关于企业人才流失的现状及对策4篇

关于企业人才流失的现状及对策4篇关于企业人才流失的现状及对策　编　号：　审定成绩：　邮电大学移通学院　毕业设计（论文）　设计（论文）题目：　我国中小企业人才流失对策分析　单　位（系别）　：　工商管下面是小编为大家整理的关于企业人才流失的现状及对策4篇,供大家参考。

关于企业人才流失的现状及对策4篇

篇一：关于企业人才流失的现状及对策

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　号：

　审定成绩：

　邮电大学移通学院

　毕业设计（论文）

　设计（论文）题目：

　我国中小企业人才流失对策分析

　单

　位（系别）

　：

　工商管理

　学

　生

　姓

　名

　：

　专

　业

　：

　班

　级

　：

　学

　号

　：

　指

　导

　教

　师

　：

　答辩组

　负责人

　：

　玺

　填表时间：

　3 2013 年

　05 月

　邮电大学移通学院教务处制

　摘

　要

　随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。到了 2008 年后，很多企业出现了用人荒，这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才，人才的重要作用越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才招聘工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。文章从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康、快速发展。

　【关键词】

　人才

　流失

　管理

　对策

　ABSTRACT

　 With the development of the society, the market increasingly competitive, for small and medium-sized enterprises in our country, due to its limited financial and material resources, can"t and big business than money, than strength. Therefore, personnel especially talented people on our country"s small and medium-sized enterprise"s survival and development have decisive role.

　However, due to the influence of many factors such as society, history and their own, talents in our country small and medium-sized enterprises are often difficult to use of their talents and brain drain phenomenon is quite serious, has brought immeasurable losses to the enterprise.

　Appeared 2008 years later, many enterprises choose and employ persons,

　this situation is caused by many reasons,

　generally have a talent in the enterprise can’t get development,

　company treatment can"t satisfy the demand,

　the same jobs talent excess, tension between employees,

　etc. According to this situation, as managers of enterprises should take active measures to retain talent, talent"s important role more and more taken seriously by enterprise managers.

　But the status quo of small and medium-sized enterprise human resources management has a certain adverse impact on the recruitment work, for enterprise development from a loss of how to control talents; especially how to keep the core talents has become a hot topic of modern enterprise and concerns. Article from our country small and medium-sized enterprise brain drain present situation, influence and reason analysis, and explore effective control measures of brain drain of small and medium-sized enterprises, in order to better safeguard and promote the healthy and fast development of small and medium-sized enterprises. 【

　k k ey words 】personnel

　loss of

　management

　countermeasure

　目

　录

　邮电大学移通学院毕业设计(论文)任务书....................．...1 摘

　要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2 Abstract．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 第一章

　前言．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6 第二章

　概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７第一节

　人力资源相关概念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7 第二节

　中小企业人力资源管理的特点．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７第三节

　相关理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 第三章

　我国中小企业人才管理现状及影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 第一节

　我国中小企业人才管理现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 第二节

　人才流失对我国的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12

　第三节

　企业人才流失原因分析........................．........13 第四章

　案例分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 第一节

　案例背景．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 第二节

　沃尔玛人才管理的全新理念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 第三节

　沃尔玛对人才的管理经验．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18 第五章

　企业人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19 第一节国家对中小企业人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19 第二节

　中小企业对人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20 第六章

　总结．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．23 致

　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．24 参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．25 附

　录．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26 一、英文原文．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26 二、英文翻译．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．30

　第一章

　前言

　随着我国市场经济的发展，中小型企业已成为我国经济结构的重要组成部分,对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。私营企业和个体工商户的数量稳定增长。截至 2011 年第三季度，全国登记注册的私营企业已经超过 900 万家，同比增长 14.9%，提供新增就业岗位 800 多万个。

　据介绍，民营经济中仅私营企业在 2011 年前 9 个月就提供新增就业岗位 800 多万个。按个体户新增户数计算，以创业带动就业的人数达 200 多万人。但是，由于中小企业发展的局限,人员流动过于频繁，人才不断流失,在一定程度上制约中小企业的发展,阻碍了我国的经济繁荣与社会稳定。

　发展中小企业是必然的趋势，为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的，为此政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策。“十一五”规划《纲要》提出实施“中小企业成长工程”以来，各地区、各有关部门认真贯彻落实，取得了积极成效。“十二五”时期继续实施中小企业成长工程，对于进一步促进中小企业健康发展，实现国家“十二五”规划《纲要》确定的战略目标，具有十分重要的意义。“十二五”时期，我国仍处于可以大有作为的重要战略机遇期,中小企业成长面临着国际和国经济巨大变革带来的历史机遇和严峻挑战，“转方式、调结构、上水平”势在必行。

　为了使中小企业顺利地进入和退出市场，“十二五”《纲要》规定：“坚持发展大企业大集团与扶持中小企业并举的方针”要简化中小企业设立审批程序，减少创业成本。同时要“研究探索中小企业破产与清算的简易程序”；要“加大对中西部地区中小企业发展的扶持力度”；要“鼓励社会各类投资者以技术等生产要素投资创办中小企业”;要“对中小企业特别是科技型中小企业予以有效扶持”。中小企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好的生存土壤中更好的发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大，这将是中小企业在竞争中所要面临的严峻考验。由此可见，中小企业的健康稳定的发展是我国国生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定。

　第二章

　概述

　第一节

　人力资源相关概念

　人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。准确理解人力资源的概念：

　（1）人力资源的本质是人的劳动能力。从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们合理化、规化、系列化、熟练化的一种动作能力。体力包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。

　（2）人力资源的物质载体是人。从传统意义上来讲，人才是指饱读诗书、博学多才之人。不过在现在的社会主义社会里有了新的认识和界定，区分在是否是人才的最重要的标准是否拥有职业素质。同时从企业角度来考虑，人才就是认同企业文化核心价值观、具有较高工作技能、能够长期为公司创造财富的人。可以说不同的时期、不同的行业、不同的角度，对人才的定义都是不尽相同的。

　第二节

　中小企业人力资源管理的特点

　现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

　①中小企业拥有灵活的用人机制产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有

　较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。

　②中小企业人力资源的流动普遍比较频繁

　中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。

　③ 择合适的人才是中小企业人力资源管理的关建所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高骛远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

　④“以人为本，人本管理”的特点人本管理，在极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标的今天，似乎被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中，说得“不文明点”，人只是一种创造财富的高级工具。

　作为管理者都会十分关注组织成员的工作积极性和创造性，这是因为组织目标的达成依赖于组织成员对工作的全身心的投入。但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和创造性不会自发存在。巴纳德曾经说过：“若要将那些组织认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿渐渐减在中间或零，然后渐渐地到最高的不自愿或反对或厌恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。”由此可见，管理者的重要任务就是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于，管理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什么状态下愿意充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的在潜能。

　第三节

　相关理论

　1 1 、亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯。

　公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平；另一种是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

　公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

　2 2 、双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主...

篇二：关于企业人才流失的现状及对策

财经大学

　自学考试毕业论文

　题

　目试论萍乡民营企业人才流失现状影响及原因对策

　专

　业

　工商管理

　江西财经大学自学考试毕业论文开题报告学生姓名：

　专业：

　工商管理

　指导教师：

　论文题目：

　试论萍乡民营企业人才流失现状影响及原因对策一、课题背景及研究意义（一）

　课题背景：

　民营企业是我国进入 20 世纪 80 年代兴起的经济组织，经过 20 多年的发展，已初具规模，其中不乏一批亨誉海内外的知名企业。

　但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，尤其是加入 WTO后，民营企业人才流失现象日益严重，不及时对这一问题加以分析解决，会极大地影响民营企业的进一步发展。德鲁克曾说过: “从竞争的角度来看，未来竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质和产出” 。

　由此可见，无论何种企业，拥有一支高效率、高素质的人才队伍是其立于不败之地的关键所在。

　目前，萍乡私营企业人才频繁流动，很大程度上己成为制约企业发展的瓶颈。

　如何很好地解决这一问题己成了这些企业的当务之急。

　本文以萍乡私营企业为背景，以其人才流失为研究对象，对其今后在人力资源管理中如何控制人才流失、提高人力资源部门管理效率等问题进行了一些探讨。

　本文选取萍乡私营企业中最具代表性的商贸公司作为研究对象，针对该公司存在的员工流失问题，从经济因素、管理因素、制度因素、个体决策因素等进行分析研究，并为解决该问题进行了分析。

　本文的目的是对萍乡私营企业员工流失问题予以剖析，提出解决该问题的对策。员工是企业发展的基本动力，然而诸多企业内部原因所导致的居高不下的员工流失率给许多企业带来阻挠。

　本文希望通过对萍乡私营的研究分析，能够给其它的民营企业带来一点启示和帮助，大家共同采取最为合理的方案最大限度地减少企业员工的流失。

　（二）

　研究意义：

　本文以萍乡民营企业为研究对象，分析了萍乡民营企业人才流失的现状及特点，并指出了在这样的经济条件和文化下，民营企业面临着的种种问题，并分析了产生这些问题的各种原因，并且根据这些原因，阐析人才流失对萍乡民营企业产生的种种影响，最后提出解决这些问题的各种对策。

　（二）

　主要研究内容本文主要包括五大部分的内容:

　第一部分

　绪论，主要从企业员工高流失的背景入手阐述了本文研究的目的及意义。

　第二部分

　萍乡民营企业人才流失的现状。

　第三部分

　进入本文的实质研究，结合萍乡民营企业人才流失的现状，从社会经济的特点、企业的特点及其发展历程对造成人才流失的原因进行较为详细的介绍和分析，主要包括萍乡经济发展速度缓慢、萍乡民营企业普遍规模较小且发展前景不明确、萍乡地区独特的文化的影响、人力资源管理职能存在问题、企业制度不完善、激励机制不足、缺乏有效的绩效管理等等。

　第四部分

　主要分析了萍乡民营企业员工流失对企业和员工的各种影响。

　第五部分从各个方面对萍乡民营企业员工流失提出解决萍乡民营企业员工流失问题的对策：

　树立正确的人才观、营造适宜萍乡地区的企业文化氛围、建立有效的激励机制、加强与人才的沟通、根据企业自身特点加强人员的离职管理等等。

　（三）

　研究方法 1）、理论与实践相结合，既重视理论的运用，又重视实践的总结。

　这样的研究成果同时具有理论上的指导性和实践上的针对性。

　2) 、综合归纳与创新结合的方法—本文参阅了大量的文献资料，在此基础上讲综合归纳出所需要的内容，并对一些问题进行创新研究，提出新的见解。

　指导教师意见：

　指导教师签名：

　年

　月

　日

　目

　录

　一绪论…………………………………………………………………………………………… 1 （一）

　本文研究的背景及意义………………………………………………………………… 1 （二）

　本文研究的目的及意义………………………………………………………………… 1

　（三）

　本文构成及研究范围内容……………………………………………………………… 2 二萍乡民营企业人才现状……………………………………………………………………

　2 （一）

　萍乡民营企业的现状及其特点………………………………………………………… 2 （二）

　萍乡商贸民营企业特点………………………………………………………………… 3 （三）

　民企人才流失现状……………………………………………………………………… 3 三萍乡民企人才流失原因分析………………………………………………………………

　3 （一）

　外部原因分析…………………………………………………………………………… 4 （二）

　内部原因分析…………………………………………………………………………… 4

　2. 1 企业人力资源管理职能存在问题………………………………………………………

　2. 2 企业文化及制度不完善……………………………………………………………………4

　2. 3 企业的激励机制存在不足…………………………………………………………………4

　2. 4 缺乏有效的薪酬管理………………………………………………………………………4

　(三)

　人员因素分析…………………………………………………………………………… 5

　3. 1 人员配置不合理……………………………………………………………………………5

　3. 2 人员的满意度较低…………………………………………………………………………5 四萍乡民企人才流失的影响……………………………………………………………………5 （一）

　人才流失增加了企业的成本…………………………………………………………… 5 （二）

　其他消极影响…………………………………………………………………………… 6

　2. 1 工作绩效降低……………………………………………………………………………… 6

　2. 2 使团队工作效率的降低…………………………………………………………………

　2. 3 在一定程度上破坏了企业形象…………………………………………………………

　 7 五预防人才流失的相关对策…………………………………………………………………

　7 （一）

　树立正确的人才观………………………………………………………………………7 （二）

　营造适宜萍乡地区的企业文化氛围…………………………………………………… 8 （三）

　建立有效的激励机制…………………………………………………………………… 9 3. 1 强化绩效管理……………………………………………………………………………… 9 3. 2 建立合理且适宜民营企业薪酬管理体系………………………………………………

　10 结论……………………………………………………………………………………………10参考文献………………………………………………………………………………………

　试论萍乡民营企业人才流失现状影响及原因对策【内容摘要】

　近年来随着我国市场经济的发展，萍乡民营企业人才流失日益受到关注，非企业意愿的大量人才的流失制约着企业的可持续发展，如何面对和控制民营企业人才流失，把人才管理有效的融入到企业发展战略中去，己成为民营企业人力资源管理所面临的主要问题。

　本文研究的目的就是在认真分析导致萍乡民营企业人才流失原因的基础上，这些企业的实际情况，提出行之有效的防范人才流失的策略。

　论文通过大量资料分析，对导致人才流失的企业内、外部因素及个人因素进行了详尽的考察分析，得出萍乡民营企业人才流失的原因。

　为了更深入的了解人才流失的真正原因，在与某商贸民营企业人力资源管理部有关人员和企业高层领导进行访谈的基础上，得出导致人才流失的主要原因是劳动分配制度缺乏公平性和规范性、企业内部缺乏有效的竞争机制、对公司发展前景缺乏信心、公司管理体制不健全、绩效管理不科学等。

　本文力求较全面的分析这些企业人才流失原因，运用理论与实践相结合，定量与定性相结合的办法。从人力资源开发与管理的角度，主要运用人才流失理论、激励理论，并对这些企业人才流失的问题分析，最后对抑制萍乡民营企业人才流失提出了一些控制和管理措施，以其能改善其人才流失的状况。

　【关键词】

　商贸民营企业，人才流失，激励机制。

　一

　绪论（一）

　本文研究的背景及意义目前，萍乡私营企业人才频繁流动，很大程度上己成为制约企业发展的瓶颈。

　如何很好地解决这一问题己成了这些企业的当务之急。本文以萍乡私营企业为背景，以其人才流失为研究对象，对其今后在人力资源管理中如何控制人才流失、提高人力资源部门管理效率等问题进行了一些探讨。

　本文的目的是对萍乡私营企业员工流失问题予以剖析，提出解决该问题的对策。

　员工是企业发展的基本动力，然而诸多企业内部原因所导致的居

　高不下的员工流失率给许多企业带来阻挠。

　本文希望通过对萍乡私营的研究分析，能够给其它的民营企业带来一点启示和帮助，大家共同采取最为合理的方案最大限度地减少企业员工的流失。

　（二）

　本文研究的目的及意义本文力求较全面的分析这些企业人才流失原因，运用理论与实践相结合，定量与定性相结合的办法。

　从人力资源开发与管理的角度，主要运用人才流失理论、激励理论，并对这些企业人才流失的问题分析，最后对抑制萍乡民营企业人才流失提出了一些控制和管理措施，以其能改善其人才流失的状况。

　（三）

　本文研究的主要内容第一部分

　绪论，主要从企业员工高流失的背景入手阐述了本文研究的目的及意义。

　第二部分

　萍乡民营企业人才流失的现状。

　第三部分

　二

　萍乡民营企业人才现状（一）萍乡民营企业的现状及其特点随着知识经济时代的来临，民营企业也逐渐普遍，民营经济的地

　位已经越来越突显，而民营企业也逐渐成为萍乡经济发展的主力军，其创造出来的经济效益，已经占据萍乡经济相当大的比重，其提供的就业职位也填补了萍乡地区的人才就业缺口，为萍乡地区的经济建设做出了莫大的贡献。

　尽管如此，萍乡的民营企业仍面临着许多严重的考验，在前进中也是步履艰难的。

　目前，萍乡的民营企业总数约有近万多家，但这些企业中，属于中大型的企业并不多，而大多数是员工人数在 100 人以下，年收入在 1000 万以下的中小企业，这些企业生存十分艰难，而且由于管理模式不合理、资金到位不足、人员流动性大等问题，很多企业的生存寿命只有短短几年。

　因此，我们可以看到，萍乡中小企业名录变化很大，成长、消亡速度也很快，这种双高现象正是萍乡民营企业最突出的现状，而这种现象的出现，与民营企业的人才管理关系十分密切，可谓“成亦人才、败亦人才” 。

　而从总体来看，萍乡的民营企业有如下几个特点：

　第一，萍乡的民营企业大多数为小企业，规模小、活动范围小、更没有什么战略计划。

　很多企业就是利用民居办起来的小作坊，或者租用百来平米的厂房作为物品存放的仓库，这些企业一般只想求生存，而谈不上发展。

　规模小、活动范围小、不求发展，这种种会影响到企业的生存，在强烈的竞争和外来企业入侵之后，这些小作坊式的企业，很多都濒临倒闭，更有甚至连生活都朝不保夕。

　第二，萍乡民营企业中有比较少数大的企业，但这些企业大而不强，只在萍乡地区名气响亮，而在全国却是二三流的品牌。

　在萍乡很

　多企业，特别是大型的企业只注重眼前的利益和眼前的市场，而忽略了全国广泛的市场需求，更没有考虑到国外的市场需求。

　于是，很多企业在本土“倚山吃山，倚水吃水” 而没有考虑到外面广阔的市场空间。

　只有少数食品和日用品生产企业走出萍乡，走出中国、走向世界。

　第三，人才因素是困扰萍乡民营企业的主要因素。

　萍乡民营企业对人才需求很大，但在萍乡地区人才供给量远远满足不了，这些企业的需求，而人才引进难度也相当大，因此，许多企业无法很好地发展，甚至有些企业在无奈之下结业，也是因为找不到合适的人才，这是困扰很多民营企业的心病。

　此外，人才严重不足原因有很多，主要的原因还是人才向外流失，特别是高层次的人才，萍乡民营企业更是求之甚难了。

　据有关部门2010 年底选取部分有一定代表性的民营企业开展问卷调查结果看，拥有大专以上学历的人数低于全省平均水平。

　在接受调查的 477 户民营企业（共计 18. 2 万名员工）

　中，每百名员工拥有大专以上学历 15. 3人，比全省法人单位 19. 3 人少 4 人。

　目前萍乡民营企业中人才资源贫乏，特别是高层次人才。

　在一般制造类企业中，企业要能够发展， ...

篇三：关于企业人才流失的现状及对策

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　2011

　届）

　本科毕业论文（设计）

　题

　目

　某某企业人才流失问题分析与对策研究

　学

　院

　商学

　院

　专

　业

　人力资源管理

　班

　级

　学

　号

　姓

　名

　指导教师

　诚信声明

　我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）

　中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得

　或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有

　内容均真实、可信。

　论文（设计）作者签名：

　签名日期：

　年

　月

　日

　授权声明

　学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学

　校必须严格按照

　授权对论文（设计）进

　行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。

　论文（设计）作者签名：

　签名日期：

　年月日

　摘要：人才作为一个“资源”，本身具有流

　动性，同时还受到企

　业方面以及自身个性特征的共同影响。本文重点分析了企业人才流失的原因以及探讨解决人才流失的有效措施。

　文章阐述了企业人才队伍的构成及流失现状，提出人才流失给企业造成经营和管理的困难；通过分析该企业的薪酬体系、员工职业生涯规划以及员工的个性特征，找出企业人才流失的原因；根据原因，通过制定改善企业的薪酬体系计划、重视员工的职业生涯规划、完善企业文化以及建立离职危机预警机制等五种有效措施，加强对企业人才队伍的科学管理，并希望本文的一些思想措施对别的企业单位有一定的借鉴意义。

　关键词：

　人才；流失；对策

　st r

　c t ：

　T a l

　ent as a "resource",

　 T h e i r

　iquid,

　but a l

　so by

　enterprises

　and t h e i r j o i

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　P a p e r

　人力资源管理专业 2

　届本科毕业论文 (

　设计 )

　 d e s c r i

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　 bus i

　ness

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　 p a

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　 career

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　 corporate

　 c u l

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　 t h e e st a b l

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　m ea su r e s , s t r e n g

　then the core personnel of the s c i

　e n t i

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　ement, a

　nd hope that some of the i deas of this paper mea s u re s e nt erpri s e s

　h a v

　e s om e

　othe r r e f e r e nc e .

　K ey W o r

　s: T a l

　ent; L o ss ;

　o l

　ut i

　o n s

　一、引言

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 二、

　文献回顾 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

　（一）

　关于人才流失基本理论研究 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

　（二）

　关于人才流失预警机制研究 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

　（三）

　关于人才流失防范对策研究 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 三、 A

　公司人才流失现状及其影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

　（一）人员状况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

　1 、公司基本概况

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

　2 、人才的定义

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

　3 、员工数量结构

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

　4 、员工学历结构

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

　5 、员工年龄结构

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

　6 、员工职位结构

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

　（二）

　公司人才流失对公司的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

　1 、高素质人才流失率居高不下

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

　2 、带来公司技术和经验以及客户的大量流失

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

　3 、企业经营成本的迅速增长

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

　4 、员工工作积极性普遍低落

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

　5 、正常工作常受干扰

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 四、

　公司人才流失原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

　（一）

　忽视员工的个性化需求

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

　（二）

　薪酬福利待遇缺乏竞争性 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

　（三）

　职业发展渠道不畅

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

　（四）

　企业环境建设滞后 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 五、降低 A

　公司人才流失率的对策思考

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

　（一）

　确立员工的主人翁地位

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

　（二）

　建立公正合理的薪酬分配制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

　（三）

　重视对员工的职业生涯规划 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

　人力资源管理专业 2

　届本科毕业论文 (

　设计 )

　（四）

　营造良好工作氛围 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

　（五）

　建立离职危机预警机制

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 六、总结

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 参考文献

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 致谢

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

　人力资源管理专业 2

　届本科毕业论文 (

　设计 ) 1

　一、引

　言

　企业生存和发展的关键是人才。人才的竞争成为了企业与企业之间、国与国直接竞争的焦点。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源最严重的损失，这

　种

　损

　失

　有

　时

　是

　难

　以

　估

　量

　的

　。

　一

　个

　关

　键

　人

　才

　的流

　失

　将

　影

　响

　和

　带

　动

　大

　批人

　员

　的

　流失，给企业带来无法估量的损失。

　现代企业已经认识到了人才的重要性，然而在日常的管理中，还是有很多人才流失的情况，尤其是一些高素质人才的流失，给企业的发展带来了严重的影响。

　如何留住人才，提高人力资源的利用率，已经成为现代企业管理的当务之急。因此本文将以浙江诸暨红星公司为例（以下简称 A

　公司），结合 A

　公司人才流失的情况，从 A 公司人才队伍建设存在的问题、流失原因以及解决对策等方面探讨企业对人才的科学管理。

　二、文

　献回顾

　我国的人才市场建设，主要的问题在于我国的人才市场建设起步晚，设施不完善，与国际人才市场有着很大的差距。不同的学者也提出了不同的建设方案，从总体上讲，我们需要从根本上建立起全新的人才市场体系，强化人才市场的公益化服务职能，加快构建和完善以公益性为主导的人才市场体系。

　（一）关于人

　才流失基本理论研究

　随着信息时代的来临，竞争变得日益激烈，企业想要在竞争中取胜，必须加强人力资本的管理。目前企业的人力资本流失问题变得越来越严重，影响到企业的生存与发展，因此人力资本的准确定价对企业是至关重要的。

　基于马尔可夫链的企业人力资本定价模型，对人力资本的价值进行评价。一些经济问题可以被近似地看成一个马尔可夫链。准确地评价人力资本的价值，才有助于企业管理者搞好企业的员工培训，提高人力资本增值能力，以提升企业竞争力，确保企业战略目标的实现

　。

　（二）关于人

　才流失预警机制研究

　对于人才的争夺越来越激烈，企业应建立完善的预警机制，防范人才的流失。

　企业只有做好了完善的准备，才能减少人才流失所带来的损失。

　王锡忠，刘景广，董玉红.基于马尔可夫链的企业人力资本定价模型[ J ]

　. 合作经济与科技 . 2

　（ 8 ）

　人力资源管理专业 2

　届本科毕业论文 (

　设计 ) 2

　围绕企业的核心人才，在分析了企业核心员工流失的现状和原因的基础上，

　指出了应对企业核心人才流失的策略 —— 企业 H R 危机管理，即通过建立一套针对企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制，以减缓企业核心人才流失为企业带来的负面影响

　。

　“将员工值

　得雇佣的模式 ”转

　变为“ 组织

　值得加入的

　模式” 是未

　来组织战略成功的关键之一。该模型为员工提供充分的发展空间，视员工为合作伙伴，拥有值得员工尊敬和拥护的领导，支持工作和家庭的合一，倡导积极的组织文化，提供优厚公平的报酬和福利

　。

　（三）关于人

　才流失防范对策研究

　人才的流失对一个企业来说，是一项巨大的损失，所以企业都各自采取措施来防范人才的流失。

　总体来说，企业留住人才的主要方法有几个方面：（ 1 ）良好的工资待遇；（ 2 ）良好的工作环境；（ 3 ）良好的发展空间；（ 4 ）优秀的领导者。

　留住人才，防止人才流失是每一个企业都面临的一个重大问题。解决人才流失问题可以从以下几方面入手：严格招聘制度规范招聘程序；构建跳槽壁垒，降低人才跳槽损失；公正评价，任人唯能；当家作主参与管理；建立企业大家庭

　。

　三、 A 公

　司人才流失现状

　及其影响

　（一）

　人员状况

　 1 、公司基本概况

　A 公司是一家房地产有限公司，成立于 2003

　年，至今已发展了八个年头。

　八年来，A 公司及其所属的企业群体，怀着对社会、对历史、对消费者的责任感，以人文主义理想为指导，为我们营造了一些列环境优美的住房。

　随着中国加入

　WTO 和国内房产市场形势的变化，A 公司面临着新的竞争和挑战。全体员工将一如既往地坚持“真诚、善意、精致、完美”的企业理念，为历

　史和我们居住的城市留下最优秀的产品，全面迎接新世纪的居住文明。

　牛芳明.论企业核心人才的流失与 HR 的危机管理 [

　]

　. 现代商贸工业 . 2

　( 9 ) 2

　刘雪梅，石韦.“有价值组织”理论及模型述评[ J ]

　. 科技管理研究 . 2

　（ 6

　）：

　P 1

　- 16

　王...

篇四：关于企业人才流失的现状及对策

人才流失现状及对策分析企业人才流失现状及对策分析

　【摘要】

　随着经济和社会的发展，人才在各种资源中显得越来越重要，人才的争夺战也日趋激烈。

　留住人才要对症下药，对处于不同生命周期的人才采取不同的对策。

　【关键词】

　心理契约；自我实现；企业文化

　一、人才流失的现状

　“人才流失” 一词是 20 世纪 60 年代中期，英国受过良好培训的人才流向美国时流行并保留下来的。

　而今， 21 世纪已经到来，这是人类依靠知识创新和高技术创新持续发展的世纪。

　知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争全球化。

　因而，人才流失便愈演愈烈。

　在全球性的人才争夺中，西方发达国家，特别是一些实力雄厚的经济大国，凭借其资金和科研环境的优势强扯“招贤旗” ，已是占尽先机，而多数发展中国家却应对乏力，人才流失更是雪上加霜。

　二、人才流失的原因

　（一）

　青年人才流失的主导因素

　青年人才刚刚步入社会，一切都要从头开始，因而，考虑得较多的是现实能够得到的利益，也就是较低层次的需求。

　一旦这些需要没有得到满足，青年人才就会流失。

　 1. 心理契约受破坏

　心理契约的概念是：

　员工与组织对雇佣协议的相互理解和信任。当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系。

　这对组织管理来说应该是一个严重的警示。

　招聘过程是人才与组织的第一次正面接触。

　在招聘过程中，企业的招聘人员往往夸大企业的好处，把企业或企业中某些职位说得很好，脱离了实际情况，故意隐瞒一些企业的不利情况，并且往往伴随着给予“意中” 的应聘者过高的承诺。

　而人才进入组织以后，发现实际情

　况与自己的期望有偏差，有时候还相差很远，开始感觉到招聘人员的许诺不真实，从而受到很大的现实冲击。

　于是，人才与组织之间开始出现信任危机，心理契约也开始动摇，人才产生较高的离职率。

　 2. 实际的薪酬与理想的薪酬有一定差距

　薪酬是青年人才关心的重要因素之一。

　（1）

　薪酬满足不了青年人才物质和精神上的需求

　青年人才追求时尚。

　在物质上，他们的吃、穿、用紧跟时代潮流。在精神上，他们的娱乐和消遣也极有讲究。

　于是，高消费导致高的薪酬期望。

　当组织所支付的薪酬不足以满足他们自认为的这种基本需求时， “跳槽” 也就在所难免。

　（2）

　青年人才认为低薪酬是低价值的体现。

　青年人才最直接的想法是，谁对组织的贡献大，谁的薪酬就多。

　薪酬拿得比别人少，当然说明不如别人重要，组织不重视。

　这对于一个满腔热情，做好十足准备大干一场从而证明自己价值的青年人才来说无疑是一个不小的打击。

　于是，青年人才会另寻一个能够证明他的智力和技能的组织。

　3. 学习与培训的要求得不到满足

　当今时代是知识经济时代，青年人才已深刻地体会到这一点了。因而，能够不断地学习和接受培训从而成为更优秀的人是青年人才很重视的一点。

　而实际情况却是，只有少部分企业将人力资源的学习和培训作为一项长期发展计划，按人才生命周期律从员工上岗开始给予各种学习和培训机会，促使他们不断进步。

　大部分企业引进人才只是为了使用人才，人才进入企业后得不到进一步地提高。

　没有新知识充实自己，不能再进步，青年人才会很快意识到被时代淘汰的危险性，从而失去对工作的热情，最终选择更好的发展机会，另谋高就。

　（二）

　壮年人才流失的主导因素

　壮年人才与青年人才相比，在跳槽的抉择上思考得会成熟些，不再具有冲动性。

　同时，生理、安全、社交等低层次的需要已不能起主导作用了，他们向往的是更高层次的需要，即尊重的需要和自我价值实现的需要。

　当这些高层次的需要得不到满足时，他们会选择离职。

　1. 感到晋升无望

　壮年人才在长期的工作中感觉到组织没有能为其提供晋升的机会。

　（1）

　组织频繁采用外部晋升。

　企业在实用主义原则和功利主义原则的引导下，用人更愿意相信外来“和尚” ，把原本稀缺的职位拱手让给了在其它企业有过相似经历，甚至相同职务的人，导致内部员工失去晋升机会。

　不可否认，外部晋升的确有其优点。

　但企业若频繁采用外部招聘的人填补高职位名额，会引起壮年人才的极大不满。

　试想，一个在组织中干了多年的员工，既有资历又有经验，对组织也十分熟悉，在极不易出现一个晋升机会的情况下，以为组织会信任自己，把这次机会给予自己，而组织却从外部招聘来一个既没资历，对组织又全然陌生的上级，不满情绪自然滋生。

　（2）

　组织只注重提拔青年人才。

　现代组织大力提倡任用青年人才，要把管理者的队伍年轻化。

　这样做有利于组织思想的翻新和活跃，但盲目地提拔青年人才却是弊大于利。

　最直接的弊端就是造成壮年人才心理的不平衡。

　壮年人才目睹青年人才一个个迅速晋升，而自己还在原地踏步，就会难以适应从而产生相对剥夺感，蒙生离职念头。

　另外，一味提拔青年人才会使青年人才产生一些不切实际的晋升念头，而事实上，他们连本职工作都做得不是那么得心应手，即使真的晋升了，也只会错误领导，与壮年人才发生矛盾。

　 2. 自我价值的实现得不到满足

　许多优秀的员工，特别是既有理论知识又有实际经验的壮年人才，可以在许多不同的工作岗位上取得相同的成就。

　他们能做好某项工作并不表明他们对自己的工作感到满意，更不能表明他们肯定不会跳槽。这就是说，人才的能力与人才所追求的价值是两码事。

　能力较强的员工可能因为觉得其目前的工作岗位不能充分体现其兴趣，不能完全实现其自我价值而向管理人员提出调动工作的要求。在许多情况下，员工要求调动工作并不是想获得一个更高的职位，而是觉得自己的潜力在目前的工作岗位上不能充分发挥出来，他们只是需要换一个工作内容。

　3. 专制的企业文化对权力的绝对控制

　成就感的满足，尊重的需要，自我价值的实现是与权力密不可分的。

　专制的企业文化崇尚绝对权力，组织最高领导者把所有权力都紧抓在手。

　中、低层管理者只是充当最高领导者的执行人员而已。

　这样的企业文化当然留不住人才。

　这种情况多出现在民营企业中。

　目前，多数民营企业至今仍然崇尚家长式的集权企业文化。

　由于领导者历经千辛万苦才使企业创业有成，他们不愿意也不放心把自己的奋斗成果交给别人管理，于是就将权力牢牢掌握在自己手中，时刻要求下级按照他们的意志行事。

　这种家长式的专制企业文化显然束缚了人才的主动性和创造性，打击了人才的积极性，无法给人才提供施展才能，满足其成就感，尊重要求和实现自我价值的空间，他们只得另寻出路。

　（三）

　老年人才流失的主导因素

　一般说来，员工的离职率与年龄负相关。

　因而，老年人才离职的可能性不是很大，但老年人才也有他们重视的因素：

　稳定与福利。

　一旦这些因素得不到必要的满足，老年人才也会选择离职。

　 1. 工作的不稳定性大

　人到老年，稳定的工作环境会给他们带来极大的安全感。

　他们不再愿意出差，希望得到稳定的经济收入， ……如果组织不能带给他们这些稳定，让他们感觉到组织的发展状况很不明朗，他们多半会选择离职。

　 2. 福利不优厚

　老年人才对福利的重视大大加强。

　特别是有些福利项目有利于减少员工的生活和工作压力，改善身体健康状况。

　若组织的福利单一、不优厚或是不论员工年龄、身体状况、性别等因素一律同等的话，老年人才会感到福利少且大部分福利对自己而言毫无用处。

　他们的不公平感上升， “跳槽” 也就成为可能。

　三、人才流失的对策

　（一）

　对青年人才流失的对策思考

　青年人才往往会带来新思想，新思路，他们的发展前景好，可塑性强，可为企业带来近期和远期效益，因而企业要特别重视。

　挽留青

　年人才的措施要从满足他们的那些较低层次的需求开始。

　 1. 确保心理契约一致

　心理契约是雇佣关系的基础。

　它大多数是隐含的，非正式的，同时也是知觉性的，个性化的。

　一方对心理契约的理解可能不为另一方接受，这样就使心理契约复杂起来，组织要尽量避免心理契约的不一致情况出现。

　招聘过程中做到真实透明。

　招聘过程是心理契约建立的最初一个环节。

　企业在招聘过程中的夸张推销会使人才在今后的工作中产生极度的失落感，造成心理契约的破坏。

　一些人力资源专家针对招聘过程中的推销问题提出了一个“药方” ――实际的职位预知。

　所谓实际的职位预知就是指在招聘时对职位的有利方面和不利方面做一个实事求是、全面的介绍。

　人力资源专家认为招聘者应该在招聘的每一个过程中都做到诚实、全面。

　实际的职位预知可以采取多种形式：

　利用小册子，或者把关于职位的各方面的情况拍成录像，或者允许求职者到企业中去实际了解，或者让求职者到实际的工作条件和活动中接受测验等等。

　 2. 提供满意薪酬

　生活的维持和价值的体现无疑都需要通过一定的薪酬来实现。

　不可否认，薪酬是留住人才的根本因素之一。

　（1）

　管理者不要吝啬高薪。

　对于员工的加薪要求，组织应当尽量满足。

　青年人才得到了他期望或更高的工资后，工作积极性会得到巩固与加强。

　同时，他们认为高薪酬是高价值的体现，组织给予高薪就证明了自己的实力和价值，他们会对组织产生强烈的归属感。

　当组织满足青年人才的加薪要求后，可用高绩效来制约他们。

　组织说明高薪所必须产生的高效，用以激励青年人才。

　这样做的后果是组织和员工达到“双赢” ，离职率自然下降。

　（2）

　保持有竞争力的薪酬。

　面对青年人才爱互相攀比薪酬这一大特点，组织最好的方法就是使自己的薪酬定位始终处于同行业的前列。

　组织要密切关注时代、行业、社会的发展与变化，时刻掌握第一手信息，制定出有竞争力的薪酬。

　一般而言，组织的薪资水平和增长幅度如果能超过本地区本行业平均增长幅度并有继续增长的势头，将

　有利于人气的提升；如果组织的薪资水平落后于本地区本行业平均增长幅度，长时间没有得到改善并有继续恶化的趋势，人才的士气将受到影响。

　 3. 把组织创建成学习型组织

　青年人才有较强的危机感，他们的自我发展意识很强。

　青年人才认为自我发展主要通过不断学习，积累知识资本的方式来实现。

　特别是在高新技术企业，知识的更新换代非常快，如果不加强学习，不更新技术，很快就会被淘汰。因而，组织也必须适应时代和人才的需要，努力把自己创建成学习型组织。

　学习是一项投资，并非耗费。

　学习型组织将学习看作是对公司未来的投资，并不是将它看成耗费而尽力使其达到最小。

　基于资源的企业观点认为，传统的资源几乎不能使企业获得持续的竞争优势，企业的人力资源是企业获得持续竞争力的潜在的核心资源。

　这与学习型组织将学习看作是企业获得持续竞争力的源泉有着内在的一致性。

　（二）

　对壮年人才流失的对策思考

　人们常说，人到壮年正是事业辉煌之时，因为在这个年龄阶段，人们在经历了一些风雨之后，有了相当的生活阅历，具备了干一番事业的物质条件与个人条件。

　壮年人才是企业的中流砥柱。

　 1. 努力满足晋升要求

　壮年人才的需求向高层次发展，晋升成为满足他们尊重需要的一大途径。

　面临大量的晋升需求，企业首先应该意识到这并不是一个理想状态，晋升需求与职位空缺是一个供给关系，供需平衡或基本平衡才能促使企业和员工共同良性地发展。

　（1）

　优先从内部选拔人才。

　如果一个组织根本不愿意从内部选拔人才，会让在组织中工作了较长时间的壮年人才心灰意冷，失去再干下去的期望。

　内部晋升的好处是：

　①当人才看到自己多年的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。

　②内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。

　③可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。

　④更为安全可靠，而且不需培训，成本低。

　（2）

　提高资历在晋升中的权重。

　青年人才由于阅历较浅，对自

　我的定位和企业的需求难以把控，一旦身边的员工升职了，不管自身的能力和资历如何，就迅速产生与其相仿的晋升需求。

　而壮年人才也因其在组织中工作多年，希望得到晋升。

　提高资历的权重一方面可以增加晋升的公平性，也可以告知有能力的新员工，必须服务较长时间，获得较高资历才有晋升的可能性，从而减少他们的晋升冲动。

　 2. 知道人才的真正需要

　高薪和晋升的吸引力是巨大的，但作为一个壮年人才来说，自我价值的实现更为重要。

　自我价值实现的重要途径就是有一个最符合个人兴趣，最能发挥自身潜力的工作岗位。

　组织要真正了解员工的内在工作需求，给予员工最大的满足。

　组织要根据人才追求的工作兴趣安排他们的工作。

　有时，管理人员很容易了解某些人才生活中的兴趣，但人才真正喜爱从事怎样类型的工作就全然不知了。

　因此，管理人员要多与人才沟通，进行仔细的观察和深入的调查。

　既扮演侦探的角色又扮演心理学专家的角色，努力发掘人才的自我实现需要的方向。

　 3. 创建民主的企业文化，充分授权，健全参与管理制度

　不民主的企业文化是不能吸引住壮年人才的。

　人才都有自我实现欲、权力欲、要满足人才的这些欲望就要有一个民主宽松的企业文...

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