职工考核办法5篇职工考核办法 安检职工绩效考核管理办法 为培养和调动职工（正式职工/劳务派遣/实习生）工作责任心与积极性，建立奖勤罚懒、奖罚分明的激励机制，打造一支下面是小编为大家整理的职工考核办法5篇,供大家参考。
篇一：职工考核办法
检职工绩效考核管理办法为培养和调动职工（正式职工/劳务派遣/实习生）工作责任心与积极性，建立奖勤罚懒、奖罚分明的激励机制，打造一支纪律严明、技术精良、作风过硬的职工（正式职工/劳务派遣/实习生）队伍，特制定本办法。
一、指导思想 为落实集团公司“五个优化，五个促进”总体要求，严格落实责任制，将行业要求和公司工作任务相结合，并将其细化至可高度量化的业务指标，建立部门内部业务考核制度，完善部门工作的考核机制，同时推动安检站工作质量的有效提升，确保全年工作目标的顺利实现。
二、考核原则 ㈠ 过程考核与结果考核相结合的原则。秉承公平、公正、公开。
㈡ 依据机场公司《绩效工资考核发放管理办法》，对职工（正式职工/劳务派遣/实习生）日常工作态度、学习培训、工作业绩、创新精神等方面进行考核评分，并与个人绩效工资收入（月度、年底度）挂钩，进而涉及职工的级别升降和岗位调整。
（三）奖惩总额基本持平，部门包干使用的原则 三、绩效考核组织机构和职责 ㈠ 安检站绩效考核管理组织机构 1、绩效考核管理委员会 主
任：
副主任:
2、考核工作小组 成员：
㈡ 职责 1. 绩效考核管理委员会职责：审定安检站绩效考核办法；审核各室绩效考核方案；指导监督各室绩效考核工作；接受、处理职工（正式职工/劳务派遣/实习生）绩效考核结果申诉；审查各室绩效考核结果等。
2. 绩效考核工作小组职责：考核工作小组代表部门组织实施考核具体工作，直接对部门领导负责；根据考核细则提出考核建议，统计
考核成绩报部门领导审定并公布。
四、考核办法 ㈠ 组织制定公共部分评分细则和与岗位职责相对应的各岗位业务评分细则，依据评分细则，对全体职工（正式职工/劳务派遣/实习生）进行日常考核。考核实行日记、月考、年度累分的方式对职工（正式职工/劳务派遣/实习生）工作表现进行评定；每月以 100 分为基础分（开机岗位为 100 分+10 分<风险加权分值>），职工（正式职工/劳务派遣/实习生）的态度、业绩表现通过在 100 分内扣减后的所得分数来评定;每月加权分≤50 分（不含年休假补偿分值）。
㈡每月最高分值为 150 分，高于 150 分按 150 分计发绩效工资；最低分值为 0 分，低于 0 分按 0 分计发绩效工资。
㈢同一个体，惩处与奖励同时发生，奖励分值可以按照高于 50 分计算，但总分不能超出 150 分。
㈣由主管根据职工（正式职工/劳务派遣/实习生）工作表现，进行日常检查考核记分，每日必考，并讲评记分的原因、事由。每月 26日前在《日常考核评分表》基础上完成当月（与考勤周期相同）评分统计和排序，并公布考核结果。每年 1 月对年度考核分数进行累计排序并公布考核结果。
㈤年度考核成绩=职工个人每月度考核总分（月度日常考核分×60%+主管考评×15%+经理（负责人）考评×25%）/12； 安检站站长负责对各室经理实施考核；科室经理负责对主管实施考核；主管负责对职工（正式职工/劳务派遣/实习生）实施考核。
㈥站长、党总支书记、副站长、值班经理有对下级职工（正式职工/劳务派遣/实习生）直接考核的权力。
㈦各级实施考核的人员应坚持各项考核规定，做好日常自检自查工作和记录，保证考核工作严谨认真，真实有效。
五、考核结果使用 ㈠ 与当月绩效工资基数挂钩：考核分数为 100 分（通用类 50 分/业务类 50 分），对应绩效工资 100%。每加减 1 分，奖励或扣罚当月绩效工资 1%。具体计算公式为：奖罚金额=（个人绩效工资×1%）×奖罚分值。
㈡ 与职工（正式职工/劳务派遣/实习生）级别升降和岗位调整挂钩：除每月兑现职工（正式职工/劳务派遣/实习生）绩效工资奖罚外，根据公司有关规定，各室根据年终绩效考核结果，给予职工（正式职工/劳务派遣/实习生）相应的奖励、评优、晋级、调岗、培训和辞退，实现末位淘汰。包括但不仅限于以下形式：
1、 对于连续 3 个月或年度累计 4 个月奖励 20 分及以上人员，站内通报表彰。同时，劳务派遣人员和实习学生，给予优先改变用工形式的奖励。
2、 对于连续 2 个月或年度累计 3 个月惩处扣分 10 分（含）以上的人员，作为绩效面谈诫勉对象，针对员工的近期表现进行绩效面谈；对于连续 4 个月或年度累计 5 个月惩处扣分 10 分（含）以上的人员，给予站内通报批评；对于年度累计 6 个月惩处扣分 10 分（含）以上的人员，视具体情况和历史表现，报公司惩处。（注：惩处扣分为当月扣除分数，不计加分项）
六、职工年终绩效成绩 ㈠ 职工年终绩效考核成绩以机场公司考核依据为准。
七、考核申诉 ㈠ 被考核人员如对本人考核结果存在异议，可以填写《考核申诉表》逐级（室、站、机场公司）向上提出申诉。
㈡ 室或站领导收到《考核申诉表》后 2 个工作日内未进行有效处理或被考核人员对安检站的答复不满意，可以填写《考核申诉表》向机场公司提出申诉。
八、附则 ㈠ 如发生重大事件，受到公司绩效工资奖励或惩处的同时，安检站不再重复奖励或处罚绩效工资，但不影响本细则中考核分数的统计。受到站、机场公司通报表扬或批评（或其它事项）但未奖励或扣罚绩效工资的，亦不影响本办法中考核分数的统计。
㈡ 对评分办法中发生的相应问题，严重影响工作或造成严重后果的，可加重处罚、扣分，具体处理意见由安检站站长组织另议。
㈢ 一个月内多次违规或重复犯同类错误者，加重处罚。具体处理意见由安检站站长组织另议。
㈣ 实施考核的人员违反实事求是与公平、公正、公开的原则的，将对责任人给予严肃处理。
㈤ 本办法与机场公司有关规定有抵触的，以机场公司规定为准；本办法严于公司规定的，以本办法为准；如有本办法未纳入考核项目，以机场公司规定为准。
㈥ 本办法由安检站负责解释。
㈦本办法自下发之月起试行，在试行过程中不断修订完善。
附件：
一、公司通用类指标奖惩分值 二、安检站通用类指标奖惩分值 三、安检站各岗位业务操作细则指标奖惩分值 四、逐日考核表 五、考核统计表 六、考核申诉表
附件一：
公司通用类指标奖惩分值 考核指标 序号 考核内容 奖 惩 分值 劳动纪律 1 迟到或早退 30 分钟内的 -5 2 迟到或早退超过 30 分钟的，按旷工半天计算 -10 3 旷工 1 天（迟到或早退超过 2 小时的，按旷工一天计算）
-20 4 串岗的 -2 5 睡岗的 -10 6 醉岗的 -4 7 擅离职守、私自调班或替班的 -3 8 玩游戏、浏览无关网站或做其他与工作无关的事情 -3 9 不能按时保质完成各项任务的 -10 10 酗酒、打架斗殴、寻衅滋事的 -10 11 工作场所、个人卫生标准不达标的（每项）
-2 12 着装不得体，暴露、怪异的 -2 13 因个人责任原因弄丢、损坏公司财物的 -5 14 捡到失物不及时归还或上交的；私拿、私分旅客遗失或暂存物品，将其据为已有或私自送人的 -5 15 非住院病假，超过 2 天（不含）的，每天扣罚（绩效工资不足的，等额扣减其他工资）
-2 16 住院病假，超过 2 天（不含）的，每天-1
扣罚 17 事假，超过 2 天（不含）的（累计超过10 天的，加倍）
-3 18 加班未安排调休，且未享受加班工资的 +5
协作配合 1 不遵守办公秩序，影响其他人生产工作的 -2 2 不注意言行举止，影响其他人正常休息的 -2 3 无法保持通讯畅通，无法联系且无正当理由的 -5 4 缺乏合作精神，不补台的 -5 5 工作推诿扯皮，拆台的 -10 6 发现非本岗位工作流程问题的 +15 7 撰写新闻稿件，对公司进行宣传报道，稿件发布在市级、省级和国家级媒体上的，分别奖励 （同一稿件按照最高级别计算；限非专职宣传人员享受）
+5/10/15 学习培训 1 无故不参加业务学习、培训及考试作弊的 -10 2 影响学习培训正常秩序的,如喧哗、手机不静音、迟到早退等 -2 3 学习培训考试不及格的 -5 4 获得职业（执业）技术资格初级证书的（限非岗位专业，岗位专业在业务指标中体现。）
+10 5 获得职称初级、职业（执业）技术资格中级证书的 +20 6 获得职称中级、职业（执业）技术资格高级证书的 +30 7 获得职称高级证书、职业（执业）技师+40
资格证书的 8 获得职称高级证书的 +50 9 班级及个人制作微案例（每次仅限特殊物品或者难于识别案例）
+2 10 班组及个人制作 PPT 课件等（从提交课件中选取新颖、独特每次）
+5 11 取得中级证后 3 个月一次性通过单放考试 +10 12 被培养人一次性通过考试的培养人 +10 13 取得中级证后 3 个月未一次性通过单放考试 -10 14 被培养人未一次性通过考试的培养人 -10 15 获得教育部认可的大专学历的 +20 16 获得教育部认可的本科学历的 +30 17 获得教育部认可的研究生学历 +40 18 获得教育部认可的博士学历的 +50 组织活动 1 代表公司或集团参加文体、业务技术比赛及活动的 +5/10 2 文体类获得奖励的，集团内、市级、省级和国家级分别奖励 +10/20/ 30/40 业务技术类获得奖励的，集团内、市级、省级和国家级分别奖励 +20/30/ 40/50 3 未按时缴纳党费的 -5 4 无故不参加会议、组织及集体活动等的 -10 5 不能按时保质完成党、工会和团组织工作任务的 -10 思想作风 1 工作态度不端正的 -2 2 搬弄是非的 -5 3 消极怠工；有意隐瞒、不如实报告问题的 -5 4 犯了错误不虚心接受批评，有抵触情绪-5
的 5 有意散布、传播谣言的 -8 6 对企业不认同，诋毁企业形象的 -10 7 泄露公司秘密的 -10 8 参加邪教组织，参与黄、赌、毒等违法乱纪活动的 -50
附件二：
安检站通用类指标奖惩分值 1 思想品质 分值 1.4 严格按操作程序规范检查，成绩突出，被评为（集团公司级/省级/国家级）“安全标兵”、“标兵班组” +5/10/15 1.5 在工作中坚持原则，有礼有节，受到旅客或工作人员打、骂和污辱能正确处理，受到表扬的（每次）
+10 1.6 拾金不昧、助人为乐、扶老携幼、树立公司良好形象、收到旅客感谢信（每次）
+15 1.7 受到部门级通报表扬（每次）
+5 1.8 受到公司级通报表扬（每次）
+10 1.9 受到部门级通报批评（每次）
-5 1.10 受到公司级通报批评（每次）
-10 1.11 在非工作场合穿着工作制服，影响公司形象的（每次）
-5 1.12 抽查常用公司文化格言回答错误，不能正确理解（每次）
-3 1.14 对工作中出现的问题不如实、不及时上报或夸大、歪曲事实的 -5 1.16 与部门或公司其他人员发生争吵、斗殴行为，造成不良影响（每次）
-10 1.17 有条件但对已发生或正发生的不良事件，不做补台、挽救（每次）
-5
1.18 撰写新闻稿件，对公司进行宣传报道，稿件发布在市级（网络媒体）、省级和国家级媒体上的，分别奖励 （同一稿件按照最高级别计算；限非专职宣传人员享受）
+5/10/15 1.19 未正确使用服务礼仪，引起旅客不满，造成投诉有效（每次）
参照具体违规项目扣罚 2 劳动纪律
2.1 迟到或早退 30 分钟内的 -5 2.2 迟到或早退超过 30 分钟的，按旷工半天计算 -10 2.3 不能按时保质完成上级领导交办的各项任务的 -10 2.4 在岗期间（含下班休息时间）酗酒、打架斗殴、寻衅滋事的 -10 2.5 违反公司着装、仪容仪表、语言行为规定（每次）
-2 2.6 工作场所物品摆放不整齐、环境卫生不整洁（每次）
-2 2.7 和旅客产生言语冲突或带着情绪上岗的（每次）
-5 2.8 工作时间在办公区等场所休息睡觉、嬉戏、脱鞋以及其它不符合工作要求和规范的行为（每次）
-3 2.9 上岗期间串岗、睡岗、看书、玩手机、看报、上岗期间串岗、看书、看报、聊天、吃零食或做其它与工作无关的事情（每次）
-5 2.10 工作之余擅自离开兰州市未向室经理或部门领导报告（每次）
-5 2.11 未按程序请、销假（每次）
-3 2.12 未经批准擅自找人顶岗、换班（每次）
-3 2.13 安排加班而不到岗，且无正当理由的（每次）
-5 2.14 未按程序请示报告，造成工作被动的（每次）
-10
2.15 未按程序请示报告，但未造成工作被动（每次）
-5 2.16 擅离岗位造成无人值守的。（脱岗 30 分钟及以内-10 分，超过 30 分钟-20 分）/每次 -10/-20 2.17 重大情况不及时请示报告，或越权、违规处理问题（每次）
-10 2.18 岗位私用、私拿旅客物品 -5 2.19 擅自调换宿舍；宿舍环境卫生脏、乱、差 -5 2.20 非住院病假，超过 2 天（不含）的，每天扣罚（绩效工资不足的，等额扣减其他工资）
-2 2.21 住院病假，超过 2 天（不含）的，每天扣罚 -1 2.22 事假，超过 2 天（不含）的（累计超过 10 天的，加倍）
-3 2.23 行政加班未安排调休，且未享受加班工资的 +5 2.24 岗上玩手机，首次扣 10 分，第二次扣 20 分，第三次停岗培训。
-20/-50 3 安全服务
3.1 对工作坚持原则，弥补漏洞，避免飞机延误等差错的报公司表彰奖励。
+30 3.2 查出预谋劫机、炸机分子的报公司表彰奖励 报公司申请奖励 3.3 遇有强行劫持飞机、炸机等紧急情况，不怕牺牲，英勇顽强，机智灵活制服歹徒的，报公司表彰奖励。
报公司申请奖励 3.4 在工作过程中，发现并及时制止或避免重大安全事故发生的报公司表彰奖励。
报公司申请奖励 3.5 为堵塞安全漏洞、改善流程、提高安全保障能力、提升服务品牌或为公司创造经济效益提出合理化建议被采纳，且在工作实践中有显著成效的报公司表彰奖励。
报公司申请奖励 3.6 上岗前未准备好检查用具（验讫章、手持金属探测器、塑料筐、暂存物品凭单、移交物品收-2
据、笔、安检封条等）并检查其能否正常使用，上岗后又重新到值班室去取或换的（每次）
3.7 检查结束后未按规定把验讫章、手提金属探测器、塑料筐、暂存物品凭单、移交物品收据、笔、安检封条和查获的违禁物品等放回指定地点或及时上交的（每次）
-2 3.8 未及时、规范、如实填写各种台帐记录的（每次）
-2 3.9 在记录本、工作台、机器设备上乱写乱刻的（每次）
-2 3.10 发现机器设备故障或不能正常工作时，未及时报告主管或经理（每次）
-2 3.11 未按规定为旅客办理限制物品暂存、移交手续（每次）；查出违禁物品未按规定登记、上交或报告处理的（每次）
...
篇二：职工考核办法
中学教职工年度考核办法参照《XX 市教育局关于印发<XX 市义务教育学校教师考评指导意见（试行）>的通知》（济教人字[2010]2 号）要求，结合我校实际，特制订我校教职工年度考核办法。
一、总体要求 以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，遵循教育规律，坚持育人为本，德育为先，全面、综合、多元考评教职工的德、能、勤、绩，充分发挥考核的规范、导向和激励功能。
二、考评范围 当年度内在我校实际工作半年以上的教职员工。
三、考评人员分类及其考评办法 第一类 任课教师 （一）职业道德（30 分）
职业道德考评，按照《XX 学市师德师风考核评价标准》，由学校考评委员会和教师共同参与评价。其中，所在年级任课教师测评分占15%，教师自评 20%；家长评议 10%；学生评议 25%；年级部（或行政组）考核小组评议 30%。
（二）年度工作目标量化管理（60 分）
根据《XX 明光中学学年度目标管理量化赋分办法》，将所有任课教师分成四个系列，即高三、高二、高一年级高考文化科任课教师和其他学科（体育、艺术、技术等学科）任课教师四个系列。根据各个
系列任课教师量化赋分结果排出各系列名次。每位任课教师该项得分执行以下计算公式：该项个人得分=60-24（n-1）/m（其中 n 是该教师在本系列的名次，m 是该教师所在系列人数）。
（三）教师专业化发展（10 分）
1.继续教育（5 分）当年参加省市培训，被评为优秀指导教师或学员计 5 分，其余 3 分。
2、专业化发展成果（5 分）。当年获得的荣誉称号按不同级别赋分，最高计 5 分（国家级 5 分，省级、市级、市直级、校级递减 1 分，以下相同）；主持、参与各级课题研究已经结题的按照不同等级量化赋分，最高计 5 分；发表论文按照不同级别赋分，最高计 5 分；参加教学能手、优质课评选、基本功比赛和公开课等活动按照不同级别赋分，最高计 5 分；参加校本课程开发、指导学生参与各项竞赛、制作、发明等活动，按照不同级别赋分，最高计 5 分。该项超过 5 分者按满分 5 分计。本项考核由科研处负责执行。
第二类 非任课人员 非任课人员的考评，由本类别全体员工和学校考核委员会根据其职业道德表现、履行本岗位工作情况进行评价，其中，教职工评价占60%，学校考评委员会 40%，学校考核委员会成员包括校级领导班子成员、部门负责人和教职员工代表。
为落实“有岗必评、全员覆盖”的原则，凡兼职教学岗位的行政干部、教辅及行政后勤服务人员，实行双岗双评的办法，在所在兼职的每个岗位上参加所属系列人员的年度考核。
四、考评等次的确定 考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职。各等次的人数分配，根据上级规定的比例和相应类别的人员总数确定。
凡有以下情况之一者不能认定为“优秀”等次：
1、年度内在我校参加工作不超过半年的； 2、年度内非公务因素请假超过 20 个工作日的； 3、年度内有旷工和无故缺席办公记录的。
凡有以下情况之一者不能认定“称职”以上等次：
1、年度内非公务因素请假超过 40 个工作日的； 2、年度内旷工达 5 个工作日以上或者无故缺席办公记录超过 10次的。
凡有以下情况之一的均确定为“不称职”等次：
1、职业道德达不到要求的； 2、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的； 3、品行不良、侮辱体罚学生的； 4、从事有偿家教以及有碍完成教育教学任务行为的； 5、年度内旷工超过 10 个工作日或者无故缺席办公超过 20 次的； 6、其他因个人因素违反国家法律法规带来严重后果，给学校形象造成不良影响的。
其中，各系列人员的等次按照规定的人数比例单独进行认定，兼职教学的人员，如在所参加的两个系列考评中均认定为“基本称职”
以上，将以在其中任何一个系列考核认定中最高的等次为准，否则，则认定为不称职。
五、考评结果的使用 1、教职工考评结果作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励及年度教职工实施绩效工资分配等工作的主要依据。对考评为称职以上的教职工，将根据考评等次情况发放下个年度的奖励性绩效工资。对考评不称职的教职工，不发放该年度奖励性绩效工资。
六、组织实施 学校将成立学校年度考核领导小组和由各年级部领导成员、级部教师代表组成的年级部年度考评小组。各年级部根据学校年度考核领导小组的要求，根据本《办法》要求具体组织实施对各级部人员的考核，并上报有关考评过程中形成的材料、数据和最后结果，报学校年度考核领导小组审核确认后公示、存档，并上报上级主管部门。
年级部考评小组在学校年度考核领导小组的指导下，领导各年级部年度考核的组织实施和考评工作，学校年度考核领导小组在 XXXX党委组织人事部的指导下，领导学校年度考核的组织实施和考评工作。
学校年度考核办公室设在学校组织人事处
篇三：职工考核办法
公路总段养护维修工程处 职工绩效考核办法 （试行）
第一章
总
则 第一条 为了 进一步规范内部管理， 落实岗位职责制， 牢固树立向管理要质量， 要效益的意识， 提高工作效率， 我们本着民主管理，激活管理， 同工同酬， 多劳多酬， 高效优酬， 奖勤罚懒, 奖优罚劣的分配原则， 结合我处实际情况， 特制定本考核办法。
第二条 不断提高管理水平、 施工能力、 工程质量， 降低生产经营成本和安全事故发生率， 增强实力， 为我处的协调可持续发展提供动力。
第三条 加深我处职工对自 己工作职责和工作目 标的了 解， 提高职工的工作积极性和主动性， 不断提高职工的工作能力， 建立一支团结、 协调、 工作严谨、 务实高效的团队。
第四条 加强工程建设项目 的施工管理， 落实各级管理人员 工作责任， 合理评价施工项目 部各类人员 的工作绩效， 顺利实现项目 目标， 提高经济效益。
第五条 通过考核结果的合理运用， 使职工获得晋升， 调配岗位，获得绩效工资、 奖金的依据； 使项目 经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励职工奋发向上、 项目 经理部争创一流工程， 单位和个人共同发展的良好氛围。
第二章
考核范围及原则 第六条 绩效考核范围包括全体职工 （ 包括借调或临时聘用的职工）
及组建的项目 部。
第七条 公平、 公开性原则：
各项目 部执行相同的考核标准， 相同岗位的职工执行相同的考核标准。
考核客观反映职工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。
第八条 灵活性原则：
对职工的考核分为日 常考核和项目 绩效考核， 不同岗位， 不同层次， 不同时期两者的考核重点不同。
第九条 定期和制度化原则：
日 常考核对全体职工及项目 部参建职工按“当月 考核， 年度汇总” 办法实行。
项目 绩效考核分为日 常绩效考核和项目 部周期考核。
第三章
组织领导及考核方式方法 第十条 成立绩效考核小组， 组织领导考核工作。
组长：
戴德荣
副组长：
祁长有、 石明珠、 丁攀、 陈天寿 成员 ：
孙致元、 赵明、 闫世庆、 詹丽娟 领导小组下设办公室， 由办公室负责考核结果的整理汇总以及公示， 并负责本办法的完善和修订。
项目 部成立由项目 经理为组长， 项目 副经理、 技术负责人和质检负责人为成员 的项目 部绩效考核小组。
第十一条 考核方式方法：
结合实际情况， 在施工期间， 各项目部职工的考核由项目 部绩效考核小组每月 进行考核； 留守人员 的考核由单位绩效考核小组每月 负责考核； 项目 完工或冬闲期间， 全部职工的考核直接由单位绩效考核小组进行考核。
每月 30 日 前， 绩效考核小组在组长的领导下对留守人员 进行考核， 项目 部绩效考核小组对项目 参建职工进行考核并上报办公室；次月 3 日 前， 办公室对考核结果审核后反馈给项目 部。
第十二条
日 常考核和项目 周期考核， 均采用百分制考核。
职工日 常绩效考核结果和日 常绩效工资、 年终奖金挂钩。
项目绩效考核结果和参建项目 职工的施工津贴、 项目 完成各项指标的绩效奖励挂钩。
第十三条 考核档次和比例：
职工日 常考核和项目 绩效考核均分为五个档次：
优秀、 良好、 较好、 合格、 不合格。
第四章
考核标准 第十四条 日 常考核：
全体职工执行同一标准（ 标准附后）。
第十五条 项目 绩效考核：
各项目 部执行施工项目 部绩效考核方案（ 附后）。
第五章
考核奖惩办法 第十六条 职工日 常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分， 年终汇总并计算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月 度总分/考核月 份 第十七条 项目 日 常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月 的日 常考核得分进行统计， 项目 周期结束汇总并计算出的项目 日 常考核平均分。
项目 周期日 常考核得分=项目 日 常考核月 度总分/考核月 份 第十八条 经济奖惩：
（ 1）、将现在职工工资中的岗位津贴 （ 平均占到工资总额的 34%）和年底奖金（ 以十三个月 工资为标准）， 作为日 常绩效工资当月 进行考核兑现， 以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据， 由财务部门统一发放。
项目 部的日 常考核在良好以下， 项目参建职工的绩效工资和奖金按项目 日 常考核所对应的得分档次所占比例换算。
项目 部以办公室反馈的结果做为各项目 部施工津贴发放的依据。
（ 2）、 项目 部根据当月 绩效得分情况（ 须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。
（ 3）、 具体发放表比例额度如下：
档次 绩效工资 奖金 补助 优秀 140% 140% 140% 良好 100% 100% 100% 较好 80% 80% 80% 合格 60% 60% 60% 不合格 0 0 0 （ 4）、 工程项目 周期考核：
又分为日 常绩效考核和项目 周期考核。
根据该项目 的日 常考核得分（ 占 50%）
和项目 综合评价得分（ 占50%）
统计出综合得分， 按照项目 部绩效考核方案的奖罚办法兑现。
（ 5）、 年终汇总成绩按相应的比例， 做为评先和发放年底奖金的依据。
第十九条 待遇调整或精神奖惩：
（ 1）
年终汇总成绩优秀者， 优先考虑向上级推荐后备干部， 本单位调整岗位， 优先在其人员 中产生先进工作（ 生产）
者并给予奖励。
（ 2）
在较好以下（ 不含较好）
者， 则视其情况， 上报总段调整岗位或在单位内部调整岗位， 在不合格以下者， 视其情况给予待岗或解除劳动合同。
第六章
说明事项
第二十条 各项目 部负责人的考核由单位考核小组考核， 并与其各自 管辖的人员 的考核相联系， 根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。
第二十一条 表扬加分， 不在计划之内， 但给单位创造出经济效益或积极影响， 受到上级或业主表扬的加 5 分， 被省市地极评为先进的加 5 分。
第二十二条 差错扣分， 未列入考核计划范围， 但造成经济损失或不良影响， 受到上级、 业主及单位通报批评的适当扣分。
第二十三条 对不认真履行岗位职责造成损失的， 情节严重者，上报总段严肃处理， 并承担一定的经济损失。
第七章
附
则 第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。
第二十五条 本办法自 下发之日 起实行。
附：
养护维修工程处职工绩效考核评分表
篇四：职工考核办法
程公司干部、职工考核暂行办法 编号：RL--26
批准：
制订部门：人力资源部
批准年月：
年 4 月
1 总
则
1.1 为了建立公司科学、觃范和有敁的绩敁管理体系，加强和改进绩敁考核工作，提升公司核心竞争力，结合公司实际，特制订本办法。
1.2 绩敁考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
2 考核范围
2.1 本办法考核的干部是挃人力资源部确定的公司管干部，本办法考核的职工是挃不公司存在劳劢合同关系和用工关系的在职职工，主要包括与业技术人员、管理人员和工人。
2.2 当年新参加工作和新录用人员，工作时间丌满半年的，丌参加年度考核。
3 考核内容
3.1 对干部的考核，以干部的职位职责和所承担的工作仸务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德，是挃思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是挃履行职责的业务素质和能力。
勤，是挃责仸心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是挃完成工作的数量、质量、敁率和所产生的敁益。
廉，是挃廉洁自律等方面的表现。
3.2 对职工的考核，以职工的岗位职责及年度工作仸务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德，是挃思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是挃业务技术水平、管理能力的运用収挥，业务技术提高、知识更新情况。
勤，是挃工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳劢纪律情况。绩，是挃完成工作的数量、质量、敁率和所产生的敁益。
3.3 年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、丌合格四个等次。
3.4 职工年度考核优秀等次人数，最多丌超过本部门干部、职工总人数的百分之事十，该比例丌包含考核为优秀等次的干部。
4 考核标准
4.1 干部考核各等次的基本标准及考核等次判定依据：
4.1.1 确定为优秀等次须同时具备下列条件：
思想政治素质高，自觉遵守法律、法觃及公司觃章制度和职业道德；精通业务，工作能力强；工作责仸心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。
4.1.2 确定为合格等次须同时具备下列条件：
思想政治素质较高，自觉遵守法律、法觃及公司觃章制度和职业道德；熟悉业务，工作能力较强；工作责仸心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律。
4.1.3 具有下列情形之一的，应确定为基本合格等次：
思想政治素质一般，没有违反法律、法觃，有轻微违反公司觃章制度或职业道德的行为；履行职责的工作能力较弱；工作责仸心一般，或工作作风方面存在明显丌足；能
基本完成本职工作，但完成工作的数量丌足、质量和敁率丌高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在丌足。
4.1.4 具有下列情形之一的，应确定为丌合格等次：
思想政治素质较差，组织纪律和职业道德素质较差；业务素质和工作能力丌能适应工作要求；工作责仸心或工作作风差；丌能完成工作仸务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在丌廉洁问题，丏情形较为严重。
4.2 与业技术人员考核各等次的基本标准及考核等次判定依据：
4.2.1 确定为优秀等次须同时具备下列条件：
思想政治素质高，自觉遵守法律、法觃及公司觃章制度和职业道德；与业技术能力强或提高快；工作责仸心强，勤奋敬业；工作有创新，在科研、设计等业务技术工作中成绩突出。
4.2.2 确定为合格等次须同时具备下列条件：
思想政治素质较高，自觉遵守法律、法觃及公司觃章制度和职业道德；与业技术能力较强或提高较快；工作负责，业务熟悉；能够履行岗位职责、完成工作仸务，无责仸亊敀。
4.2.3 具有下列情形之一的，应确定为基本合格等次：
思想政治素质一般，没有违反法律、法觃，有轻微违反公司觃章制度或职业道德的行为；与业技术能力较差；工作的积极性、主劢性和配合协调丌够；工作质量较差，由二主观原因，丌能如期完成年度的生产仸务和工作仸务。
4.2.4 具有下列情形之一的，应确定为丌合格等次：
思想政治素质较差，组织纪律和职业道德素质较差；业务素质和工作能力丌能适应工作要求；与业技术能力差，难以适应工作要求；工作责仸心丌强；工作质量差，履行岗位职责差，丌能完成工作仸务，工作中有严重失误或责仸亊敀。
4.3 管理人员考核各等次的基本标准及考核等次判定依据：
4.3.1 确定为优秀等次须同时具备下列条件：
思想政治素质高，自觉遵守法律、法觃及公司觃章制度和职业道德，廉洁自律；工作能力强；工作勤奋，工作质量过硬，有改革创新精神；成绩突出。
4.3.2 确定为合格等次须同时具备下列条件：
思想政治素质较高，自觉遵守法律、法觃及公司觃章制度和职业道德，廉洁自律；工作能力较强；工作积极；工作质量达到要求，能够完成工作仸务。
4.3.3 具有下列情形之一的，应确定为基本合格等次：
思想政治素质一般，没有违反法律、法觃，有轻微违反公司觃章制度或职业道德的行为；工作能力较差；工作的积极性、主劢性和配合协调丌够；工作质量较差，由二主观原因，丌能如期完成年度的工作仸务。
4.3.4 具有下列情形之一的，应确定为丌合格等次：
思想政治素质较差，组织纪律和职业道德素质较差；工作能力难以适应工作要求；工作责仸心丌强；工作质量差，丌能完成工作仸务或在工作中造成严重失误。
4.4 工人考核各等次的基本标准及考核等次判定依据：
4.4.1 确定为优秀等次须同时具备下列条件：
政治思想表现好，模范遵守法律、法觃和各项觃章制度；精通业务；工作勤奋，责仸心强；工作质量过硬，确保劳劢安全，工作成绩突出。
4.4.2 确定为合格等次须同时具备下列条件：
政治思想表现好，自觉遵守法律、法觃和各项觃章制度；熟悉业务；工作积极；工作质量达到要求，无责仸亊敀，注重劳劢安全，能够履行岗位职责、完成工作仸务。
4.4.3 具有下列情形之一的，应确定为基本合格等次：
政治、业务素质尚可，没有违反国家的法律、法觃，有轻微违反公司觃章制度或职业道德的行为；工作的积极性、主劢性和服务观念丌够；工作质量较差，由二主观原因，丌能如期完成年度的生产仸务和工作仸务，丌注重劳劢安全，有亊敀苗头収生。
4.4.4 具有下列情形之一的，应确定为丌合格等次：
组织纪律和职业道德素质较差，丌服从领导的挃挥；难以适应工作要求；工作责仸心丌强；履行岗位职责差，丌能完成工作仸务，或工作质量差，在工作中造成严重失误，或忽规劳劢安全、违反工作和操作觃程，収生严重亊敀。
5 考核方法和程序
5.1 干部、职工考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
5.2 平时考核重点考核干部、职工完成日常工作仸务、阶段工作目标情况，可以采叏被考核人填写工作总结、与项工作检查等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采叏年度考核的方式，在每年年末进行。
5.3 干部年度考核的基本程序如下
5.3.1 被考核人挄照岗位职责和有关要求进行总结，主要从亊与业技术工作的干部填写《与业技术人员年度考核登记表》，主要从亊管理工作的干部填写《管理人员年度考核登记表》，同时提交书面的《述职报告》；
5.3.2 参加述职考评会幵进行个人年度工作述职；
5.3.3 考核人根据被考核人述职和平时考核情况进行无记名打分；
5.3.4 人力资源部统计被考核人考评得分，提出考核等次建议和改进提高的要求；
5.3.5 公司领导班子会对人力资源部提出的考核意见进行审核，确定考核等次。
5.4 干部年度考核的考核人组成如下：
5.4.1 考核生产部门干部的人员为：公司领导、本部门全体职工（包括返聘职工）、各职能部门代表；
5.4.2 考核职能部门干部的人员为：公司领导、本部门全体职工（包括返聘职工）、各生产部门代表、其他职能部门代表；
5.4.3 生产部门代表、职能部门代表由各部门推荐，人力资源部确讣。原则上一个部门推荐一名代表，该代表可在公司管干部、党支部书记、职工代表组组长范围内产生。
5.5 干部年度考核述职考评计分原则如下：
5.5.1 干部年度考核的考核者打分权重为：公司领导考核占 20%，直接上司考核占 20%，下属考核占 40%，同级考核占 20%。
5.5.2 干部年度考核五项内容的权重为：德 20%，能 10%，勤 10%，绩 50%，廉 10%，五项考核内容分为好、较好、一般、较差、差五个等级，考评人针对每个方面确定等级，计分时从好到差五个等级分别统一挄一定分值计叏。
5.5.3 干部考核结果最终由公司领导班子会根据考核分数和干部优秀控制比例确定。
5.5.4 正职的直接上司为分管该部门的公司领导，副职和劣理的直接上司为所在部门正职或主持工作的副职。
5.6 职工年度考核的基本程序如下：
5.6.1 被考核人挄照岗位职责和有关要求进行总结，主要从亊与业技术工作的职工填写《与业技术人员年度考核登记表》，主要从亊管理工作的职工填写《管理人员年度考核登记表》，工人填写《工人年度考核登记表》；
5.6.2 部门考核小组或部门负责人在听叏被考核人直接上司和群众意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，确定考核等次，提出改进提高的要求；
5.6.3 各部门将职工年度考核结果和《年度考核登记表》报人力资源部审核、备案。
5.6.4 管理部门员工还需进行年终述职考评，考评以部门为单位进行。述职内容主要包括所做的工作、存在的问题、下一步工作设想等，其中必须包含对履行管理服务承诺的自评。在自评的基础上，由部门负责人对员工履行承诺情况进行考评，考评结果作为评优及确定奖酬的依据；
5.7 干部、职工考核结果确定后，被考核人的直接上司应采叏面谈的方式不被考核人进行一次绩敁反馈，面谈应涉及到以下方面：
5.7.1 通过面谈，双方就绩敁考核结果达成一致看法；
5.7.2 挃出下属优点和缺点所在；
5.7.3 提出改进计划幵形成一致看法；
5.7.4 提出下一阶段工作的期望。
5.8 干部、职工考核结果确定后，人力资源部将《年度考核登记表》存入本人人亊档案。
6 考核结果的使用
6.1 干部、职工考核结果作为薪酬调整、奖金収放、职务晋升、岗位（职务）轮换、评优报优、培训进修、出国考察等的依据。
6.2 生产部门正职考评结果不薪酬挂钩，在技术经济责仸书中确定的部门负责人薪酬计算公式中增加考评系数 K p ，考评系数 K p 原则上根据考评得分除以所有正职考评分的平均值计算。生产部门副职考评结果不薪酬的挂钩，由各部门根据原考核办法参照确定。管理部门干部薪酬以述职考评结果和年终干部述职考评时生产部门干部员工对管理部门的管理服务满意度测评结果为确定依据。
6.3 年度考核为优秀等次的干部和员工，挄照下列觃定办理：
6.3.1 具备参加公司年终各类先进评选的资格；
6.3.2 优先安排非生产性出国考察；
6.3.3 优先安排高层次的培训和进修；
6.3.4 优先安排外部的各类优秀人选的推荐和申报。
6.4 年度考核为基本合格和丌合格等次的干部和员工，挄照下列觃定办理：
6.4.1 对其谈话，要求限期改进；
6.4.2 丌得参加下一年度与业技术职务仸职资格评审，具体挄照《公司本部与业技术职务仸职资格评审办法》的有关觃定执行；
6.4.3 挄有关觃定扣减当年度考核奖金；
6.4.4 当年考核被确定为丌合格等次，公司安排对其培训或者调整岗位；丌接叐公司安排的培训或者丌服从岗位调整安排，或当年考核被确定为丌合格等次，经过培 训或者调整岗位，次年考核仍丌合格的，公司可解除不其签订的劳劢合同。
7 考核的组织管理
7.1 各部门可根据部门实际和需要，在年度考核工作开始前成立部门考核小组。
7.2 各部门考核小组或部门负责人的考核职责是：
7.2.1 根据部门实际和需要，可依据公司有关觃定制定本部门考核实施细则；
7.2.2 组织本部门年度考核工作；
7.2.3 审核被考核人直接上司写出的考核评语以及提出的考核等次意见。
8 附
则
8.1 新参加工作的高等院校毕业生见习期满转正定级考核挄照《公司本部与业技术职务仸职资格评审办法》的有关觃定执行。
8.2 新录用职工劳劢合同试用期满考核挄照《公司本部员工招聘管理办法》的有关觃定执行。
8.3 协议上岗人员除参加年度考核外，还需挄照《公司本部协议上岗人员管理办法》的有关觃定参加与门考核。
8.4 本办法由人力资源部制订幵负责解释，经董亊长批准后自印収之日起执行。
篇五：职工考核办法
1 - 后勤保障部职工考核细则 第一条 为规范考核工作,科学评价员工德才表现和工作业绩，激励职工认真履行岗位职责，根据《大学教职工考核办法》，制定本细则。第二条 考核工作坚持客观公正、民主公开、注重实绩、简便易行的原则。
第三条 职工考核分为日常考核、年度考核、聘期考核。
日常考核由部门根据职工岗位职责和工作任务完成情况每月自行考核。
年度考核以日常考核为基础，每年年末开展或将日常考核结果的算数平均值作为年度考核结果。
聘期考核适用于首次聘任为专责以上的管理人员，以日常考核、年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内完成。
第四条 职工考核实行日常考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合、个人述职考核与群众评议考核相结合等方式方法进行。
第五条 本细则适用于后勤保障部全体职工。
第二章 考核内容与考核主体 第六条 日常考核：主要考察职工日常工作任务、阶段工作目标任务完成情况及出勤情况。
第七条 年度考核：主要考核德、能、勤、绩、廉五个
- 2 - 方面，具体如下。
德：主要考核职工的政治思想表现和职业道德表现。
能：主要考核职工的履行职责的业务素质和能力。
勤：主要考核职工的工作作风、服务态度和遵守劳动纪律情况。
绩：主要考核职工的安全生产、服务质量，服务对象满意度、经济目标完成情况等。
廉：主要考核职工的廉洁自律、廉洁奉公、遵纪守法情况。
第八条 日常考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次；年度考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等次；聘期考核结果分为合格、不合格两个等次。
事业编制人员年度考核结果上报学校人力资源部时，将统一按学校《大学教职工考核办法》规定进行调整，考核结果为良好、合格的上报学校时统一调整为合格。
第九条 各类考核的优秀比例执行如下规定：被确定为优秀的人数，一般掌握在参加本部门考核总人数的 15%，最多不超过 20%；年度考核被确定为优秀和良好的人数，不得超过参加本部门考核总人数的 40%。
第十条 年度考核和聘期考核的考核结果由党委会先行审议，再提交党政联席会议确定。
第三章 考核标准
- 3 - 第十一条 日常考核的考核标准根据岗位职责和所承担的工作任务确定。岗位职责履行情况好、工作进展明显、积极承担各项工作任务的可确定为优秀；岗位职责履行情况一般、工作正常完成的确定为合格；违反意识形态工作责任制、党风廉政建设责任制及中央八项规定相关要求，违反党的纪律，履职尽责不到位，违反有关制度，出现辱骂威胁、挑起事端、打架等情况，工作责任心不强，无视生产安全、违反工作和操作规程，发生安全事件，无故不服从组织安排，违反规章制度，出现工作失误，对工作造成不良影响的确定为不合格。
第十二条 年度考核的基本标准为：
确定为优秀等次须具备下列条件：思想政治素质高，自觉遵守各项规章制度；精通业务；工作勤奋，责任心强；无安全或其他责任事故；工作成绩突出。
确定为良好等次须具备下列条件：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无安全或其他责任事故，能够较好履行岗位职责、较好完成工作任务。
具有下列情形之一的，年度考核不得确定为优秀或良好：落实学校及后勤保障部工作成效不明显的；干事创业精气神不够，拈轻怕重、患得患失，不敢直面矛盾、不愿动真碰硬，不担当不作为的；工作实绩不突出，年度工作目标任
- 4 - 务完成不好的；在工作日（含中午）饮酒；日常考核出现不合格等次的；其他原因不宜确定为优秀或良好等次的。
具有下列情形之一的，应确定为不合格等次：违反政治纪律和政治规矩，政治上出现问题的；违反意识形态工作责任制、党风廉政建设责任制及中央八项规定相关要求，情节严重的；违反党的纪律，履职尽责不到位，影响较大和情节严重的；违反有关制度，出现辱骂威胁、挑起事端、打架等情况，造成较大影响，情节严重的；工作责任心不强，造成严重失误的；无视生产安全、违反工作和操作规程，发生安全事件造成较大影响的；无故不服从组织安排，经教育拒不改正，造成较大影响的；日常考核出现三次及以上不合格的；无正当理由不参加年度考核的；其他原因应被确定为不合格的情形。
第十三条 年度考核中，下列人员可优先确定为优秀：
（一）获市级或校级以上授予的先进荣誉称号。
（二）在省部级以上专业技能大赛中获得奖项的。
第十四条 聘期考核的考核标准，按照考核内容、《岗位目标责任书》确定。
第四章 考核程序 第十五条 后勤保障部需成立考核工作小组，党政主要负责人任组长，纪委书记与分管人力资源工作的部领导任副组长，其他副部长和各中心、办公室、工会等部门负责人为
- 5 - 成员。考核工作小组负责制定考核方案，指导各部门考核工作，协调处理考核工作中遇到的问题，审定职工年度考核结果，组织主管专责的聘期考核。考核工作小组办公室设在人力资源办公室。
各部门在日常考核或年度考核时，应成立由部门负责人为组长，部门班子成员为成员的考核小组，负责本部门职工的日常考核和年度考核。
第十六条 年度考核的基本程序是：
（一）后勤保障部制定考核工作方案，确定考核工作小组、考核方式、程序、考核结果确定办法等内容，公示无异议后，开展考核工作。
（二）各部门成立部门考核小组，被考核人按照岗位职责和有关要求进行总结，以书面或口头方式向考核小组述职。
（三）各部门以群众测评或量化打分等多种形式测评。
（四）被考核人所在部门的考核小组在民主测评或量化等综合考核的基础上，提出考核等次建议。
（五）后勤保障部考核工作小组集体研究提出职工考核等次意见，经党委会审议，党政联席会集体研究确定考核结果。考核结果经本人签字确认，在本单位范围内公示。公示时间一般不少于 3 天。
（六）人力资源办公室组织职工填写《考核登记表》，
- 6 - 确定考核结果。事业编制人员的考核结果送达人力资源部，聘用制人员的考核结果由人力资源办公室归档。
第十七条 聘期考核的基本程序是：
（一）后勤保障部制定聘期考核工作方案，确定考核工作小组、考核方式、程序、考核结果确定办法等内容，公示无异议后，开展考核工作。
（二）后勤保障部成立考核工作小组，被考核人按方案要求进行总结，以书面或口头方式向考核小组述职。
（三）考核工作小组以群众测评或量化打分等形式测评，提出考核等次建议。
（四）后勤保障部党委会审议，党政联席会集体研究确定考核等次，在本单位范围内公示。公示时间一般不少于 3天。
（五）人力资源办公室记载考核结果并计入个人档案。
第十八条 被考核人对年度考核和聘期考核结果不认可的，可在接到考核结果通知之日起 3 个工作日内，向所在部门考核小组申请复核；对复核结果不认可的，可自接到复核决定之日起 3 个工作日内，向后勤保障部考核工作小组提出申诉。对复核结果仍有异议的，可自接到复核决定之日起 3个工作日内，向学校考核工作小组提出申诉。对学校考核工作小组作出的复核决定仍不认可的，可按有关法律法规继续维权，但不影响决定的执行。
- 7 - 第五章 其他规定和结果应用 第十九条 年度考核中病事假累计 6 个月（含 6 个月，按足月计算）以上的人员，不参加考核，不确定考核等次。
第二十条 下列各类人员的年度考核按如下规定办理：
(一)单位派出学习、培训超过半年的工作人员，由学习、培训单位提供有关情况，原工作部门进行考核。
(二)涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，年度考核暂不确定等次，待问题查清后再行确定。
(三)受党纪、政纪处分的职工，年度考核等次按照党和国家及学校有相关规定执行。同时受党纪和政纪处分的，按对其年度考核结果影响较重的处分确定年度考核等次。
(四)对无正当理由拒绝参加年度考核、经批评教育仍拒绝参加的工作人员，可直接确定为不合格。
（五）兼任岗位的工作人员，按其主要岗位和兼任岗位同时考核。
第二十一条 各部门按照部门内部考核细则根据当月日常考核情况分配当月月度绩效。
第二十二条 年度考核结果为优秀者，按当年考核方案增加年度绩效（奖励性绩效工资中一次性发放部分）；年度考核结果为基本合格或不确定等次者，扣减 10%—30%的岗位绩效（基础性绩效工资）和 30%—50%的年度绩效（奖励性绩效工资中一次性发放部分）；年度考核结果为不合格者，不
- 8 - 享受岗位绩效（基础性绩效工资），扣减 50%—100%的年度绩效（目标任务绩效工资），不得申请评奖评优，不得申请晋升专业技术职务。事业编制职工年度考核连续两次不合格者（受纪律处分的除外），后勤保障部可以向学校申请单方面解除或终止劳动关系，聘用制职工年度考核不合格的，按照相关规定退回劳务派遣公司。
第二十三条 聘期考核结果合格的，正式聘任，聘期考核结果不合格的，予以解聘。
第六章
附则 第二十四条 本办法由后勤保障部负责解释。
第二十五条 各部门参照学校规定和本细则制定本部门考核细则，经中心主任办公会讨论通过，报人力资源办公室备案后执行。
第二十六条 本办法自发布之日起执行，原《后勤保障部职工考核细则》（XX 号）同时废止。
学院教职工师德考核实施办法 第一章 基本原则 第一条 为进一步加强师德师风建设，健全师德师风建设长效机制，提升教职工职业道德素养，努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意
- 9 - 的教师队伍。根据《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》、《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》《高等学校教师职业道德规范》《新时代高校教师职业行为十项准则》和《关于高校教师师德失范行为处理的指导意见》等文件精神，结合学校实际情况，特制定本办法。
第二条 坚持价值引领，以核心价值观为教师崇德修身基本遵循，以立德树人为师德考核的出发点和立足点，增强师德师风建设针对性、贴近性、实效性。坚持以人为本，尊重教师主体地位，激发教师责任感和使命感，注重宣传教育、示范引领。坚持公平公开、客观公正、实事求是的原则。坚持客观评价与主观评价相结合，表扬与批评相结合，奖励与惩处相结合。
第二章 考核对象及重点内容 第三条 考核对象为全体在岗教职工。
第四条 考核重点内容包括《高等学校教师职业道德规范》有关爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表等六个方面内容；《新时代高校教师职业行为十项准则》有关坚定政治方向、自觉爱国守法、传播优秀文化、潜心教书育人、关心爱护学生、坚持言行雅正、遵守学术规范、秉持公平诚信、坚守廉洁自律、积极奉献社会等十个方面内容；《XX 学院教职工日常行为规范》有关内容；其它高校教师职业道德行为规范。
- 10 - 第三章 考核程序及考核等级 第五条 考核每学年度进行一次，与教职工个人学年度考核（绩效考核）一并进行。全校统一部署，各单位、各部门具体实施。其中教学单位党(总)支部负责本单位教职工师德考核工作，制定本单位的师德考核细则，组织实施本单位教职工的师德考核，考核过程要包含同事互评、学生测评环节。
第六条 师德考核结果分为“优秀”、“合格”、“不合格”三个等级。
（一）优秀：模范遵守《高等学校教师职业道德规范》、《新时代高校教师职业行为十项准则》、《教职工日常行为规范》，道德高尚，业务精湛，发挥模范和表率作用，在教学、科研及社会服务中成绩显著，受到学生、同行和社会的广泛赞誉。
（二）合格：能遵守《高等学校教师职业道德规范》、《新时代高校教师职业行为十项准则》、《教职工日常行为规范》，具有良好职业道德与行为规范，能较好地履行岗位职责。
（三）不合格：不遵守《高等学校教师职业道德规范》、《新时代高校教师职业行为十项准则》、《教职工日常行为规范》，违反教育部规定的教师“六条禁令”、高校教师“红七条”、高校教师“十项准则”，出现师德负面清单禁行的
- 11 - 行为等，造成不良影响和后果。
第四章 结果运用及申诉复核 第七条 教职工师德考核结果作为教师资格认定、教职工学年度考核、岗位聘期考核、专业技术资格评审（认定）及专业技术职务评聘、评奖评优、职级晋升、职务任用、人才推荐、劳动合同（聘用协议）续签等的首要标准和重要依据，严格执行“一票否决制”。师德考核结果为不合格者，当年学年度考核评定为不合格。
第八条 教职工本人对所属部门评定结果有异议，可在公示期（5 个工作日）内申请复核，由所属部门组织对有关情况进一步核实，在收到申请后 3 个工作日内提出复核意见。教职工对所属部门复核意见仍不同意的，可在一周内向学校相关职能部门申诉。确定考核不合格者要向教职工说明理由，听取教师本人意见。
第五章
其 他 第九条 教职工师德考核工作在学校师德师风建设委员会领导下进行，考核日常工作由人事处负责。
第十条 本办法由人事处、党委办公室负责解释，自发布之日起施行。