公司职工考核办法8篇公司职工考核办法 某有限公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续下面是小编为大家整理的公司职工考核办法8篇,供大家参考。
篇一：公司职工考核办法
限公司员工绩效考核细则 一、 绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、 产品质量， 降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3.不断提高公司员的工作能力， 改进工作业绩， 提高员工在工作中的主动性和积极性；
4.建立以部门、 班组为单位的团结协作、 工作严谨高效的团队；
5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、 精神奖励等）， 营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、 绩效考核的原则：
1.公平、 公开性原则：
公司员工都要接受公司考核， 对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：
绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）
公司对员工（业务员每两周考核一次）
的考核采用每周考核方法， 综合部每周将各部门考核结果公布， 每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）
绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度， 所有员工都要严格遵守执行， 综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：
考核小组考核部门负责人， 部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取 3：
7 的办法：
本人评价占 30%， 上级评价 70%。
6.灵活性原则：
公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、 不同时期两者考核重点不同、 所占分值比例不同。
中层干部：
定量考核 70%， 定性考核 30%。
生产岗位：
生产时期， 定量 70%， 定性 30% 非生产时期， 定量 30%， 定性 70% 其他岗位：
定量 60%， 定性 40%。
定量考核：
A.中层干部：
部门重点工作（总经理安排的工作； 每月中层干部会议确定的各部门重点工作； 每周考核会安排的工作； 部门年度工作目标分解； 因生产经营所需随时增加的工作。）
完成的质量和数量。
B.其他岗位：
本岗位岗位职责规定的工作， 部门负责人安排的工作。
定性考核：
公司行为规范（工作态度、 工作能力、 安全、 卫生、 考勤、 行为准则等软指标）。
三、 组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组， 组织领导公司员工的考核工作。
组长：
吕文波
副组长：
徐世兴
成员：
邵尚锋 工作职责：
1.组长负责主持每月、 每周考核总结会， 对上月考核工作总结， 布置下月各部门工作重点； 每周的考核由每周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、 修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核” 的评价。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、 考核标准
根据公司生产经营情况， 公司各部门、 各岗位每周工作重点不同， 所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同， 不同部门考核标准不同）。
各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1. 定量考核标准说明：
（各部门岗位考核标准附后）
（1）
中层干部考核项目分值比例由考核小组确定； 各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。
确定分值比例必须科学合理， 结合工作重点， 不得避重就轻， 否则扣相关人员 10 分。
（2）
评分小计＝上一级评分×70%＋自评分 30% （3）
考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作）， 则视为工作不作为， 由考核会扣下周定量考核积分 30 分。
（4）
定量考核出现产品质量事故、 人身安全事故、 设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失 500 元以上）， 或存在重大安全隐患， 本部门本周定量考核积分为零。
（5）
考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：
质量要求、 数量要求、完成时限、 责任人等， 由综合部备案。
（6）
对总经理的决定、 指示或公司会议精神贯彻执行情况：
未执行扣 30 分；执行不全面， 效果不明显扣 10 分。
（7）
下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为， 视给公司造成的损失或影响扣 10－30 分。
（8）
出现办公设备事故扣 10－40 分。
（9）
上级考核下级时要尊重客观事实， 不能受人际关系和感情的影响， 不得有打击报复的行为。
否则扣相关人员 20 分。
做评价时参照以下判断基准：
a 工作过程的正确性
b 工作结果的有效性
c 工作方法选择的正确性
d 工作的改进和改善
e 解决问题的能力
f 责任意识、 个人品格
2. 定性考核：
公司全体员工执行同一标准（标准附后）
3. 各部门、 各岗位考核标准 某有限公司 中层干部绩效考核标准 部门：
综合部
负责人：
时间：
200 年 月 日
类别 项目
工作任务 内容与目标 工作完 成情况
分
数 考核小 组评价 本部门评价 评分 小计 定 量 考 核 （70 分）
1.重点工作
2.ISO9000 执行情况
3.会议组织
4.生产计划安排
5.本部门员工考核
6.企业管理制度的执行
7.企业文化宣传
8.人力资源管理
9.其他工作
定 性
考
核 （30 分）
考 核 项 目 1.卫生 2.安全 3.考勤 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度
执行情况 分数
综合部评价
部门评价
评分
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分考核小组评价：
本月本部门自我评价：
签字：
签字：
总经理指导意见：
签字：
考核部门负责人：
综合部负责人：
总经理：
某有限公司 员工绩效考核标准 部门：
综合部 岗位：
内 勤
姓名
何康新
时间：
200 年 月 日
类别 项目
工作任务 内容与目标 工作完 成情况
分
数 员工 评价 部门领导评价 评分 小计 定 量 考 核 （60 分）
1.档案资料管理
2.员工入厂培训
3.会议记录、 整理
4.ISO 文件管理
5.员工住宿、 管理
6.文化宣传
7.其他工作
定 性 考 核
（40 分）
考 核 项 目 1.考勤 2.环境卫生 3.安全 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度 7. 执行情况 分数
员工评价
部门评价
评分
8.
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分部门负责人评价：
自我评价：
签字：
签字：
考核小组监督指导意见：
签字：
员工：
部门负责人：
综合部负责人：
某有限公司 员工绩效考核标准 部门：
综合部 岗位：
文秘
姓名
韩如飞
时间：
200 年 月 日
类别 项目
工作任务 内容与目标 工作完 成情况
分
数 员工 评价 部门领导评价 评分 小计 定 量 考 核 （60 分）
1.劳动用工管理
2.生产计划、 生产统计
3.办公用品、 劳保用品
4.公司员工考勤
5.对外协调
6.其他工作
定 性 考 核
（40 分）
考 核 项 目 1.考勤 2.环境卫生 3.安全 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度 7. 执行情况 分数
员工评价
部门评价
评分
8.
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分部门负责人评价：
自我评价：
签字：
签字：
考核小组监督指导意见：
签字：
员工：
部门负责人：
综合部负责人：
某有限公司 员工绩效考核标准 部门：
综合部 岗位：
行政管理 姓名
邵尚锋
时间：
200 年 月 日
类别 项目
工作任务 内容与目标 工作完 成情况
分
数 员工 评价 部门领导评价 评分 小计 定 量 考 核 （60 分）
1.文件资料起草
2.绩效考核工作
3.对外协调
4.企业文化建设
5.其他工作
6.
定 性 考 核
（40 分）
考 核 项 目 1.考勤 2.环境卫生 3.安全 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度 7. 执行情况 分数
员工评价
部门评价
评分
8.
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分部门负责人评价：
自我评价：
签字：
签字：
考核小组监督指导意见：
签字：
员工：
部门负责人：
综合部负责人：
某有限公司 员工绩效考核标准 部门：
综合部 岗位：
守卫
姓名
时间：
200 年 月 日
类别 项目
工作任务 内容与目标 工作完 成情况
分
数 员工 评价 部门领导评价 评分 小计 定 量 考 核 （60 分）
1.公共财物、 安全管理
2.出入厂制度执行
3.员工考勤监督
4.资料收发
5.安全巡逻
6.其他工作
定 性 考 核
（40 分）
考 核 项 目 1.考勤 2.环境卫生 3.安全 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度 7. 执行情况 分数
员工评价
部门评价
评分
8.
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分部门负责人评价：
自我评价：
签字：
签字：
考核小组监督指导意见：
签字：
员工：
部门负责人：
综合部负责人：
某有限公司 员工绩效考核标准 部门：
综合部 岗位：
保管
姓名
孙彩
时间：
200 年 月 日
类别 项目
工作任务 内容与目标 工作完 成情况
分
数 员工 评价 部门领导评价 评分 小计 定 量 考 核 （60 分）
1.物资保管
2.出入库制度执行情况
3.盘点
4.报表
5.纪律
6.其他工作
定 性 考 核
（40 分）
考 核 项 目 1.考勤 2.环境卫生 3.安全 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度 7. 执行情况 分数
员工评价
部门评价
评分
8.
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分部门负责人评价：
自我评价：
签字：
签字：
考核小组监督指导意见：
签字：
员工：
部门负责人：
综合部负责人：
1.部门负责人考核标准：
a.公司规定的各种会议组织情况：
未召开扣 10 分。
b.公司规章制度执行情况：
未按制度执行扣 20 分（如：
员工迟到不处罚），执行力度不恰当扣 10 分。
c.对本部门员工绩效考核工作不细致、 不精确扣 10 分； 未按公司规定进行考核扣 30 分。
d.未按规定的时间和要求完成工作， 扣 5－15 分。
e.伙房、 仓库、 宿舍、 门卫、 车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为， 视给公司造成的损失或影响扣 10－30 分。
f.因生产计划或统计工作问题影响公司生产经营， 扣 30－50 分。
g.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审， 扣 20 分。
h.ISO9000 体系管理工作不到位， 扣 5－20 分。
i.人事管理工作出现失误或漏洞， 扣 10 分。
2.文秘岗位考核标准 （1）
劳动用工管理 ａ .根据总经理批准的计划进行招聘。
ｂ .负责对新招聘员工的用工手续的办理， 各种证件的审核存档。
ｃ .根据公司规定负责与员工签订劳动合同、 办理相关保险。
ｄ .负责公司劳动用工年检。
未按以上规定办理或出现工作失误扣 10 分。
（2）
生产计划管理 ａ .根据合同要求编制《生产计划》， 《生产计划》 要注明产品种类、 规格、质量、 数量等。
因生产计划而影响生产或出现失误， 视造成的损失或影响扣 20～50 分。
ｂ .生产统计：
根据《生产日报表》 情况， 每周进行生产日报汇总包括产品数量、 规格型号及各种消耗指标等汇总。
ｃ .按时报送各类对外报表。
如各类报表不全面、 数字不准确或对外报送不及时扣 5～20 分。
（3）
负责办公用品、 劳保用品的购买、 下发管理及控制工作。
出现工作失误扣 5～20 分。
（4）
负责公司员工考勤管理， 每月按时提供员工出勤表， 出勤表必须实事
求是， 出现差错扣 10 分。
（5）
部门负责人安排的其他工作， 必须按时保质保量完成， 否则扣 10 分。
3. 仓库保管员考核标准 ａ .负责所保管物资（仓库物品、 原材料、 成品、 半成品等）
的安全、 防霉、防潮、 防变质、 防丢失。
否则扣 5-20 分。
ｂ .库存物资摆放整齐、 标识清楚、 保持整洁（无垃圾、 无灰尘、 无破损、无油污）， 否则扣 5～10 分。
ｃ .物资收发时严格按照入库单、 领料单、 发货单收付， 出现数量问题扣 10分， 私自发货（料）
扣 20 分。
ｄ .做到出入库物资手续日清日结， 不得有遗漏或差错； 每天向各部门报送《库存产品日报表》。
否则每次扣 10 分。
ｅ .保管员每月底前进行物资盘点， 综合部进行核实， 帐、 物、 卡必须相符，否则每项扣 5 分。
ｆ .仓库内， 严禁无关人员入内， 不能在仓库内干私活， 非工作时间及无人时须锁紧门窗。
否则每次扣 10 分。
g.部门负责人安排的其他工作， 必须按时保质保量完成， 否则扣 10 分。
4. 守卫考核标准：
ａ .公共财物、 安全的管理：
对私带公司物品的人员严禁放行； 对突发性事故（如雷雨、 大风、 火灾等）
要及时处理、 上报。
否则扣 5～20 分。
ｂ .出入厂制度的执行：
出厂物资、 证不符或手续不全的禁止放行； 公司车辆出厂， 要认真检查出车单， 无出车单不得放行； 来访人员需进行登记后方可入厂， 不严格执行出入厂规定扣 20 分。
ｃ .员工考勤监督：
工作时间无出门证任何员工不得出厂； 迟到员工须通知综合部后放可进厂。
不按规定执行扣 20 分。
ｄ .员工家属到公司找...
篇二：公司职工考核办法
司员工绩效考核管理制度及管理办法（完整版）第一章
总则 第一条
目的 第一章
总则 第一条
目的 为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
第二条
原则 1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条
适用范围 1、公司中层干部（不含销售片区人员）
2、一般管理、技术（不含产品设计人员）、辅助服务岗位人员 第四条
考核机构及职责 1、考核领导小组设置及职责 组长：董事长 副组长：党委书记、总经理 成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记
职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责 考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。
职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。
第二章
考核实施 第五条
考核周期 第二章
考核实施 第五条
考核周期 考核分为月度考核和年度考核。
1、月度考核：
是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。
2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。
第六条
考核内容 1、中层干部月度考核 考核内容 权重
考核单位 每月考核成绩 考核内容 权重
考核单位 每月考核成绩 职能部门
生产经营单位
月度量化指标 50% 70% 企管部
企管部每月公布的《绩效考核公报》成绩。
月工作计划完成情况 30% 30% 服务满意度 20% 不考核
2、中层干部年度考核 考核内容 权重 考核单位 年终考核成绩 工作业绩考核 90% 企管部 工作业绩× 90%+民主评议×10%+加分项-减分项1-减分项2 民主评议 10% 党工部
人力资源部 创新能力 加分项 人力资源部 绩效考核办法执行力度 减分项1 人力资源部 重大安全事故 减分项2 人力资源部 3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核 考核内容 权重 考核单位 每月考核成绩 月工作计划完成情况 90% 各部门
月工作计划完成情况× 90%+出勤率× 10%
出勤率 10% 4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核 考核内容 权重 考核单位 年终考核成绩 工作业绩考核 90% 各部门 工作业绩× 90%+民主评议×10%+加分项 民主评议 10% 各部门 创新能力 加分项 人力资源部
第七条
考核办法
第七条
考核办法
1、中层干部月度考核办法 根据年度工作计划和管理目标，各部门中层干部于每月 2日前，认真填写月度工作计划，经公司主管领导审批后报企业
管理部。企业管理部按照部门绩效考核办法的相关规定对各部门中层干部进行考核后，每月 15 日前将《绩效考核公报》报人力资源部，形成中层干部当月考核成绩。
2、中层干部年度考核办法
（1）
工作业绩考核：每年 1月，由人力资源部负责将企业管理部每月公布的《绩效考核公报》成绩统计汇总，计算出中层干部的工作业绩考核成绩，此项成绩占年终总成绩的 90%。
（2）民主评议：每年底，由党委工作部负责召开中层干部述职大会，组织员工进行民主评议，并将考核成绩形成《民主评议成绩统计表》（附表 1）交人力资源部，具体按照《中层干部考核评价管理办法》执行，此项成绩占年终总成绩的 10%。
（3）创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》（附表 2），凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分 5 分，每多一项，增加1 分，最高 10 分，没有项目的，不计分。
（4）绩效考核办法执行力度：每年由人力资源部组织人员对各部门的绩效考核办法执行力度进行抽查，抽查发现没有按办法的规定对员工进行月度量化考核，敷衍了事、随意打分的，每发现一次，扣部门责任人年终绩效成绩 2分。若没有按规定时间上报绩效考核成绩的，一次扣部门责任人年终绩效成绩 1分。
（5）中层干部对自己分管部门的安全生产负责，年度内发生重大安全生产事故，实行一票否决制，不仅要按照《安全生产责任书》进行严格考核，并且扣部门责任人年终绩效考核成绩 10 分。
3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核办法 每月 25 日，由部门员工本人填写《XX 月工作计划和完成情况及存在问题表》（附表 3），26 日交与部门领导，部门领导以此为依据，根据《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》（附表 4）的标准，从月工作计划完成情况、出勤率两方面对员工进行打分，得出员工本月的绩效考核成绩。
4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核办法 （1）
工作业绩考核：员工业绩考核成绩以员工每月的考核成绩为依据，各部门每季度向人力资源部上报一次。各部门根据员工每月考核成绩，每季度末的最后一周内汇总形成季度成绩，由部门填报《XX 季度一般员工业绩考核成绩汇总表》（附表 5），经部门负责人审核，公司分管领导复核批准后报人力资源部，由人力资源部根据四个季度的成绩汇总得出平均成绩，此项成绩占年终总成绩的 90%。
（2）民主评议：每年底由各部门负责人组织本部门员工进行民主评议，部门员工根据被考核人的工作表现按《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》（附表 6），对考核对象进行考核打分，每年 12 月底前将成绩形成《民主评议成绩统计表》
（附表 1）上报人力资源报，此项成绩占年终总成绩的 10%。
（3）创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》（附表 2），凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分 5 分，每多一项，增加1 分，最高 10 分，没有项目的，不计分。
第三章
考核结果的应用 第八条
考核成绩 第三章
考核结果的应用 第八条
考核成绩 每年 1月底前由人力资源部负责分别汇总、计算中层干部、一般管理/技术/辅助服务人员的年度考核成绩并分别进行排序和评级，将考核结果提请公司考核领导小组审议并批准。
第九条
考核等级及比例设置 1、中层干部 公司中层干部的年度考核成绩不进行 A/B/C/D/E的等级排序，由人力资源部根据公司考核领导小组审议通过的年度考核成绩直接进行排序。
2、一般管理、技术、辅助服务人员 第十条
考核结果的应用 分数段 ≥95分 94-85分 84-75分 74-70分 ＜70分 等级 A
B C D E 评价 优秀 良好 称职 有待改进 不称职 人数 比例 不得超过被考评人员总数的 10% 实际人数 实际人数 实际人数 实际人数
1、月度考核结果的应用 中层干部月度考核成绩不在月度应用。
一般管理、技术、辅助服务人员的月度考核成绩与本人月奖金挂钩，本部门有月度绩效奖金时，部门月度绩效奖金的分配要按当月绩效考核成绩拉开档次，不搞平均主义，具体分配方案如下：
当月考核成绩第一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1. 2 当月考核成绩第二～第 N名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1
当月考核成绩最后一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*0. 8 2、年度考核结果的应用 （1）中层干部 中层干部的年度绩效考核成绩与年薪直接挂钩，作为年薪的奖罚扣减项。中层干部年终考核成绩排名前五位的，由公司一次性奖励
元，年终考核成绩排名最后五位的，扣罚
元，并同时制定《工作绩效改进计划表》（附表 7），下一年度考核结果排名上升，方可留任，否则免职。
中层干部年终绩效考核成绩与本人职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司聘任、解聘以及向长城电工推荐后备干部的重要参考依据，岗位调整按照公司《关于规范和加强干部管理的有关规定》执行。
（2）一般管理、技术、辅助服务人员 年度考核成绩与本人年终奖金、职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司选拔各类人才、参加培训的重要参考依据。
其中，与年终奖奖罚标准具体如下：
每年 1月，由人力资源部根据员工年终绩效考核成绩，在全公司范围内进行排序和评级，确定每个人的 A、B、C、D、E相应等级。
由于公司部分部门人员相对偏少，部门每季度在汇总绩效等级评价成绩时，考核成绩始终为 A或 B，将导致本人年终考核成绩始终处于 A或 B之上的状况发生，缺乏绩效考核的公正性，因此年终考核确定等级时，由人力资源部在全公司范围内进行对比平衡，最终确定等级。
3、绩效考核的年终成绩将形成《绩效考核年终成绩记录 表》（附表 8），装入员工个人档案。
第十一条
考核中特殊情况的处理 等级 奖
励 比例 A级 除享受公司年终奖外，由公司一次性奖励奖金
元，奖励后成绩不再累计。
10％以内 B级 享受公司年终奖金。
各部门严格考核 C级 享受公司年终奖金的90%。
各部门严格考核 D级 享受公司年终奖金的80%，同时制订《工作绩效改进计划表》（附表7），并限期改进。
各部门严格考核 E级 不享受公司年终奖金，并调整工作岗位待岗培训。
5％以内
1、当年休假 1个月以上者，成绩不能超过 B级； 2、出差或培训 1 年以上（含 1 年）者，成绩按前一年的绩效成绩，最高不超过 B级； 3、当年受到公司通报批评以上处分者，评价最高不能超过 C级； 4、调入新岗位不足 6 个月的，以原岗位考核标准作为考核依据； 5、考核年度内连续不到岗超过 3 个月，包括请假及其它非因公缺岗的，成绩不超过 B级。
第十二条
考核结果的反馈与申诉处理 1、公司分管领导负责分管范围内中层干部的考核结果反馈沟通，各部门负责人负责本部门员工考核结果的反馈沟通，若被考核者对考核结果存在异议，可先与公司分管领导或部门负责人充分沟通协调解决，当解决不了时，可向人力资源部提出申诉，申诉时需提交《工作绩效考核申诉表》（附表 9）和说明材料。
2、人力资源部须在 15 个工作日内进行核查，提出核实后的具体意见，经公司考核领导小组复核确认后反馈给申诉者本人。如果申诉理由成立，必须复议更正申诉者的绩效考评结果；如果申诉理由不成立，在反馈核查意见的同时并对其进行批评，情节严重的给予必要的处罚。
第四章
附则
第十三条
年度考核的相关资料进入本人档案，作为职务晋升、选拔任用、降职、降薪的依据。
第十四条
本办法报公司党政联席会审议并批准。
第十五条
本办法由人力资源部负责解释。
第十六条
本办法自下发之日起实施。
第十三条
年度考核的相关资料进入本人档案，作为职务晋升、选拔任用、降职、降薪的依据。
第十四条
本办法报公司党政联席会审议并批准。
第十五条
本办法由人力资源部负责解释。
第十六条
本办法自下发之日起实施。
附表 1：《民主评议成绩统计表》 附表 2：《创新性工作完成情况表》 附表 3：《XX 月工作计划和完成情况及存在问题表》 附表 4：《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》 附表 5：《XX 季度一般员工业绩考核成绩汇总表》 附表 6：《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》 附表 7：《工作绩效改进计划表》 附表 8：《绩效考核年终成绩记录表》 附表 9：《工作绩效考核结果申诉表》
附表 1：
民主评议成绩统计表 序号
姓名 民主评议成绩 备注
批准：
审核:
年
月
日
附表 2：
创新性工作完成情况表 部门
岗位
姓名
职称
创新项目
完成情况
得分：
考核办公室盖章：
时间：
附表 3：
月工作计划和完成情况及存在问题表
姓名：
岗位：
职称：
1、月度工作计划
完成情况及存在问题 2、临时性工作 完成情况及存在问题：3、创新性工作 完成情况及存在问题：领导评价 签名：
年
月
日说明：
1、月度工作计划于上月 25 日前填报完。
2、临时工作和创新性工作按工作时间填写。
3、该表每月 26 日前报部门负责人。
4、该表为绩效考核的依据。
附表 4：
一般管理/技术/辅助服务人员月工作业绩考核打分表
月考核项目 （一）
（二）
合计 得分排序 月工作计划完成情况
满分 90 分 出勤情况
满分 10 分 工作全部按时 完成 有一项工作没有 按时完成 有二项或二项以上工作没有按时完成工作中出现较大差错，给公司带来不利影响或损失
全勤 请假1 天以内请假 1 天以上或偶尔迟到、早退 经常请假或迟到、早退甚至旷工 无任何 差错 有轻微 差错 无任何 差错 有轻微 差错 无任何 差错 有轻微 差错 姓
名≤90≥85 ＜85＞80 ≤80≥75 ＜75＞70 ≤70≥65 ＜65≥60 ＜ 60 分 10 分 9 分 8 分 ≤7 分
附表 5：
季度一般员工业绩考核成绩汇总表 注：各部门管理、技术、辅助服务岗位人员分类考评等级所占比例：原则上优秀者不得超过参加考评的同类人员总数的 10%，其余等级由各部门严格考核自行确定。
批准：
批准：
审核:
年
月
日 序号 姓名 分
类 序号 姓名 分
类 ( 管理\技术\辅助...
篇三：公司职工考核办法
员工绩效考核方案 5 篇 1、公司员工绩效考核方案一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。
2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部。
3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分 90 分，日常工作类 5 项每项 8 分占 40分，阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分，其它类每项附加分 8 分，意见与推荐如被公司采纳，附加分 10 分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。（个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减10 计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优 85 分以上，良 84-80 分，合格 79-75 分，一般 74-65 分，不合格 64（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金。
b、员工的第 13 个月月工资的四分之一。
c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发 a 项和 b 项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别
1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3 天扣绩效工资 1%，累计 5 天扣绩效工资 3%。
2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资3%。
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 1 分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资 4%、记大功一次加绩效工资 6%。
（2）季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资 4%、记大过一次减绩效工资 6%。
2、公司员工绩效考核方案
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如 A 万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为 100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40 秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在 20~30 秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分 100 分，其中指标完成率占 30%（30 分），询单转化率占 30%（30 分）、下单成功率占 10%（10 分）、客单价占 5%（5 分）、旺旺回复率占 5%（5 分）、旺旺响应时间占 5%（5 分）、协助跟进服务占 5%（5 分）、执行力占 10%（10 分）。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级
客服三个等级。其中两次考评中，分值都在 90 分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在 80 分~90 分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在 70~80 分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于 70 分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于 70 分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议（待商议）。
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过 5%，优秀客服专员比例不得超过 10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉 为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
3、公司员工绩效考核方案
一、绩效考核的目的
⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和
能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
⒈客观、公正、科学、简便的原则。
⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
四、绩效考核内容
⒈三级正职以上中层干部考核内容
领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发
⒉员工的绩效考核内容
一德：政策水平、敬业精神、职业道德
二能：专业水平、业务能力、组织能力
三勤：责任心、工作态度、出勤
四绩：工作质和量、效率、创新成果等
五、绩效考核的执行
⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。
⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。
⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）
第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）
第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）
年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%）
⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
⒈浮动工资调整。被考...
篇四：公司职工考核办法
员工考核管理制度为加强和提升员工绩效和本公司绩效， 提高劳动生产率， 增强企业活力， 调动员工的工作积极性， 使本公司之奖惩有所依循， 并使广大员工能全面遵守厂规， 秉公平、 公开、 公正原则、 赏罚分明， 依据国家有关法规而制定此考核制度。绩效考核针对员工的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法公告：
奖惩之公布于每月一次评级考核办法 〈一〉 分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其 1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极， 负责尽职的责任感 7.自我开发能力〈二〉 一般从业人员考核其 1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态 6.行为状态〈三〉 考核等级通常分 A.B.C.D.四等， 原则上依比率分配〈四〉 考核结果再并入出勤状况， 作最后核定考核等级。〈五〉 考勤扣分：
1. 有下列情形。
不得为 A 等 a.旷工记录。
b.除公假外有其他请假记录者 c.警告三次以上者（含）
2. 有下列情形。
不得为 A.B 等 a.请假两日（含）以上的或迟到.早退两次（含）
以上， b.记小过一次（含）
3. 有下列情形。
不得为 A.B.C 等 a. 旷工一天以上三天内的， b.记小过三次者。
底分为 50 分 奖励种类区分如下：
评分项目及分数如下：
项目 嘉奖 小功 大功 工资上调 晋级 10 分 20 分 30 分. 在以下情况中， 可以加 10 分：
a. 能按时完成领导交办的各项任务， 且没有差错 b. 良品率指标稳步达标以上 c .拾金不昧呈转交公司 d .积极参与公司各项活动， 表现突出的 e .爱护公司财物， 并有具体事迹者。
f .积极主动维护公司制度并有具体事迹者 g. 主动参与各项援助工作， 精神可嘉者，
在以下情况中， 可以加 20 分：
a. 对于主办业务有重大进展或改革绩效者 b. 执行临时紧急任务能按时完成， 表现优秀者 c .检举重大违反规定或损害公司权益事项者 d .参与紧急救援工作， 主动承担， 并处置得宜者 职工有下列情况之一者， 可以加 30 分：
a. 对主办业务有重革新， 提出方案， 经采用后成绩卓越者 b. 对于舞弊或有危害本公司权益事情， 能事先举报或防止， 使公司避免重大损失者 c .遇意外事件或急变， 能随机应变， 措施得当，不顾自身安危， 勇敢救护而保全人身及公物而减少损 害者。
d .研究改善工程制办法， 提高产品质量， 降低成本有显着功效者 e .对于生产技术管理制度， 提出具体方案， 经采用后的确具有成效者 惩罚的种类惩罚项目及惩处罚分如下：
项目 警告 小过 大过 降级 违纪辞退扣 10 分 20 分.30 分. 对于有下列行为之一的职工， 经批评教育不改的应当给予警告并扣 10分 a. 上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证， 发现一次即以警告处分（识别证一律挂在左胸前）
b. 在工作场所赤足， 赤膊， 穿拖鞋者 c. 上班时间聊天， 嬉戏或从事工作以外之工作者。
d. 在车间吃东西者 e. 破环车间， 厂区， 住宿区域的环境卫生者， 乱丢纸屑、 随地吐痰等。
f. 各人工作机台及工作环境欠整洁， 经指正后而不知整理者 g. 因疏忽造成工作错误， 情节轻微者 h. 不按规定填写报表或工作记录者 i. 上班时间私自接听私人电话者 j. 检查或督导人员不认真执行任务者 k. 下班后在厂内大声喧哗者 l.浪费材料或不爱护公物， 属情节尚轻者 m. 不按规定乱粘胶带者 n.上班时坐姿或站姿不端正者 o. 不按规定报不良或废料者 p. 涂写墙壁、 机器设备或任意张贴文件影响观瞻者 q. 违反其它规定，情节尚属轻微者 对于有以下行为之一的职工， 应当给予记小过并扣 20 分：
a. 对上级交待的任务， 执行不力或处理不当者 b. 办事拖拉、 积压文件、 影响工作处理不当者 c. 在工作场所喧哗， 妨害他人工作情节严重者 d. 未经许可擅自带人入厂者 e. 对同事恶意攻击、 诬陷、 作伪造， 制造事端者 f 在工作时间偷懒， 睡觉， 阅读书报或做其它私人事情 g. 违反上级指示， 情节尚属轻微者 h. 在非工作时间未经许可擅自进入工作场所者 i.言行失检、 态度傲慢、 经劝导仍不服从者 j. 被指派加班， 加点， 借故推脱不办理请假手续者 k. 非机械故障或原料不足因素， 故意降低产量标准者 l. 携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者 m. 放长流水， 开长明灯， 并与管理干部顶撞者 n. 擅自利用公司电打私人电话者 o. 故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者 p. 属警告事项， 但拒绝认错者 q. 遇到意外重大问题而隐
瞒真相， 不向上级报告者 r. 下班铃及休息铃未响前擅自停工者 对于有以下行为之一的职工， 应当给予记大过并扣 30 分：
a. 在上班时间喝酒者 b. 上班时间擅离岗位， 影响本职工作者 c. 报告不实， 蒙蔽上级者 d. 违反工作方法， 严重影响生产或产品质量者 e. 捏造不实记录， 报表或口供蒙蔽上级者 f. 投机取巧， 牟取非份利益者 g. 接受与职务有关的馈赠者 h. 造谣生事， 散播流言， 使公司蒙受重大损失者 i. 利用公司设备制作私人或委托他人制造 j. 拒绝服从主管人员合理指挥， 督导或无理取闹者 k. 破坏设备， 工具或浪费原材料能源造成经济损失者 l. 违反技术操作规程， 或未完成卫生规定， 使公司蒙受经济损失者 m.作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者 n.故意撕毁工厂的公告， 文件者 o. 在禁烟区内吸烟者 p. 未经许可者， 擅自进入管制区域者 q. 有小过行为之一， 经记过处分仍不知悔改且重犯错误者 r. 有本条款行为一， 如情节较轻， 且事后知道悔改的可减为记过处分 s. 故意怠工作者 职工在同一年度累计有二个大过（含）
以上者， 可给予降级， 降职处分 对于有下列行为之一的职工， 应当给予开除 a. 对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者 b. 被法院判有徒刑以上的或确定被判劳动教养者 c. 厂内聚众闹事酗酒， 同事间争吵打架或以煽动怠工罢工， 影响生产或工作秩序者 d. 利用公司名义招摇撞骗， 使公司蒙受名誉或经济损害者 e. 侵占公款公物者 f. 故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、 抄录、 影印资料者 g. 故意破坏设备、 工具原材料、 产品或其它公物者 h. 在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者 i.伪造或盗用公司账单， 伪造公司文件者 j. 在同年度内记大过三次者 k. 偷窃公司或他人财物者 l. 在外从事第二职业或其它也非法经营活动者 m.伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者 n.无正当理由拒绝领导的工作分配调动者 o. 违反技术操作规范或安全卫生分配调动者 p.有记大过各款行为之一， 经记大过处分后， 仍不知悔改并重犯错误 q. 有本条各条款行为之一， 如情节较轻， 且事后尚知悔改的商议处分奖惩案件的公告提报 a. 受奖励或被惩罚的职工， 应当按上列标准调整发当月 份的工资 b. 对于弄虚作假， 骗取奖励的职工， 应当按照情节轻重给予必要的处分 c. 对于滥用职权， 利用处分职工进行打击， 报复或对应处分的职工包庇的人员，应当从严处置 本办法与其它办法合并执行（出勤状态等）
本办法未涵盖的方面， 由管理部根据情节之轻重适当处理 所有奖惩处理按相关层级核准， 并经管理部正式公告 奖惩案件者须由人事登记录入个人档案 本办法如与有关法律法规相抵触时， 以国家法规为准 职工违反《治安管理条例》 或其它法律法规的， 送当地执法部门处理 考核分等等级 得分 分配比例 奖金系数 备注 A 90 以上 10% 须于考核表内注明理由 B 75-90 60% C 60-75 25% D 60 以下 5% 须于考核表内注明理由 *C 级不变. D 级辞退
篇五：公司职工考核办法
公路总段养护维修工程处 职工绩效考核办法 （试行）
第一章
总
则 第一条 为了 进一步规范内部管理， 落实岗位职责制， 牢固树立向管理要质量， 要效益的意识， 提高工作效率， 我们本着民主管理，激活管理， 同工同酬， 多劳多酬， 高效优酬， 奖勤罚懒, 奖优罚劣的分配原则， 结合我处实际情况， 特制定本考核办法。
第二条 不断提高管理水平、 施工能力、 工程质量， 降低生产经营成本和安全事故发生率， 增强实力， 为我处的协调可持续发展提供动力。
第三条 加深我处职工对自 己工作职责和工作目 标的了 解， 提高职工的工作积极性和主动性， 不断提高职工的工作能力， 建立一支团结、 协调、 工作严谨、 务实高效的团队。
第四条 加强工程建设项目 的施工管理， 落实各级管理人员 工作责任， 合理评价施工项目 部各类人员 的工作绩效， 顺利实现项目 目标， 提高经济效益。
第五条 通过考核结果的合理运用， 使职工获得晋升， 调配岗位，获得绩效工资、 奖金的依据； 使项目 经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励职工奋发向上、 项目 经理部争创一流工程， 单位和个人共同发展的良好氛围。
第二章
考核范围及原则 第六条 绩效考核范围包括全体职工 （ 包括借调或临时聘用的职工）
及组建的项目 部。
第七条 公平、 公开性原则：
各项目 部执行相同的考核标准， 相同岗位的职工执行相同的考核标准。
考核客观反映职工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。
第八条 灵活性原则：
对职工的考核分为日 常考核和项目 绩效考核， 不同岗位， 不同层次， 不同时期两者的考核重点不同。
第九条 定期和制度化原则：
日 常考核对全体职工及项目 部参建职工按“当月 考核， 年度汇总” 办法实行。
项目 绩效考核分为日 常绩效考核和项目 部周期考核。
第三章
组织领导及考核方式方法 第十条 成立绩效考核小组， 组织领导考核工作。
组长：
戴德荣
副组长：
祁长有、 石明珠、 丁攀、 陈天寿 成员 ：
孙致元、 赵明、 闫世庆、 詹丽娟 领导小组下设办公室， 由办公室负责考核结果的整理汇总以及公示， 并负责本办法的完善和修订。
项目 部成立由项目 经理为组长， 项目 副经理、 技术负责人和质检负责人为成员 的项目 部绩效考核小组。
第十一条 考核方式方法：
结合实际情况， 在施工期间， 各项目部职工的考核由项目 部绩效考核小组每月 进行考核； 留守人员 的考核由单位绩效考核小组每月 负责考核； 项目 完工或冬闲期间， 全部职工的考核直接由单位绩效考核小组进行考核。
每月 30 日 前， 绩效考核小组在组长的领导下对留守人员 进行考核， 项目 部绩效考核小组对项目 参建职工进行考核并上报办公室；次月 3 日 前， 办公室对考核结果审核后反馈给项目 部。
第十二条
日 常考核和项目 周期考核， 均采用百分制考核。
职工日 常绩效考核结果和日 常绩效工资、 年终奖金挂钩。
项目绩效考核结果和参建项目 职工的施工津贴、 项目 完成各项指标的绩效奖励挂钩。
第十三条 考核档次和比例：
职工日 常考核和项目 绩效考核均分为五个档次：
优秀、 良好、 较好、 合格、 不合格。
第四章
考核标准 第十四条 日 常考核：
全体职工执行同一标准（ 标准附后）。
第十五条 项目 绩效考核：
各项目 部执行施工项目 部绩效考核方案（ 附后）。
第五章
考核奖惩办法 第十六条 职工日 常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分， 年终汇总并计算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月 度总分/考核月 份 第十七条 项目 日 常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月 的日 常考核得分进行统计， 项目 周期结束汇总并计算出的项目 日 常考核平均分。
项目 周期日 常考核得分=项目 日 常考核月 度总分/考核月 份 第十八条 经济奖惩：
（ 1）、将现在职工工资中的岗位津贴 （ 平均占到工资总额的 34%）和年底奖金（ 以十三个月 工资为标准）， 作为日 常绩效工资当月 进行考核兑现， 以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据， 由财务部门统一发放。
项目 部的日 常考核在良好以下， 项目参建职工的绩效工资和奖金按项目 日 常考核所对应的得分档次所占比例换算。
项目 部以办公室反馈的结果做为各项目 部施工津贴发放的依据。
（ 2）、 项目 部根据当月 绩效得分情况（ 须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。
（ 3）、 具体发放表比例额度如下：
档次 绩效工资 奖金 补助 优秀 140% 140% 140% 良好 100% 100% 100% 较好 80% 80% 80% 合格 60% 60% 60% 不合格 0 0 0 （ 4）、 工程项目 周期考核：
又分为日 常绩效考核和项目 周期考核。
根据该项目 的日 常考核得分（ 占 50%）
和项目 综合评价得分（ 占50%）
统计出综合得分， 按照项目 部绩效考核方案的奖罚办法兑现。
（ 5）、 年终汇总成绩按相应的比例， 做为评先和发放年底奖金的依据。
第十九条 待遇调整或精神奖惩：
（ 1）
年终汇总成绩优秀者， 优先考虑向上级推荐后备干部， 本单位调整岗位， 优先在其人员 中产生先进工作（ 生产）
者并给予奖励。
（ 2）
在较好以下（ 不含较好）
者， 则视其情况， 上报总段调整岗位或在单位内部调整岗位， 在不合格以下者， 视其情况给予待岗或解除劳动合同。
第六章
说明事项
第二十条 各项目 部负责人的考核由单位考核小组考核， 并与其各自 管辖的人员 的考核相联系， 根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。
第二十一条 表扬加分， 不在计划之内， 但给单位创造出经济效益或积极影响， 受到上级或业主表扬的加 5 分， 被省市地极评为先进的加 5 分。
第二十二条 差错扣分， 未列入考核计划范围， 但造成经济损失或不良影响， 受到上级、 业主及单位通报批评的适当扣分。
第二十三条 对不认真履行岗位职责造成损失的， 情节严重者，上报总段严肃处理， 并承担一定的经济损失。
第七章
附
则 第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。
第二十五条 本办法自 下发之日 起实行。
附：
养护维修工程处职工绩效考核评分表
篇六：公司职工考核办法
工绩效考核办法（ 试行）第一章 总
则
第一条
为建立积极有效的激励机制， 挖掘员 工潜力， 使员 工的个人收入与公司经营业绩、 部门工作业绩及个人工作绩效挂钩， 制定本办法。
第二条
适用范围 本办法适用于公司管理人员 、 间接作业人员 及技术人员， 直接作业人员 的绩效考核另 行规定。
第三条
主管部门 绩效考核的组织实施部门为人力资源部。
第二章
工资结构及考核方式
第四条
工资结构：
（ 一）
应发工资基数=基薪+绩效薪基数 1、 基薪根据所评定的岗位等级对应的岗位技能工资确定；
2、 绩效薪基数=一线当月 应发平均工资× 岗位等级系数；
3、 岗位等级系数以一线作业人员 上一年度平均工资为基准确定（ 见附件一）， 体现市场情况对工资的影响。
（ 二）
应发工资=基薪+绩效薪基数× 绩效考核系数 C× 质量系数 D× 销售目 标系数 E 1、 质量系数 D：
树立全员 关心质量的意识， 由品质保证部进行考核， 每月 质量系数所对应扣罚的绩效薪金额由计划财务部划入质量基金。
质 量 损 失 分 类 表 类
别 项 目
明 细 损失数据来源 外部损失 让步降点损失 商务部 退陪损失 物流部 换装损失 商务部 处理质 量 问 题所 发 生 的 差 旅费、 公关费、 服务费损失 品质部 换包装损失 采购部 内部损失 停装损失：
(当月 计划装机量－实际装机量)× 售价× 10%
物流部 返工、 返修、 报废损失 品质部 外协、 外购件质量问题损失 品质部 质 量 系 数 考 核 表 当月 质量损失额 质量系数 D 当月 质量损失额 质量系数 D 直接人员 其他人员
直接人员
其他人员
≥ 10 万元 0 0 ≥ 1 万元 1 1 ≥ 5 万元 0.5 0.75 = 0 1.5 1.2 ≥ 3 万元 0.8 0.9
2、 销售目 标系数 E =上月 实际销售收入/上月 目 标销售收入 第五条
绩效考核系数的评定：
计算公式：
C = C1× a + C2× b + C3× c 说明：
C 为绩效考核系数， C1为公司绩效指标考核系数， C2为部门绩效指标考核系数， C3为个人绩效指标考核系数， 权数 a、 b、 c 根据岗位的职责、风险、 重要程度确定如下：
人 员
分 类 a b c 业务总监 0.7 0.2 0.1 部长、 副部长、 车间主任 0.6 0.3 0.1 一般管理人员 、 间接作业人员
0.5 0.2 0.3 （ 一）
C1=交付满足市场系数 F× 0.6+成本费用系数 G× 0.3+安全系数 H× 0.1 1、 交付满足市场系数 F：
坚持 100%交付的原则， 提高顾客满意度， 确保公司市场份额， 由商务部进行考核。
交付满足市场系数 F = 上月 实际交付品种数/上月 计划交付品种数
2、 成本费用系数 G：
各部门相关联的成本或费用指标计划完成率 e =（ 上月 成本或费用计划控制指标－ 上月 成本或费用实际数量）
/ 上月 成本或费用计划控制指标 由计划财务部进行考核， 当 e＞ 0 时， G=1； 当－ 1≤ e＜ 0 时， G=e； 当 e≤ － 1 时， G=0。
3、 安全系数 H：
由制造安全环保部按下表进行考核：
序号 考 核 标 准 安全系数 H 直接人员
其他人员
1 出现重特大设备事故或安全死亡事故 0 0.5 2 出现一般设备事故或人身轻伤事故一次 递减 0. 5, 依此类推 递减 0. 25, 依此类推 3 未出现设备事故、 人身伤亡事故 1 1
（ 二）
部门绩效指标考核系数 C2：
由考核责任人进行考核（ 见附件二），业务总监的系数由所分管部门的考核系数平均值确定。
（ 三）
个人绩效指标考核系数 C3：
由被考核者的直接上级进行考核（ 见附件三）。
4、 总经理的绩效考核系数按各业务总监的绩效考核结果的平均数确定。
第六条
考核方式：
每月 底前由人力资源部组织对员 工的工作绩效进行考核、 汇总、 计算、 报审， 确定员 工的绩效考核结果。
第一章附
则
第七条
本办法的制定、 修订、 解释权属人力资源部。
第八条
原《员 工绩效考核办法》（ 试行）（ 湖离[2003]46 号）
废止。
第九条
本办法自 颁布之日 起施行。
附件一
岗位等级系数对应表 附件二
部门绩效考核指标 附件三
个人绩效考核指标
编制：
审核：
批准：
日 期：
篇七：公司职工考核办法
业公司员工考核制度 ( 共 4 篇)物业公司员工考核制度 1 、目的
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。
2 、适用范围
公司全体员工。
3 、原则
3.1 制度面前，人人平等。
3.2 坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。
3.3 物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。
4 、考核时间：
每月 26-28 日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核并公司审查、备案。日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核并公司审查、备案。
5 、考核内容
5.1 公司规章制度执行情况。
5.2 岗位考核执行情况。
6 、考核办法：
6.1 物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物
管经理每月 200 元, 物管员、收费员、维修员、保安为每月 100 元，保洁员为每月元，保洁员为每月 50 元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。
6.2 工作考核实行 100 分/ 人、月制考核，全面达标为 100 分，依次为分，依次为 94 、84 、74 、64 共五个等级。
6.3 得分为 95-100 分者，得全月考核工资。
6.4 得分为 85-94 分者，扣全月考核工资 30%
6.5 得分为 75-84 分者，扣全月考核工资 80%
6.6 得分为 64-74 分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的 30%。
。
6.6 得分为 64 分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的 50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。
7.0 考核通则
7.1 奖励
7.1.1 对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上 2 万元或减少损失 2 万元以上者，奖 5 ～50 分/次。特别突出，晋升一级工资。次。特别突出，晋升一级工资。
7.1.2 工作业绩突出，受到业主/ 使用人书面感谢表扬者，奖 5 ～10 分/ 次。
7.1.3 参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖 5 ～10 分/ 次，获市级嘉奖，奖 15 分/。
次，记功一次。
7.1.4 见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖 5 ～10 分/次，特别突出者，加倍奖励。次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.5 拾金不昧，奖 1 ～10 分/ 次，数额巨大，加倍奖励。
7.1.6 公司的单项奖励按有关规定进行奖励。
7.1.7 积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖 5 ～20 分/ 次。
7.1.8 及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖 5 ～20 分/ 次。
7.1.9 精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖 5 ～20 分/ 次。
7.1.10 对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖 5 ～20 分/ 次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.11 坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖 5 ～20 分/ 次，特别突出者，加倍奖励。
7.2 考核
7.2.1 迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
7.2.2 着装不规范、佩戴不完整，扣 1 分/ 次。
7.2.3 姿态不端正、行为不规范，扣 1 分/ 次（项）。
7.2.4 语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣 5 分/ 次（项）。
7.2.5 不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣 3 分/。
次（项）。
7.2.6 破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣 3 分/。
次（项）。
7.2.7 工作期间，干与本职工作无关之事，扣 3 分/ 次。
7.2.8 当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣 5 分/ 次。
7.2.9 当班吃零食，禁区内吸烟者，扣 2 分/ 次。
7.2.10 串岗、脱岗者，扣 5 分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
7.2.11 当班吵架、打架、赌博者，扣 10 分/次，情节严重者，另行处理。次，情节严重者，另行处理。
7.2.12 当班期间睡岗者，扣 10 分/ 次。
7.2.13 无故不参加例会、训练、培训者，扣 2 分/ 次。
7.2.14 记录不准确，各类资料上报不及时者，扣 2 分/ 次。
7.2.15 弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣 5 分/。
次（项）。
7.2.16 限期整改不及时，未达要求者，扣 3 分/ 次（项）。
7.2.17 泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣 10 ～20 分/ 次。
7.2.18 工作场地不干净、整洁，工作区域 10 平方米内发现烟头、纸屑，扣平方米内发现烟头、纸屑，扣 1 分/ 次（处）。
7.2.19 故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣 20 分/次，情节严重者予辞退。次，情节严重者予辞退。
7.2.20 主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣 5 ～20 分/ 次或另行处理。
7.2.21 业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣 2 分/ 次。
7.2.22 各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，
或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。
7.2.23 各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。
8.0 考核细则
8.1 部门负责人考核评分细则
8.1.1 所管理物业范围内发生安全责任事故，根据事故责任大小扣所管理物业范围内发生安全责任事故，根据事故责任大小扣 20 分/ 次或予行政处理，或按有关法律、法规处理。
8.1.2 所管辖物业配套设施、设备完好率 98% ，每降 1 个百分点，扣个百分点，扣 5 分/ 个百分点。
8.1.3 所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣 1 分/ 项。
8.1.4 降 每半年由公司调查一次业主满意率，未达规定值，每降 1个百分点，扣 5 分/ 个百分点。
8.1.5 员工培训不符合有关规定，扣 5 分/ 次。
8.1.6 未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣 5 ～20 分/ 次，情节严重，另行处理。
8.1.7 违反公司人事管理制度和财务管理制度，扣 10 ～20 分/。
次。
8.1.8 工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。
8.2 收费员考核评分细则
8.2.1 严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做
到，扣 2 分/ 次（项）。
8.2.2 各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣 2 分/次（项）。次（项）。
建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣 1 分/ 次（项）。
8.2.3 按时发放职工工资，不出差错，未做到，扣 5 分/ 次。
8.2.4 认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣 1 ～5 分/ 次，收到假钞，自行赔付。
8.2.5 保证及时准确提供欠缴费用业主/用户名单名细，延时或不准确，扣用户名单名细，延时或不准确，扣 1 ～5 分/ 次（项）。
8.2.6 保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣 1 分/ 次。
物管员考核评分细则物管员考核评分细则
8.2.7 及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣 2 分/ 次（户）。
8.2.8 认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣 2 分/ 次。
8.2.9 积极主动配合收费员催收各类款项，未做到，扣 2 分/ 次。
8.2.10 扣 定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到，扣 2 分/次。
8.2.11 保持记录完整、及时、有效，未做到，扣 2 分/ 次（项）。
8.2.12 管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣 5 分/。
次（项）。
8.2.13 按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣 1 分
/ 次（项）。
8.2.14 客户报事报修投诉未及时处理，扣 5 分/ 次（项）。
8.2.15 未按期回访业主/ 使用人，扣 1 分/ 次。
8.2.16 保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣 1 分/ 次。
8.3 协管班长考核评分细则
8.3.1 所管辖物业出现安全责任事故，扣 5 ～20 分/次，未采取补救措施或处理不及时，扣次，未采取补救措施或处理不及时，扣 20 分/ 次，隐瞒不报，加倍处理。
8.3.2 不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣 5 分/ 次。
8.3.3 所管部门被业主/ 使用人有效投诉，扣 5 分/ 次。
8.3.4 未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣 5 分/ 次。
8.3.5 制度不健全，扣 1 分/ 次。
8.3.6 抽查夜间值勤低于 4 次/ 月，扣 2 分/ 次。
8.3.7 不定期培训员工，低于 4 次/ 月，扣 2 分/ 次。
8.4 协管员考核评分细则
8.4.1 未按时交接- 班，记录不全或不清晰，扣 1 分/ 次（项）。
8.4.2 未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况，扣 1 分/。
次（项）。
8.4.3 未按规定对人员、物品进出进行有效控制，扣 2 分/。
次（项）。
8.4.4 当班期间，发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣10 ～20 分/ 次。
8.4.5 衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣 1 分/。
次（项）。
8.4.6 被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹，扣 1分/ 次（项）。
8.4.7 未经领导同意，擅自留宿非公司人员，扣 3 分/ 次。
8.4.8 擅自动用警具，有损公司形象者，扣 5 分/次，造成严重后果者，另行处理。次，造成严重后果者，另行处理。
8.4.9 当班期间，出现安全责任事故者，扣 5 ～20 分/ 次（项）。
8.4.10 其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。
8.5 清洁工考核评分细则
8.5.1 地面（含台阶、沟、花台等）不干净、清洁，扣 1 分/。
次（处）。
8.5.2 侧面（含门、栏杆、墙面、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱贴侧面（含门、栏杆、墙面、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱贴 8.5.3 乱画（用工具能做到处），扣 1 分/ 次（处）。
8.5.4 顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底，不干净，扣 1分/ 次（处）。
8.5.5 垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣 1 分/。
次（处）。
8.5.6 垃圾清运不及时，存放时间超过2 小时以上，扣1 分/。
次（处）。
8.6 维修工考核评分细则
8.6.1 未做好对设施设备的安全、防火、防水检查，处理不及时，扣未做好对设施设备的安全、防火、防水检查，处理不及时，扣 1 分/ 次（项）。
8.6.2 不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准，扣不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准，扣 2 分/ 次（项）。
8.6.3 未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关记录，扣 1分/ 次。
8.6.4 未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确，扣 1 分/次。未记录，扣次。未记录，扣 2 分/ 次。
8.6.5 未按规定完成临时交办工作任务，扣 1 ～5 分/ 次（项）。
8.6.6 检、维修前，未做预案，擅做主张，给业主或公司造成损失，损害公司形象者，扣检、维修前，未做预案，擅做主张，给业主或公司造成损失，损害公司形象者，扣 5 ～20 分/次（项），后果严重者，另行处理。次（项），后果严重者，另行处理。
9.0 本办法解释权属于本公司，自**** 年** 月**日起实施，未涉及到的考核事项参照相关管理、办法执行。日起实施，未涉及到的考核事项参照相关管理、办法执行。
#2 楼回目录物业公司员工考核制度( 第 2 篇)物业公司员工考核制度物业公司员工考核制度 | 2016-04-26 16:59 物业公司绩效考核管理办法#e#
第一章 总
则
第一条 目的
1 、对被考核对象进行比较全面的、客观、公正的评价。
2、更好地将工作结果与过程管理、持续改善相结合，推动和提升工作执行力和工作绩效，形成、更好地将工作结果与过程管理、持续改善相结合，推动和提升工作执行力和工作绩效，形成 “能上能下”、“能进能出”、“按绩（效）取酬”的理性管理...
篇八：公司职工考核办法
考核及奖惩管理办法一、总
则 第一条 为提升管理水平，规范员工行为，维护公司正常的工作秩序，营造公平竞争的环境，根据国家劳动法有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于公司副总经理以下全体员工。
二、工作时间 第三条 制度工作时间和月计薪天数的计算。
年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝250 天 季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季 月工作日：250 天÷12 月＝20.83 天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。
月计薪天数=（365 天-104 天）/12 月=21.75 天。
第四条 公司员工原则上实行每日工作 8 小时、每周工作 40 小时、每周休息 2 天的标准工时工作制。
第五条 因生产经营和岗位性质特点不能执行标准工时工作制的员工，可实行综合计算工时工作制或不定时工作制。
1、综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年为周期计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的一种工时制度。
实行综合计算工时工作制的员工，原则上以年为周期计算总工时。在周期内扣除休息日和法定休假日后，凡日平均工作时间超过 8 小时的，超过部分应视为延长工作时间；工作日逢休息日时，属于正常工作时间；工作日逢法定休假日时，视为法定休假日加班。
2、不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工所采用的一种工时制度。
对于实行不定时工作制的员工，应以规定工作完成状况为依据进行考核，不受延长工作时间标准的限制。员工在完成规定工作（包括应在休息日、法定
休假日承担的工作）后，自行安排休息休假。
第六条 因生产特点和工作性质适合实行综合计算工时的员工可实行综合计算工时工作制。
第七条 下列单位或岗位的员工可实行不定时工作制：
1、市场开发、销售、外勤、采购、司机、运行工、加气工等岗位员工。
2、副总经理及以上管理人员。
3、其他因生产特点和工作性质适合实行不定时工作制的员工。
第八条 公司应将采用综合计算工时工作制或不定时工作制的具体部门和岗位，报市劳动行政部门备案后实行。
第九条 公司应合理设置岗位、配备员工，准确核定工时，保持均衡生产。凡工作量不足或无法保持均衡生产的单位或岗位，应按下列原则调整劳动组织或岗位：
1、凡日平均工作时间不满 4 小时的岗位，应通过合并岗位的方式予以调整，以保证适度工作量。
2、没有工作量的岗位或员工应安排停工。
3、单位整体工作量不足且达不到年定额工时量 70%的，应将现行劳动组织进行调整，无工作量的员工安排停工。
4、在单位整体无工作量期间，除留少量员工保管、维护设备资产外，其余员工应安排倒休或停工。
5、员工在停工期间不计工时。
三、考勤管理 第十条 凡实行定时工作制的员工，均应通过打卡考勤，上班前和下班后，均要打卡，员工应每天打卡以记录出勤时间。未建立打卡考勤系统的部门应有专人负责考勤。考勤结果作为年度绩效考核和兑现年终奖的重要依据。
第十一条 实行综合计算工时工作制的员工按照实际出勤情况记录出勤工时。
第十二条 各部门应根据人事管理人员提供的考勤记录，如实填写未打卡情况说明，经部门负责人签字确认后于次月 19 日前交综合办公室，作为本人考勤工资扣减的重要依据。未打卡情况说明应详细、并且符合本人实际工作情况，
综合办公室有权质疑与实际工作情况不符的考勤记录。
除业务招待、临时性维抢修外，上午上班必须打卡；确因特殊情况忘记打卡，且次数在 2 次以内，经部门、综合办公室负责人同意，可酌情予以核销。
第十三条 上（下）班时间 30 分钟内打卡，记迟到（早退）1 次；超过 30分钟，记事假半天；超过 2 个小时，应记旷工半天。
员工未打卡、且未说明具体原因或具体原因不符合本人实际工作情况，应按照半天事假、全天旷工处理； 员工未打卡、已提交情况说明的，经综合办公室核对符合本人实际工作情况后，予以核销。
迟到（早退），按照以下标准直接在本人工资中扣除：
3 次（含）以内，按照 10 元/次扣减； 5 次（含）以内，按照 30 元/次扣减； 10 次（含）以内，按照 50 元/次扣减； 10 次以上，按照 100 元/次扣减。
第十四条 因工作需要加班、加点的，要严格履行审批程序。
1、安排管理、营销及监督序列人员在公休日加班，一律不得支付加班工资，应安排员工补休。
2、安排运营序列人员在公休日加班，除生产、临时性维抢修、对外人员接待外，一律不得支付加班工资，应安排员工补休。
3、未经公司批准员工自行延长工作时间或因本职工作未能按期完成而自行延长工作时间的，不视为加班。
4、员工因公出差的，因工作状态及工作时间不确定，出差期间不计为加班时间。
5、如因工作需要，公司安排员工加班的，应提前向部门负责人申请，经分管领导复核、总经理审批后，报综合办公室备案。
第十五条 执行标准工时工作制的，在保证劳动者身体健康的前提下，加点时间一般每日不超过 1 小时，特殊情况下最多不得超过 3 小时，每月加班累计时间不得超过 36 小时。如安排员工在休息日加班、加点的，应安排同等时间的补休。
第十六条 有下列情形之一的，加班、加点不受上述规定的限制: 1、发生自然灾害、事故或因其他原因，威胁生命健康和财产安全，需要紧急处理的。
2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。
3、法律、行政法规规定的其他情形。
四、休假管理 第十七条 请假流程 员工请假均需填写《请销假申请单》，部门负责人签字批准最多 1 天（含）的假期，2 天（含）的假期需经部门负责人及分管领导签字批准，3 天（含）及以上假期需经部门负责人、分管领导及总经理签字批准，批准后由请假员工到综合办公室备案。
第十八条 假期结束返岗后，需及时到综合办公室进行销假，并将《请销假申请单》留存综合办公室，作为考勤统计的依据。未及时在综合办公室备案的请假视为旷工。
第十九条 法定休假日：
员工享有中华人民共和国法定休假日。若遇休假时员工工作地点在常驻公司以外，则按照实际所在地公司的节假日休假办法进行休假，以不影响所在地公司运作为原则。
1.元旦（1 月 1 日），放假一天； 2.春节（除夕，正月初一、初二），放假三天； 3.国际劳动节（5 月 1 日），放假一天； 4.国庆节（10 月 1 日、2 日、3 日），放假三天； 5.清明节放假一天； 6.端午节放假一天； 7.中秋节放假一天； 8.妇女节（3 月 8 日），妇女放假半天； 9.青年节（5 月 4 日），青年放假半天。
第二十条 事假
1、员工非临时性事假，须至少于请假当日前 3 个工作日办理请假手续，获批后进行休假，到岗后办理销假手续。未经批准擅自离岗、到岗后未办理销假者，按旷工考勤。
2、员工临时性事假须于请假当日上班时间前告知直属领导，并于到岗后及时补办请销假手续。未办理补办手续者，按旷工考勤。
3、事假期间不计薪，与出勤到岗挂钩的津补贴、奖金也不计发。
4、事假工资扣减计算：基本工资/月计薪天数*事假天数 第二十一条 病假 1、员工非临时性病假，须至少于请假当日前 3 个工作日办理请假手续，获批后进行休假，到岗后提交县级以上医院病假证明办理销假手续。员工临时性病假须于请假当日上班前告知直属领导，并于到岗后及时补办请销假手续。病假证明经综合办公室认可有效的，视为病假，否则按事假等相应假期处理。
2、员工疾病或非因工负伤连续休假在六个月以内的病假，工资根据司龄情况确定如下：连续司龄不满两年者，病假工资为员工岗位工资的 60%；连续司龄满两年不满四年者，病假工资为员工岗位工资的 70%；连续司龄满四年不满六年者，病假工资为员工岗位工资的 80%；连续司龄六年及以上者，病假工资为员工岗位工资的 90%。
3、员工疾病或非因工负伤连续休假超过六个月的病假工资（又称疾病救济费）根据司龄情况确定如下：连续司龄不满一年者，疾病救济费为员工岗位工资的 40%；连续司龄满一年不满三年者，疾病救济费为员工岗位工资的 50%；连续司龄三年及以上者，疾病救济费为员工岗位工资的 60%。
4、病假期间，与出勤到岗挂钩的绩效工资、津补贴、奖金不计发。
第二十二条 年休假 1、签订劳动合同的正式员工及长期劳务人员，年休假根据《职工带薪年休假条例》等相关国家规定执行，有不享受当年年休假情形的除外。年休假原则上不可累积，需在一个服务年度内由公司安排或员工申请休假。退休返聘人员可根据返聘到岗时间计算享受年休假的天数。
2、员工如需申请年休假，需至少提前一周办理请假手续。
3、员工休年假期间因特殊情况需延长假期的，应及时与直属领导联系并告
知综合办公室。所延长假期根据实际情况归类，未经批准且无合理充分理由不到岗的，按旷工处理。
4、年休假可以按天分次享受，也可以一次性休完，员工如请事假需先抵扣年休假。
5、不允许预支年休假。
6、年休假期间，工资照发。
7、年休假天数 第二十三条 婚假 1、员工凭结婚证可享受三天法定婚假（含双休日和法定休假日）；男女员工初次结婚符合国家晚婚年龄的（即男年满 25 周岁，女年满 23 周岁），可根据当地政策同时享受延长婚假十天，夫妻双方晚婚的，双方享受；一方晚婚的，一方享受。
2、婚假有效期为结婚证领取之日一年以内，结婚证领取日期早于进入公司时间的，不享受婚假假期。婚假需在有效期限内一次性休完。
3、婚假期间，工资照发。
第二十四条 产假 1、女职工生育凭国家相关部门核发的准生证明享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天；难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天；产假包括产假期内双休日及法定休假日。
2、公司原则上不设哺乳假，确有困难且条件具备的可酌情给予每日两次，每次 30 分钟的哺乳假，最长至婴儿满一周岁。
3、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天的产假;怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。
4、产假期间的薪酬待遇按照以下规定执行：
（1）女员工产假期间薪酬待遇保持不变； 司
龄 年休假天数 备
注 工作满 1 年不满 10 年 5 国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。
已满 10 年不满 20 年 10 已满 20 年 15
（2）女员工没有缴纳生育保险或者缴纳生育保险不足一年而不能领取生育津贴的，产假期间工资由公司发放； （3）符合领取生育津贴条件的女员工，产假期间的工资按照本人的岗位工资标准代发； （4）女员工产假结束后，应及时到社会保险机构办理生育津贴，其中工资补贴部份由综合办公室与公司代发的月工资标准进行对比，若有差额部分由公司代为补齐，确保女员工产假期间月工资标准不降低。
第二十五条 特许假期 凡在集团内连续服务满一年及以上的员工，直系亲属辞世（如配偶、子女、父母、配偶父母），可根据路程酌情给予最多 3 天有薪假期。超出部分，按事假计算。
第二十六条 各类假期以不违背国家、当地政策为原则执行。
五、员工考核制度 第二十七条 员工的考核分为：半年考核、年度考核及试用期考核。
第二十八条 员工考核的内容依据工作情况由综合办公室另行制订。
第二十九条 员工综合考核评分采用百分制，结果分为五个等次，“优秀”（90 分及以上）、“良好”（80-90 分以下）、“称职”（70-80 分以下）、“基本称职”（60-70 分以下）、“不称职”（60 分以下）。
第三十条 考核结果的运用：
1、考核等次被确定为“优秀”和良好”的，具有晋升职务或工资晋档的资格，兑现绩效工资； 2、考核等次被确定为“称职”的，兑现绩效工资； 3、考核等次被确定为“基本称职”的，视情节进行绩效改进面谈或转岗培训，兑现部分绩效工资； 4、考核等次被确定为“不称职”的，予以解聘，不兑现绩效工资。
六、奖励制度 第三十一条 奖励种类及方式 1、种类：嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。
2、方式：奖金、加薪、其它。
第三十二条 奖励范围及规则 1、嘉奖，有以下表现之一的员工可给予嘉奖奖励：
（一）认真，业务熟练，遵规守纪、服从领导为公司楷模者； （二）领导有方，业务拓展有相当成效者； （三）全年无缺勤，积极做好本职工作者； （四）面对业务中的重大事故或事件，积极协助处理者； （五）提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源者； （六）执行临时紧急、重要任务，能按时较好完成者。
2、记功，有以下表现之一的员工给予记功奖励：
（一）一贯忠于职守、积极负责，在完成公司、分子公司工作、任务方面取得重大成果和显著成绩者； （二）不断提高业务水平，在业务领域内发表相关学术论文，并获得积极评价者； （三）维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功者； （四）保护公司财务，使公司利益免受重大损失者； （五）开拓公司业务，经营业绩优良者； （六）对危害公司的事件如舞弊、盗窃等，及时制止或检举，避免较大损失者。
3、记大功，有以下表现之一的员工给予记大功奖励：
（一）对于舞弊或有危害公司的事件能事先举报或阻止，避免重大损失者； （二）开拓新业务、新客户以及开发新项目有详细实施方案，且实施后获得显著效果者； （三）
在业务领域内发表重要学术论文，并获得相关荣誉者； （四）获得社会重大荣誉者。
4、授予荣誉称号：对公司有特殊贡献者，董事会认为应当给予奖励的。
5、获得嘉奖的员工，经报总经理批准，可直接兑现嘉奖工资； 获得记功的员工，除兑现嘉奖工资外，可在年度绩效考核上增加 5 分，并
记入个人人力资源档案； 获得记大功的员工，除兑现嘉奖工资外，可在年度绩效考核上增加 10 分，并记入个人人力资源档案，可提高本人岗绩工资标准 1 档，但不可超过本人岗绩工资最高档； 授予荣誉称号的员工，除兑现嘉奖工资外，可在年度绩效考核上增加 20分，可提高本人岗绩工资标准，...