适应，总量不足和结构不合理并存，大众化人才较多和高、精、尖、复合型人才短缺并存等问题依然存在。三是对人才配置的挑战。人才作为生产力的第一要素，与其它生产要素一样，需要随经济结构和市场需求的变化而不断调整，人才资源市场化配置成为必然。四对人才竞争的挑战。市场经济步伐加快，造成了人才资源的短缺，人才短缺引起人才竞争，人才竞争将带来人才流动的日趋加剧。五是对人才机制的挑战。近年来，我市在科技人才队伍的开发、引进、培养和使用上进行了有益的探索和实践，但随着改革进程的深入，一些人才体制、政策措施的不配套和相对滞后，又影响和妨碍了人才队伍的开发和建设。
人才队伍建设工作总结
今年以来，在县委、县政府的正确领导下，我局认真贯彻执行中央、自治区、市关于人才工作的部署，大力加强文化、旅游、体育人才队伍建设，着力营造有利于人才健康成长的良好氛围，实现了文化、旅游、体育人才稳定增长和文化人才队伍素质的逐步提高，为全县文化、旅游、体育事业发展提供了人才保证和智
力支持。
一、加强领导，建立健全人才工作机制 繁荣文化、旅游、体育事业，提高竞争力，关键靠人才，靠队伍。我局一向重视文化人才队伍的建设，召开局务会议研究布置人才工作，采取多种措施，切实推进人才队伍建设。一是为加强对人才队伍建设的综合指导，指定康青春副局长亲自抓人才工作。二是摸清全系统人才现状，积极做好各类人才库登记工作。对基层文艺人才进行调查摸底，经过梳理，分门别类建立了包括声乐、舞蹈、戏剧、旅游服务、体育等人才库名册。三是把人才工作纳入年度工作计划和“十三五”文化旅游体育事业发展规划，大力开发人才资源，切实推进和加强人才队伍建设。
二、拓宽渠道，建立健全人才培养机制 制定全年人才培养计划，通过组织开展各类培训班、参加区市组织的各类培训等形式加强人才培养。一是建立健全机关公务人员定期知识更新、业务进修、执法培训学习和继续教育制度。二是组织文化站干部、社区（村）文化干部实地学习参观兄弟县市文化阵地创建，培训非物质文化遗产普查工作.三是组织文化馆业务干部进社区、村落、学校进行声乐、舞蹈、摄影、戏曲等不同类别的艺术辅导。四是开展对各乡镇文艺团队骨干进行声乐、舞蹈、戏曲、摄影等表演技能培训，**年培训各类人才 460 余人次。五是以全域景区为目标，牢固树立“一切皆为旅游资源、人人都是旅游形象”的发展理念，大力提升旅游服务质量。我县将同心红军西征纪念馆核定为副科级事业单位，招聘专兼职解说员 5 名，同时成立旅游发展服务中心，核定 12 名人员编制，保障旅游业快速发展；强化旅游从业人员培训，多次选派工作人员到庆阳、信阳、长沙、咸阳、石河子、达州等地参加各类培训班，提升业务技能和服务水平。
三、加强管理，建立健全人才奖励机制 组织开展全县优秀文艺团队、优秀文化站干部和优秀社区（村）文化干部的评选和表彰工作。开展文化人才服务基层回报社会活动。积极组织文化工作者下基层演出宣传，为群众送出精神食粮。**年，组织开展文艺下基层演出 78 场，组织广场文艺演出 32 场。
另外，今年白明俊同志被评为全国群众体育先进个人、顾永存同志被评为全
区第几次文物普查先进个人。
四、**年工作思路 1、继续实施人才工程，确保创建公共文化服务体系示范区、基本公共体育服务体系示范县、全域旅游示范县建设工作的整体有序推进。
2、继续落实人才职称评聘晋升工作，并提供相应的服务与支持。
3、继续关心人才工作环境、生活条件，调动工作积极性，发挥创造性，为人才发挥作用提供优良的服务。
人才队伍建设工作总结
为推进我市民政人才队伍建设，充分发挥民政工作在社会管理和社会服务中的重要作用，努力打造一支高素质的民政工作专业人才队伍，我局专题研究部署了相关工作，认真制定了本年度民政人才工作规划，并结合我局工作实际，抓好人才工作的具体落实。
一、加强组织领导，规范人才管理。
我局始终坚持由局长主抓民政人才工作，局办公室负责处理人才工作日常事务，及时掌握民政人才动态。坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工程，纳入单位的重要议事日程，定期研究、安排部署并注重抓落实，做到制度健全，职责明确，人员落实，形成主要领导亲自抓，分管领导负责抓，职能科室具体抓，其他科室协同抓的工作格局。并按照全市人才工作年度安排，及时报送人才工作信息。
二、加强本系统人才队伍建设 为促进民政干部结构不断优化，充实新的力量，我局采取多渠道引入青年人才方法，以提高我局机关整体战斗力。**年我局公开招考公务员 1 人，事业单位人员 2 人，拟遴选工作人员 3 名，为本系统人才队伍建设注入了新鲜血液，极大充实了局人才队伍。二是加强组织培训力度，不断提高民政干部的综合素质。局党组始终注重干部职工的学习与培养，每年都安排一定比例的干部职工参加省、市组织的政治理论和业务知识培训班。**年全局共有 56 人次参加各类政治理论或业务培训班，并组织了民政干部赴外地考察学习先进地区的工作经验。积极支
持局机关职工参加国家人事部、国家民政部举办的"社会工作师"职称考试。
三、加快推进社工人才队伍建设步伐 为加快我市社会工作专业人才培养，提高我市社工人才素质，提高全国社会工作者职业水平考试通过率， 6 月 2 日—6 月 4 日，我局举办了**年社会工作者职业水平考试考前培训班，培训学员 600 人次。此次培训班的培训师资为安徽师范大学历史与社会学院社会工作专业教授，整个培训既有理论讲解，也有案例分析；既有对考试重点的分析，也有习题练习与辅导。这次培训不仅强化了学员的备考能力，全面提高了考试通过率，进一步推动了我市社会工作人才队伍发展。
四、开展民政行政执法人员资格认证考试 为进一步了解公共法律知识，掌握民政有关法律法规，我局积极组织做好**年度行政执法资格认证考试的相关工作，我局专门制定了《**市民政局**年全市民政行政执法人员资格认证考试工作方案》，并于 6 月 4 日，组织了全市民政系统行政执法人员资格认证考试专业法律知识考试，来自市局科室、各县区民政局及局属单位的共 46 人参加了此次考试。并配合市法制办做好专业法律知识测试的上机考试。此次考试，不仅强化了人员的法律理论知识，更进一步强化了**民政干部的依法行政和文明执法意识，为推动民政系统依法行政工作奠定良好基础 五、落实民政行业职业技能鉴定工作 为加快我市民政行业职业技能人才培训，提升民政技能人才服务能力，充分适应民政事业服务社会的需要，以提升职业素质和职业能力为核心，加快培养一批技艺精湛、素质优良的高技能人才。根据《民政部办公厅关于做好**年全国民政行业职业技能鉴定工作的通知》（民办函〔**〕247 号）的要求，我局积极组织动员人员参加民政行业职业技能鉴定。今年，我局共有 30 名民政行业人员报名参加职业技能鉴定。
六、举办**年全市基层民政所长培训班 为深入学习贯彻党的十九大会议精神，全面加强全市基层民政能力建设，提升基层民政干部队伍素质。11 月 23 日，市民政局在市委党校举办全市基层民政所长培训班，182 名乡、镇、街道、民政所长参加培训。此次培训重点学习党的十九大会议精神、基层党风廉政建设知识和民政法规、社会救助、社会事务、救济救灾、基层政权建设等具体民政业务知识，既有专家辅导讲座，又有学习讨论；
既有理论课程，又有警示教育。
篇八：集团人才队伍建设工作报告
经营管理人才队伍建设综合调研报告一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：
近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实"开放兴县、工业立县、惠民强县"三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。四是企业家成长创业的环境不断改善。主要做法有：
1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。
2、制定优惠政策，激励企业人才创业。
实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。
3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。
"党管人才"要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁,建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。一是建立县领导包联重点企业制度。定期到所联系企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业的生产经营战略和发展计划，为企业排忧解难等。二是利用县企业局公开招聘等形式，以拓展人才的宣传、信息空间，给用人单位和应聘者提供交流与合作的机会，并做好中介服务工作。
4、加强学习培养，提高企业人才素质。
不断加大了对现有企业经营管理人才的培养力度。县企业局出台了培训方案，一是参加各类学习培训。县企业局组织部分人员参加全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等。二是开办进企讲法活动，邀请资深专家和教授来富进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的知识。同时各企业也加强了对本单位人才的各类培训，有的企业积极组建培训制度、成立企业学校，以"效果月"、"学习周"为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面的素质。
二、企业经营管理人才队伍存在的主要问题：
企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善。但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。主要表现在：
1、人才总量偏小，整体素质较低。
在被调查的 500 万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到 20%;厂长、经理中有中专及初级职称以上人员占 64%，拥有大专以上学历的仅占 15%，且大都是通过在职函授教育获得的;仅 10%左右的企业经营管理者受过比较系统的专业方面培训;文化层次主要集中在初高中，人才结构层很不合理，高层次、高学历人才极其匮乏。
2、人才外流严重，引进比较困难。
我县有些企业主对人才认识不足，认为不需要高层次人才，养不起也没必要养高层次人才，制约了企业人才的引进，现有企业中高层管理人员、技术骨干等优秀人才外流、跳槽。导致我县企业人才断层问题突出，严重影响了企业的稳
定和发展。
3、培养力度不够，管理模式落后。
我县企业一些从作坊式的家庭工厂起步的企业主的经营理念、战略眼光、管理能力、人才观念等大都比较欠缺，不但对其他经营管理者和技术人员培养投入较小，而且自己意识也不是很强，致使知识老化、技能退化、适应不了新的企业发展形势。
4、企业需求旺盛，供求矛盾突出。
从这次调查的规模企业最近几年人才需求的情况来看，一些企业对人才的需求已经有了较强的意识，且逐渐强烈。从调研情况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计等方面。而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的人员，人才引进和再培养较少。
三、企业经营管理人才队伍建设的对策与建议：
当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政策优势的竞争，要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其发展的外因与内因必须相互促进，相互协调，也就是说，政府和企业都必须充分发挥各自的职能作用，承担起各自的义务和责任，并有积极的行动。
从政府层面看：
1、加强对企业经营管理人才队伍建设的领导。
要深刻认识到人才资源是最宝贵的资源、人才意识是领导干部的第一意识，深化对人才含义的理解，树立全面科学的人才观，坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力提高人才各种福利待遇，出台一些更加灵活优惠的人才政策，在福利、待遇、精神奖励等方面作出明确的规定来吸引人才。
2、促进企业经营管理人才队伍健康的发展。
不断提高服务水平，构建良好环境，为人才的发展奠定良好基础。建立企业经营管理人才中介服务机构，为企业人才交流沟通和协调提供平台。加快人才管理信息化建设步伐，大力发展网上人才交流业务，促进人才合理流动，要分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，帮助他们与国内外重点院校建立链接。
3、加强企业经营管理人才队伍建设。
政府各部门，特别是人才人事工作相关部门，在新形势下，应积极发挥自
身职能作用，将开发企业人才资源作为人才人事工作为经济建设服务的重点和突破口，指导企业健全人才工作机制，帮助企业做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企业人才工作更大的成效。
从企业层面看：
1、转变思想观念，提高企业人才动力。
企业经营者要解放思想，树立"人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲"的观念，不拘一格选人才，并尽最大可能给人才创造活动的余地和创业的空间，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。
2、建设企业文化，优化企业人才环境。
企业因工资待遇高且灵活可以吸引一批管理人才，但人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。这就要求企业面对人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。
3、加强学习培养，提高现有人才素质。
企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的继续教育。有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施"服务期制"，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上有了真正动力。
4、完善工作机制，提高经营管理能力。
一是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用，在市场经济体制下，企业应当探索建立一个适应现代企业制度要求的选人用人新机制，冲破家族式管理模式，采取面向社会公开
招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质企业经营管理者。二是建立科学的人才引进、流动机制。针对我县引才引智渠道不畅、信息不灵、机制不活等问题，企业要积极采用各种手段，树立起"不求所有，但求所用"的人才理念，通过兼职、长期任职、短期服务、咨询顾问多种形式聘请一些高层次经营管理人才，联合大专院校、科研院所的科技人员兼职创办企业、兼职从事高新技术的转化工作。三是建立公正的人才评价、分配机制。要建立和健全公正合理的人才评价机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，积极探索年薪制、股权制、技术与管理要素人股等多种分配制度和实行技术、知识、管理、信息、资产生产要素参与分配的办法和途径，使人才的价值在收入分配上得到充分体现。
相关内容某市高素质教育人才队伍建设调研报告县专业人才队伍建设问题研究农村实用人才队伍建设调研报告关于我县社会工作人才队伍建设调研报告区重点行业人才队伍建设调研报告市专业技术人才队伍建设调研报告民政对社会人才队伍建设状况调研报告区文化人才队伍建设调研报告农村实用人才队伍建设状况调研报告乡镇基层人才队伍建设现状调研报告 2020-03-27
一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：
近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实"开放兴县、工业立县、惠民强县"三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。四是企业家成长创业的环境不断改善。主要做法有：
1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人
才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。
2、制定优惠政策，激励企业人才创业。
实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。
3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。
"党管人才"要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁,建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。一是建立县领导包联重点企业制度。定期到所联系企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业的生产经营战略和发展计划，为企业排忧解难等。二是利用县企业局公开招聘等形式，以拓展人才的宣传、信息空间，给用人单位和应聘者提供交流与合作的机会，并做好中介服务工作。
4、加强学习培养，提高企业人才素质。
不断加大了对现有企业经营管理人才的培养力度。县企业局出台了培训方案，一是参加各类学习培训。县企业局组织部分人员参加全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等。二是开办进企讲法活动，邀请资深专家和教授来富进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的知识。同时各企业也加强了对本单位人才的各类培训，有的企业积极组建培训制度、成立企业学校，以"效果月"、"学习周"为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面
的素质。
二、企业经营管理人才队伍存在的主要问题：
企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善。但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。主要表现在：
1、人才总量偏小，整体素质较低。
在被调查的 500 万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到 20%;厂长、经理中有中专及初级职称以上人员占 64%，拥有大专以上学历的仅占 15%，且大都是通过在职函授教育...
篇九：集团人才队伍建设工作报告
队伍建设情况汇报我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业， 员工都是从原国有企业职工转变身 份而来， 现有员工 435 人，其中：
管理人员 67 人， 专业技术人员 70 人， 技术工人 54人。
随着我国经济体制改革的不断深化、 行业竞争的不断加剧， 以及经济全球化进程的加快， 公司面临着各种机遇和挑战， 公司的发展离不开人力资源， 在市场经济中， 竞争日趋激烈， 归根到底是人才队伍的竞争。
我公司充分认识到人力资源的重要性， 建立和完善制度， 加大人力资源开发投入力度， 大力营造尊重知识、 尊重人才的良好环境， 为企业管理人员、 专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、 制定《技工管理办法》 和《学习培训制度》 着手， 健全培训教育设施， 加大员工培训投入，提高管理人、 专业技术人员和技术工人的工资待遇， 激励员工学知识、 学技术， 组织员工参加职业技能鉴定， 安排管理人员和专业技术人员到清华大学、 浙江大学等高校学习管理和专业知识， 接受新思想、 新观念， 培养一支懂经营、 会管理的管理队伍和高素质的职工队伍， 为公司今后的发展提供人力资源保障。
公司在人才队伍建设方面取得了 一定的成效， 也存在很多问题：
管理人员思想观念还不够新； 年轻技术骨干流失率较高； 人才结构不合理， 主体专业人与边缘专
业比例失调， 复合型人才少； 专业技术人才适应性差， 成长缓慢， 后继乏力； 聘用制度不完善， 专业技术人员缺少学习新理论、 新知识的动力； 专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系， 加强专业技术人才的继续教育， 把培训提升为一种激励手段， 注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导， 重视人力资源规划工作， 优化专业技术人员队伍结构， 保证企业持续、 良性地发展。
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