机关人事工作人员基本素质6篇机关人事工作人员基本素质 附件4湖北省机关事业单位工勤人员技术等级考核理论知识考试大纲（试行） 第一章总则第一条按照干部人事制度改革的总体部署，根据国家机关和下面是小编为大家整理的机关人事工作人员基本素质6篇,供大家参考。
篇一：机关人事工作人员基本素质
4 湖北省机关事业单位工勤人员技术等级考核 理论知识考试大纲 （试行）第一章总 则 第一条按照干部人事制度改革的总体部署， 根据国家机关和事业单位工勤人员基本素质和综合能力的要求， 为进一步改革规范我省机关事业单位工勤人员技术等级理论知识考试工作， 推进考试工作逐步科学化、 规范化和制度化， 总结近年来我省机关事业单位工考工作的实践经验， 制定本考试大纲。第二条本考试大纲是全省机关事业单位工勤人员技术等级理论知识考试的基本依据。
第三条机关事业单位工勤人员技术等级理论知识考试科目为《湖北省机关事业单位工勤人员基本素质和综合能力测试》 ， 考试方式为笔试， 内容侧重能力素质导向， 重点测试报考者的基本素质和综合能力。
第四条
机关事业单位工勤人员技术等级理论知识考试工作， 由省人力资源和社会保障厅主管， 由湖北省机关事业单位工人技术等级考核办公室和湖北省人事考试院负责组织实施。
第二章
考试方式及基本规范 第五条报考等级工的考生， 理论知识考试科目为《基本素质和综合能力测试 A》 ； 报考技师和高级技师的考生， 理论考试科目为《基本素质和综合能力测试 B》 。
第六条
A、 B 卷内容不同， 难度区分， 其中 B 卷的理论难度高于 A 卷。
考试方式为开卷考试， 题型侧重客观题。
试卷满分为 100 分， 考试时间为 150 分钟。
第三章
测评要素及主要内容 第七条理论知识考试包括基本素质要素和综合能力要素的测试。基本素质的测评要素包括：
职业道德素养、 法律法纪素养、财经知识素养、 服务理念素养、 行为规范素养等。
综合能力的测评要素包括：
依法办事能力、 诚信服务能力、人际沟通能力、 阅读理解能力和文字表达能力等。第八条
机关事业单位工勤人员技术等级理论知识考试范围涉及基本的政治、 经济、 法律、 管理、 社会、 科技和历史人文等理论知识， 以及机关事业单位工勤人员必备的基本常识和基本技能。
主要内容如下：
（一）
基本政治理论：
马列主义基础理论、 中国特色社会主义理论、 党和国家新时期的方针政策以及时事政治等。
（二）
基本经济知识：
经济学基础理论、 社会主义市场经济基础知识以及财务管理的基础知识。
（三）
基本管理知识：
管理学原理、 应急管理、 机关事务管理常识。
（四）
基本社会学知识：
社会、 家庭、 社区、 社会问题、 社会管理等基础知识。
（五）
基本法律知识：
法律基础理论和常用法律、 法规知识。 （六）
基本科技知识：
基本科技常识、 计算机与信息技术基本知识等。
（七）
基本历史文化知识：
历史、 地理、 文化及省情等基本常识。
（八）
基本公文写作知识：
一般公文格式、 规范及基础写作。 （九）
基本礼仪知识：
基本礼仪常识， 人际沟通常识与技巧等。
（十）
基本职业素养和职业道德：
职业、 职业设计、 职业道德等基本知识。
第四章
附
则 第九条
本考试大纲由湖北省机关事业单位工人技术等级考核办公室和湖北省人事考试院发布并负责解释。
篇二：机关人事工作人员基本素质
师范大学硕士学位论文广东省公务员职业心理素质量表的初步编制姓名：年承涛申请学位级别：硕士专业：发展与教育心理学指导教师：李雅林;莫雷20050508题经华南师范大学硕士学位论文答辩合格证明学位论文答辩委员会委员( 签名)撼X它予员会提交士论文，年月日
广东省公务员职业心理素质量表的初步编制摘要研究公务员职业心理素质，对于政府部门的公务员管理工作有重要意义。目前，国内还缺乏较具科学性的公务员职业心理素质测量工具，为促进对广东省公务员职业心理素质的研究，本研究主要探讨影响公务员工作的关键性职业心理素质的内容及结构，旨在初步编制出一份较具科学性和一定实用性的公务员职业心理素质量表。量表的编制过程包括设计与预备研究、预测研究和正式研究与量表确定三个步骤。首先通过对国内外关于职业一11, 理素质文献的大量阅读与研究，在理论探讨的基础之上展丌预备研究，采取对公务员进行工作访谈、职业心理素质重要性调查以及专家评定等方法，初步确定公务员关键性职业一II, 理素质的构成维度。其次，在预备研究的基础上，初步设定自编问卷的基本维度，参考国内外有关职j 盼b理素质的研究文献及成熟量表，编制出广东省公务员职业心理素质预测问卷，并随机选取广东省省直机关300名公务员进行预测研究。经过对预测研究结果的统计分析，对预测问卷的部分题目进行剔除和修改，编制出新的正式测试问卷。再次，随机抽取广东省省直及各市1200名公务员进行正式研究。通过对正式测验结果的统计与分析，剔除部分题目，最终形成广东省公务员职业一11, 理素质量表。最后使用项只分析、因子分析和相关分析等统计手段，对正式问卷的测量学特性进行考察。结果表明：第一，广东省公务员职业，11, 理素的评价指标主要有八项，即自信、适应性、责任感、稳定性、宽容性、利他性、事业承诺和自我效能。第二，总最表具有良好的同质性信度，整份问卷的Cronbach n系数达到0．9071，分量表的n系数从O ．6711到0．8161。第三，本量表具有较好的结构效度，各分量表之间的相关较低且整体小于各分量表与总量表之问的相关。本研究还以团体区分为外在效标，通过探讨量表对不同群体的区分性，对广东省公务员职业一11, 理素质量表的效标效度进行探讨。结果显示，本量表对=_f；同年龄、工作年限、职称或级别及文化程度的公务员群体具有很好的区分性，进而证明本量表具有较好效标效度，并有一定的实用价值。关键渊：公务员职业心理素质量表信度效度
广东省公务员聪业心理豢质量表的初步编制AbstractThi sstudy expl oresthe fram ew ork and content of vocati onal m entalqual i ti esforChi nese ci vi l servants．Thestudyfocuses on thekey i ngredi entsof m entalqual i tyforthe w ork of the l ocalgovernm enti n Chi na．Thepurposeof thi s research i s to setupasci enti fi c andpracti calVocati onal M ental Q ual i ti es Scal e for the Ci vi l Servants．About 2000 ci vi lservants w ere randomsam pl edas theSUbj ects．Theyw eredi stri buted i nto threeparts，suchas thepreparedresearch，theprecedi ngresearch andthe form al research．Byl i teratureanal yzi ng，j ob anal ysi s，i ntervi ew i ng，survey, andw i th som e stati sti c m ethods such as i temanal ysi s，factors anal ysi sandanal ysi sofvari ance，a Vocati onal M entalQ ual i ti es Scal e for the Ci vi l Servants i nG uangdongprovi ncew as m adeup．The resul ts of thi sstudyi ndi cated that there w ereei ghteval uati on cri teri a of thevocati onal m ental qual i ti esfor Chi nese ci ～i l servants i nG uangdong provi nce．theyareappl i cabi l i ty, consci enti ousness，stabi l i ty，careercom m i tm ent，seff-effi cacy，sel f-assurance，acceptance，andal trui sm ．The w hol e scal e has good consi stencyrel i abi l i tyand the Cronbach’Sal phacoeffi ci enti s 0．9071．Al l the Cronbach’Sal phacoeffi ci ents ofthe ei gl l t m easurem entsranged from O ．6711 to O ．8161．And them easurem ent of content-rel atedval i di tyand constructval i di tyreaches to an i deal i zedl evel ．Base on the di fferenti alval i di ty anal ysi sof the Vocati onal M entalQ ual i ti esScal e for the Ci vi l Servants i nGuangdong[provi nce．Ei gl l tm easurem ents are di fferentfromages，w ork hours，and educati onal l evel s．So，w e consi der that the scal e hasgoodcri teri on-rel atedval i di ty．Keyw ords：Ci vi l Servant，Vocati onal M entalQ ual i ti es，Scal e，Rel i abi l i ty，Val i di ty2
广东省公务员职业心埋素质量表的初步编制第一部分绪论1．1本研究问题的提出随着我国政体改革的逐步深入和国家公务员管理制度的不断规范和完善，公务员队伍的能力建设和素质提升越来越显得重要。作为公务员综合素质的一个主要组成要素，心理素质也逐渐成为影响公务员管理工作和公务员个体发展的一个重要影响因素。从人才测评研究领域看，正处于高速发展期的我国人才测评事业，在本土化的同时，由于社会的需求，逐渐显现出向适应不同职业和不同岗位具体要求的发展趋势。从职业心理学的研究范畴看，职业心理素质是职业心理学研究的重要内容，也是职业指导和职业培训的重要内容。近年来由于各种因素的共同作用，国家公务员考试的社会关注度逐渐提高，公务员职业也受到越来越多人的青睐，报考国家公务员的人数在逐年增加。然而，我国目前实行的“ 机关工作人员及国家公务员考试” 主要以考察应试者的能力和知识为主，心理素质测试所占比重相对较小，而且，我国目前尚缺乏有效测评公务员心理素质的选拔性测验一I：具。面临这种现状，我们在选拔国家公务员的时候如何具有针对性地考察应试者的综合素质，为政府挑选确实适合各个职位的合格公务工作人员，已经成为学界和各级政府的一项重要课题。广东作为我国的一个经济大省，随着我国加入W TO ( 世界贸易组织) 和CEPA( 《内地与香港关于建立更紧密经贸关系的安排》) 战略的实旌，全省社会、经济的不断发展以及政府职能的转换，公务员工作的重要性不苦而喻。如何建立一支高素质、稳定敬业的公务员队伍，使其更好地为社会各界服务已迫在眉睫。因此，研究公务员心理素质的结构和内容，分析公务员职业心理素质的基本特征和功能，并编制科学有效的公务员心理素质量表，对于探讨公务员职业心理素质培养途径和方法，科学、客观地选拔公务员，开展公务员职业指导和培训等，都有重要的理论指导作用。l 。2职业心理素质研究及测评现状分析1．2．1我国关于心理素质与职业心理素质概述研究公务员职业心理素质，首先需要明确什么是职业心理素质。追溯职业心理素质概念的来源，它是由素质到心理素质，再到职业心理素质一步步衍生出来
广东省公务员职业心理素质量表的初步编制的。首先，我们来回顾一下关于素质和心理素质的概念与内涵。对于素质的概念，主要是指有机体在先天生理基础上，通过环境和教育的作用逐渐发育和成熟，形成个体相对稳定的、基本的、衍生的，并具有发展潜在性等基本特征( 辛雅丽，2003) 。对于人的素质，主要有三个层面界定。第’ 个层面是生理素质。早期的素质概念主要是指人的神经系统和感觉器官的解剖生理特点，是个体与生俱来的、先天的特点。彼得罗夫斯基在其著作《心理学辞典》中认为素质是“ 神经系统和脑的先天的解剖生理特点” 。在《辞海》中，生理学将素质解释为“ 先天解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点。素质只是人的心理发展的生理条件，不能决定人的心理的内容和发展水平” 。第二个层面是心理素质。指个体以先天禀赋为基础在后天环境与教育作用下形成并发展起来的各种心理因素的特征和品质的综合。基于素质教育的观点认为，素质概念着重表示人在先天生理基础卜，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的认识与社会实践，养成的比较稳定的身心发展的基本品质( 郭文安，王道俊，1994) 。第三个层厦是社会素质。包括人们的思想素质、道德素质、文化素质、科学素质、审美素质等方面，这一部分素质是在心理素质的基础上发展起来的，它与生理素质无直接的联系，是后天社会环境影响的产物。素质显示于较不稳定的人的社会历史品质，如人的阶级性、民族性、职业性、地域性、宗教性以及世界观、人生观、价值观、理想、信念、道德习惯、组织纪律性等等。心理素质作为个体整体素质的有机组成部分，越来越受到人们的重视。然而对于心理素质的概念，学界众说纷纭。纵观学术界对于心理素质的研究，基本有两类论述。第一类是从心理素质的本质与基本特征来界定什么是心理素质，其观点主要有以下几种：第1种观点认为，心理素质是一个由心理能力素质( 智力因素) 、心理动力因素( 人格因素) 和身心潜质三个亚系统交互作用的，动态同构的自组织系统( 钱含芬，1996) ；第二种观点认为，心理素质是以人的自我意识为核心、由积极的和社会发展相统一的价值导向的，包括认知能力、需要、动机、兴趣、情感、意志、性格等非智力因素有机结合的复杂整体( 刘以林，张文珍，冯克诚，1999) ；第三种观点认为，心理素质是多种类、多要素、多品质系统的动态综合体，包括智力因素、非智力因素、心理健康与潜能因素( 王极盛，1997) ；第四种观点认为，“ 心理素质就是一个人的性格品质、心理能力、心理动力、心
广东省公务员职业心理素质赶表的初步编制康状况及心因性行为的水平或质量的综现” ( 刘晓陵，金瑜，林云祖，1998；肖汉仕，1999)。第五种观点认为，“ 心理素质是个人强度和力量” 。并认为心理素质主要是指心理机构的非智力因素而不是智力因素；心理素质特指力量和强度，而不是其具体心理内容；心理素质强弱和好坏可以从挫折耐受力和抗心理冲突能力方面来理解( 王建军，2000) 。第六种观点认为，心理素质是生理条件为基础的、将外在获得的东西内化成稳定衍生性的、并与人的社会适应行为和创造行为联系的心理品质( 张大均，2000) 。综合以上几种观点，心理素质是在人的自然素质基础上，在人与社会文化交互作用的实践过程发展起来的，由元认知能力、一般认知能力、社会实践智力、人格心理素质以及心理行为的适应水平组成的，具有综合性、整体性和稳定性的心理品质( 刘金平，2002) 。第二类是从心理素质的内部结构来：界定什么是心理素质，其观点主要有以下几种：第一种观点认为，心理素质应该包括下面几方面：和谐的心理健康状态、优良的个性品质、健全的人格、特征强烈的市场意识、良好的社会认识品质等( 王凤琴，穆兰英，1997)。第二种观点认为，心理素质的结构包括三个方面，即认知因素、个性因素和适应性因素( 张大均，2000) 。第三种观点认为，心理素质应包括认知心理素质、社会心理素质和个性心理素质( 王能东，1999) 。第四种观点从心理教育的角度认为，心理素质包括智力等15个方面( 燕困材，2000) 。第五种观点认为，心理素质的结构概括为五个方面，即元认知能力、一般认知能力、社会智力和实践智力、人格心理素质和心理行为的适应水平( 刘金平，2002) 。职业心理素质是素质和心理素质概念的衍生，也是素质和心理素质研究的细化。目前，学术界界定职业心理素质有两条途径，一条途径是从心理素质的角度，把职业心理素质作为人的心理素质的有机组成部分。由于人的心理素质是以生理条件为基础的，将外在获得的刺激内化成稳定的、基本的、衍生性的，并与人的社会适应行为和创造行为密切相关的心理品质，这种心理品质在职业领域就表现为相应的职业心理素质，因此职业心理素质可以定义为人的心理素质在职业行为E的表现和个体的心理素质对其职业生活的适应性程度，它强调职业心理素质是人的心理素质在特定职业领域的具体化。另一条途径是从职业素质的角度，把职业心理素质作为职业素质的一个有机组成部分，认为职业心理素质既包括与人的个性倾向性相联系的职业需要、职业兴趣、职业态度、职业道德、抱负水平、
广东省公务员职业心埋素质量表的毫u步编制竞争意识、协作精神、职业习惯等心理品质，也包括直接影响职业劳动效率与成就水平的智能因素，如人的知识经验、技能、技巧、能力、智慧等。即职业心理素质是指从事职业活动所必备的心理因素的总和，它强调职业心理素质的结构与数量( 张大均，于林，2003) 。把这两种倾向结合起来的观点认为，职业心理素质是个体拥有的对职业活动超重要影响的心理品质的质与量的有机统一，首先它是特定职业对其从业人员都要求具备的心理品质，不同的职业有不同的心理素质特点和要求，它排除了同一职业群体中从业人员之间的个性差异( 张大均，2003) 。也就是说，职业心理素质是从事特定职业所需的基本心理品质，任何希望从事此职业的人都需要这些品质。其次，职业心理素质是人的一般心理素质在个体与职业相关的活动中的具体表现。这种表现，既包括在对求职者与职业要求之间的差距所进行的评价，即职业选择过程中的“ 人一职” 匹配问题，也包括对从业者在职业活动中的实际适应能力进行评价，即对从业者的实际工作表现及其对工作的适应程度进行相应的评价( 张大均，于林，2003) 。综上所述，对于职业心理素质...
篇三：机关人事工作人员基本素质
72第 27 卷 第 6 期湖南科技学院学报
Vol.27 No.6 2006 年 6 月
Journal of Hunan University of Science and Engineering
Jun.2006
论新时期下秘书人员应具备的素质
郑向晖 （湖南科技学院 人事处，
湖南
永州
425006）
摘
要：
秘书人员 素质的高低直接关系到工作质量与效率的高低。
一方面， 当前我国秘书队伍的现状决定秘书素质亟待提高， 另 一方面， 经济社会的持续快速发展和知识经济的到来， 对秘书人员 的素质赋予了 更高的要求。
在新形势下研究和探讨秘书工作的基本特征， 从而寻求秘书工作的规律， 具有很强的现实意义。
现阶段秘书人员 必须具备过硬的思想政治素质、较高的职业道德素质和健康的心理素质和扎实的工作能力素质才能符合竞争日 趋激烈的社会的需要。
关键词：
新时期； 秘书； 素质 中图分类号：
G471. 7
文献标识码：
A
文章编号：
1673-2219（2006）
06-0272-03
我国的秘书工作历史悠久， 源远流长， 在历史上一直发挥着不可替代的作用。
在现代社会， 秘书人员更是在党和政府机关、 企事业单位、 社会团体、 军队以及院校内做出了巨大的贡献， 目前， 秘书已成为世界范围内覆盖面最广的社会职业之一，我国从事秘书职业的人员就约有2300万人。
进入21世纪以来，改革开放进一步深化， 社会主义市场经济体制日趋完善， 我国加入世界贸易组织并发挥越来越重要的作用， 知识经济时代已经到来， 秘书与社会的关系愈来愈密切， 新形势对秘书人员素质提出了高要求、 高标准。
作为现代秘书人员， 不仅要有过硬的思想政治素质， 较高的职业道德素质， 扎实的知识能力素质和健康的心理素质， 还要有宽广的视野， 创新的思维， 能在工1 作中占据主动地位。
一
秘书人员必须具备过硬的思想政治素质 首先， 秘书人员要有坚定的政治立场， 能否坚持正确的政治立场， 对于秘书人员来说是十分重要的。
尤其是在国际形势纷繁复杂， 国内改革逐步深化的今天， 秘书人员必须站在党和人民的立场来想问题、 办事情。
不管在任何情况下， 都要在政治上、 思想上、 行动上与党中央保持高度一致， 自觉地贯彻落实党的路线、 方针、 政策。
秘书的一切言行都应从这个基本点出发， 才不至于在金钱、 权势、 地位等诱惑面前出卖自己的灵魂， 降落自己的操守。
尤其是党政机关的秘书工作人员， 更应牢记和实践党的宗旨， 在工作中坚持党的群众路线， 把为领导服务与为人民群众服务统一起来。
第二， 秘书人员要具备较高的政治理论修养， 多学习哲学、 政治学等方面的知识。
正确的理论能够指导实践， 推动事物的发展。
有些人认为秘书懂不懂政治理论， 对其工作都没有多大的影响， 这种看法是不正确的，秘书掌握一定的政治理论知识是开展工作的基础， 只有这样，才能站在政治的高度看问题， 辩证地分析解决问题， 就像楼房的地基， 越厚实， 楼层才会越牢固。
第三， 秘书要提高自身政
收稿日期：
2006－02－13 作者简介：
郑向晖（1977－）， 男， 湖南宁远人， 助教。
策水平， 熟悉与本职工作有关的政策、 法律和法规。
举个例子，电信企业的秘书要了解熟悉信息产业政策、 通信行业政策、 电信体制改革等， 劳动部门的秘书要了解熟悉劳动法、 合同法、消费者权益保护法等， 党政部门的秘书要了解熟悉党和国家的大政方针和重大政策， 并把它们贯彻到各项工作实践中去。
只有掌握了这些基本的政策， 开展工作才能得心应手， 自身的行为也才不至于偏离正确的方向。
很难想象， 一个“政策盲、 法盲” 的秘书能干好工作。
所以， 政策法规知识是秘书应当掌握的知识。
二
秘书人员必须具备较高的职业道德素质 职业道德是人们从事具体职业活动所应遵守的行为规范，是道德在各行各业的具体表现， 充分反映了社会对各行各业的根本要求。
各行各业都有自己特定的道德规范， 秘书工作也是如此， 司马光认为：
“才者， 德之资也； 德者， 才之帅也”。①也就是说， 德与才是不能分开的， 德靠才来发挥， 才靠德来统帅。
一个秘书人员， 如果没有出众的才能， 我们只能断言他不够优秀， 但若不把德放在首位， 即使有“满腹经纶” 、 “张良之才” 也不能算是一个合格的秘书， 高尚的职业道德是秘书人员必备的素养。
第一， 要自尊自重， 克己奉公。
秘书虽然权力不大， 但用权方便， 用权的渠道和方式比较多， 特别是当前秘书人员物质待遇相对社会上一些行业人员差距较大的情况下，在国内外环境复杂多变的形势下， 秘书人员必须秉承“富贵不能淫， 贫贱不能移”②、 “宁公而贫， 不私而富”③、 “君子修道重德， 不为困而改节”④的思想品德， 廉洁奉公， 勤政为民。
此外， 秘书作为领导的参谋助手， 有义务经常提醒领导者坚持原则， 秉公办事， 在为政清廉中发挥带头作用。
第二， 要谦虚谨慎， 平等待人。
秘书工作的一个鲜明特点是它的近身性，秘书人员为领导服务， 与领导最为接近， 被人们习惯性地当成机关的代表、 领导的代言人， 一些秘书人员由此产生了错误的认识， 恃宠而骄， 经常凌驾于他人之上。
并不知道他们的言行、道德修养、 工作作风对群众影响很大， 对领导的形象也间接造成了损害。
其实秘书人员的“德” 是领导形象的“补充” ， 机
273关效率的“折射” ， 自身素养的“反映” ， 秘书人员待人处事要宽厚谦和， 时刻把自己摆在一个普通工作人员的位置上。
第三， 要严守机密， 提高警觉。
“在公司或企业中， 说起秘书美德， 人们最多提到的是秘书的守口如瓶。
对秘书而言， 脑子要活， 手脚要勤， 嘴巴要紧， 这是毋庸置疑的， 作为上司的心腹和亲信， 了解上司的想法， 熟悉上司的喜好， 参与上司的活动，秘书任何一点关于上司的讯息， 都有可能被人利用。
”⑤在行政部门中， 秘书接触和掌握机密的机会更多， 做好保密工作也尤为重要， 稍有不慎， 就会给部门甚至国家带来巨大的损失。因此， 秘书人员必须随时提高警觉， 加强保密观念， 养成保密习惯。
三
秘书人员必须具备健康的心理素质 人的心理是外部客观世界在人脑中的反映， 是一种主观意识， 它直接支配着人的言谈举止， 良好的心理素质是做好秘书工作的前提条件。
首先， 秘书人员要善于自我调节和控制心理，怀着一颗平常的心投入到工作中去。
众所周知， 秘书人员经常写稿， 但自己不著名， 也不拿稿费； 经常组织会议， 但自己从不上主席台； 经常加班， 节假日别人与家人共享天伦之乐， 而自己还得值班不能休息。
秘书工作既辛苦， 又繁杂， 是一件吃力不讨好的“差事” ， 如若上下关系未能沟通， 便会“老鼠入风箱， 两头受气” ， 即使工作得心应手， 领导也不一定会记在心里， 群众也不一定会看在眼里。
因此， 有人还归纳出秘书工作“三份” ：
参谋有份， 职称没份； 辛苦有份， 待遇没份； 批评有份， 表扬没份。
面对如此繁杂的任务， 一个秘书如果没有良好的心理素质， 是难以胜任工作的。
而正是这一独特的工作特点要求秘书必须轻名薄利， 耐得住寂寞， 甘当无名英雄， 树立全心全意为人民服务的思想。
第二， 秘书要有乐业精神， 从内心深处热爱本职工作。
兴趣是最好的老师， 所谓“乐业而工作永恒” ， 只有把所做的工作看成是自己的一份喜悦， 持以满腔热情的心理， 干一行爱一行， 才能变被动为主动， 变消极为积极， 使工作大放光彩。
那种有“身在曹营心在汉” 或“这山望着那山高” 心态、 把工作看成是被迫服苦役的人， 是难以做好秘书工作并取得成果的。
第三， 秘书要有坚强的意志和毅力，能够承受住工作中的压力和挫折。
秘书工作辛苦繁琐， 遇到压力和挫折是常有的事， 臂如面对领导的批评， 工作的困难， 家人的不理解等等， 巴尔扎克曾说：
“挫折和不幸， 是天才的进身之阶， 信徒的洗礼之水， 能人的无价之宝， 弱者的无底深渊。”⑥在压力和挫折面前， 不同的心态就会产生不同的结果， 这就需要秘书人员有宽广的心胸， 保持自信和乐观的态度， 不低头不气馁， 化压力为动力， 从逆境中奋起。
四
秘书人员必须具备扎实的工作能力素质
获取新知识和技能操作的能力。
随着改革开放的不断深入， 知识更新速度加快， 社会对秘书人员的知识要求越来越高，秘书人员必须要紧跟时代步伐， 树立“终身学习” 观念， 争做“复合型” 通才， 不断拓展自己的知识面和更新知识结构。
首先， 要在掌握基础知识和基本理论的基础上完善专业知识和业务知识， 并努力学习其它相关知识， 成为“多面手” 。
第二，科技的发展和办公自动化的普及对秘书提出更高的要求， 秘书人员必须掌握运用现代化先进办公设备的能力。
要跟上高科技应用步伐， 熟练使用办公自动化设备。
新时期办公方式有了新的变化， 计算机、 传真机、 多功能电话机及缩微机等现代办公设备的使用， 有效地改变了秘书人员人抄手写的手工劳作方式， 极大地提高了办公效率和管理水平， 秘书人员要把科技成果应用到实践中来， 有效促进工作的开展。
应该熟悉计算机操作技术、 复印技术、 打字技术、 录音技术、 摄影摄像技术、 微缩技术等现代办公手段能够熟练掌握现代办公设备的使用方法。
语言文字运用能力。
语言文字运用能力包括口头表达能力和文字表达能力。
秘书部门是上下左右工作联系的枢纽， 信息交汇的中心， 使秘书与语言文字结下了不解之缘， 秘书必须具备全面而熟练的语言文字运用能力。
主要包括以下方面：
阅读能力。
秘书人员要经常处理大量的文字材料， 因此必须善于阅读。
一是要回精读， 如对重要文件或经典著作逐句逐字研究， 从字里行间领会其微言大义； 二是要能够快读和泛读，如善于大致浏览， 领会精神实质， 提炼浓缩， 摘要主旨。
视听能力。
就是要听话并理解别人的话。
秘书人员要善于耐心倾听和正确理解别人的发言， 并用清晰简明精练的语言加以复述。
言谈能力。
语言能力是秘书的基本功之一。
秘书人员语言能力的基本要求是：
鲜明准确， 简练明晰， 口吃清楚， 语速适中， 措辞得体， 切合身份。
写作能力。
文字表达能力是文秘人员非常重要的基本功。秘书从事各种应用文的写作， 要求熟练掌握各种应用文体的写作要领和技巧， 迅速准确地撰写出观点正确、 内容充实、 结构严禁、 表达流畅、 格式规范、 文笔精练的各类应用文。
沟通交际的能力。
第一， 理解分析能力。
秘书每天接触的人很多， 包括上级、 同事、 群众等， 对上级和同事需要办理的事， 秘书要正确、 全面领会他们的意图， 对群众上门办事， 要迅速弄清他们的想法、 要求， 以免弄不清所以然， 把事情办砸。秘书每天要处理的事很杂， 这就要求秘书无论是观察还是分析问题都必须以系统的观点作指导， 从整体性原则出发， 将诸多具有内在联系的能够反映整体的各种因素串联起来， 把各种事情合理归类， 分清主次缓急， 驾轻就熟地分别办好。
如秘书人员在处理文件材料的打印问题上， 就要注意把握好时间， 分清哪些是急需要的材料， 求质求效， 按顺序依次做好。
第二， 协调应变能力。
搞好协调是秘书部门的一项经常性工作。
秘书人员的协调能力是指在领导的交办下， 积极主动地沟通信息， 调节关系， 统一步调， 促进机关工作灵活运行， 提高工作效率。一是对上协调， 树立全局意识。
要站得高， 看得远， 想得深。二是横向协调， 树立商量意识。
凡是由秘书部门主办的事情，在酝酿、 处理、 决策之前， 都要注意及时与有关部门协商沟通。三是对下协调， 要树立服务意识。
秘书在协调工作中处于中心位置， 不论是对外关系的协调， 对上级工作的协调， 对部门之间的协调， 还是对上下矛盾的协调， 都应建立在平等的基础之上， 力争在短时间内处理好矛盾， 达到事半功倍的效果。
当碰到突发性和意外事件时， 要把原则性和灵活性有机结合， 在不违背原则的前提下变通处理。
尤其是对待群众上访， 秘书人员更要沉着冷静， 迅速理清头绪， 疏散人群， 抓住焦点， 稳定情
274绪， 控制事态， 促使问题得到解决。
第三， 交际表达能力。
秘书部门是沟通上下左右的枢纽部门， 上传下达要说话， 汇报情况要说话， 接待来访要说话， 接打电话要说话， 因此， 秘书必须要掌握如何跟人打交道， 具备一定的口头表达能力。
另外，“擅书” ， 即书面表达能力也是秘书最起码的素质要求， 秘书人员要勤学习， 勤练笔， 经常深入调查研究， 广泛涉猎第一手资料， 在实践中不断增强写作能力。
同时， 起草文稿还必须结合领导意图， 体现领导风格。
例如， 在刚刚接手某位领导的文稿起草任务时， 我们将其近几年来的文稿收集起来学习， 发现他的文稿讲实话不讲虚话， 讲短话不讲长话， 讲通俗话不讲官话， 语言风格集中体现了准确、 生动、 鲜活、 简洁四大特点。在把握住领导的思维风格和语言风格后， 我们为其起草有关文稿时， 做到紧扣形势， 结合实际， 在语言上简明扼要， 将这位领导的风格和情怀充分体现在文稿之中， 产生了比较强烈的感染力， 在实际工作中取得了很好的效果。
参谋辅助的能力。
现代秘书工作， 已不仅仅停留在打字、接电话、 整理文件等基本工作上， 秘书还应为领导提供精力和智力支持， 当好领导的“外脑” ， 辅助领导作出正确的决策。首先， 秘书人员要善于搜集信息。
信息是谋略的基础， 谋略以信息为根据， 只有掌握大量的信息， 才能去粗取精、 去伪存真，选择合理的方案， 形成有价值的参谋意见。
第二， 秘书人员要深刻领会领导意图。
要想“参” 到点子上， “谋” 到关键处，就必须准确理解和把握领导的意图， 要善于通过...
篇四：机关人事工作人员基本素质
加强公务员能力建设打造高素质的公务员队伍
摘要：国家公务员是行使国家行政权利、执行国家公务的人员，是政府职能的实际执行者和政府权威的体现者。它担负着管理国家事务和社会事务的重要责任。事实上，党的路线方针能否不折不扣地得到贯彻落实;社会的各项事业能否得到顺利推进；人民的切身利益能否得到切实有效的保障，很大程度上都与公务员队伍的能力水平息息相关。因此建设一支高素质，专业化的公务员队伍，不仅能大大提高政府管理的有效性，还将为我国经济社会的持续快速健康发展提供强有力的保障。
?关键词：国家公务员 能力建设 ?1 提高认识，增强公务员能力建设的紧迫感 ?首先，加强公务员的能力建设，是党的执政能力建设的重要组成部分。党的十六届五中全会提出，要加强党的执政能力建设。党的十七大又对公务员制度建设和公务员队伍建设提出了新要求、新任务。党的十七大有强调指出，“党的执政能力建设，关系党的建设和中国特色社会主义飞全局”。同时十七大报告提出，要不断深化干部人事制度改革，造就高素质干部队伍和人才队伍。十七大提出的这些重要思想和任务，为我们完善公务员制度、加强公务员队伍建设指明了方向。加强公务员能力建设，形成一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬，人民群众信得过的公务员队伍，不仅有利于党和国家各项方针政策的落实，也有利于夯实群众基础，巩固的执政地位。
?其次，加强公务员的能力建设，是落实科学发展观的必然要求。坚持以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展。“要紧紧抓住‘发展’这个党执政兴国的第一要务，加强公务员能力建设，不断提高公务员的素质和能力，使广大公务员在工作中正确履行职责，有效处理各种问题，应对各种复杂局面，切实担负起服务社会、服务人民、推动经济社会全面发展的重要职责。
?再次，加强公务员能力建设，是提高政府管理和服务能力的必要途径。政府的行政能力是政府全体公务员能力的总和体现，因此公务员能力建设是政府改革与发展过程中始终关注的重要问题，我国政府正从管理型政府向服务型政府的转变，在建设服务型政府的过程中，政府将进一步明确自己的角色定位，切实履行政府应有的职能，做好自己该做的事。这就需要变革原有的行政管理方式，使政府的职能从微观的、直接的控制，变为宏观的、间接的调控，使政府的管理手段从主要依靠行政审批、个案处理等方式，变为主要依靠简化审批、搞好服务、依法行政等规范化的运作方式。只要是通过市场竞争能够有效调节的，公民、法人或者其他组织能够自主决定的，通过行业组织或者中介机构能够管理的等，政府都不应大包大揽、过度干预，而是要依法行政、搞好服务。因此，公务员加强自身能力建设，是在政府职能转变和政府管理方式变革的进程中，提高政府管理和服务水平、发挥政府自身主导作用的必要途径。
?最后，加强公务员能力建设，是建设素质公务员队伍的内在要求。
胡锦涛总书记在十七大报告中指出，在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观。要全面把握科学发展观的科学内涵和精神实质，坚持以人为本，促进全面协调可持续发展，这就对我国公务员提出了更高的要求，但从我国公务员队伍的现状来看，目前熟悉外经外贸、国际金融、经济管理和法律、外语等专业人才短缺，而服务观念、法制观念的单薄，专业素质的不适应，目前我国公务员的能力层次己远远满足不了社会发展的需求。
?2 内外联动，全面提升公务员能力 ?2.1 重视公务员在能力建设中的主体性地位，是加强公务员能力建设的基础 ?我国现行的公务员制度在很大程度上制约了公务员能力的发展，原因就在于公务员制度体系缺乏正确的理念，它认为公务员只要遵守各种制度要求，就能有助于组织目标的实现。这是与当今知识经济时代注重人力资源的开发相背离的。因此，当前公务员制度建设应该在人力资源开发与管理的理论指导下，树立“能力本位”的理念，最大限度地释放人的潜能。近年来我国公务员队伍的整体能力和素质确实得到了很大的提高，虽然制度的完善为公务员能力充分利用与开发提供了有力障碍，但制度建设毕竟只是外部因素，起决定作用的还是公务员主体自身。主体因素在开发个人能力方面起决定性的作用，要促进公务员能力建设，制度完善、条件保障只是为公务
员能力建设提供了良好的外部环境，只有充分发挥公务员在能力建设中的主观能动性，公务员的能力建设才能有质的飞跃。
?2.2 不断完善和创新各项机制，为加强公务员能力建设提供保障 ?制度不仅带有规范性、稳定性、根本性，而且制度产生机制、机制激发活力。因此，加强公务员队伍管理，必须把制度建设放在突出的位置上来抓。
?2.2.1 完善考试录用机制，严把队伍“进口关” ?能否招入素质高、能力强的公务员，关乎政府的执政能力、社会经济的发展、国家和社会的稳定。因此要按照《公务员法》的要求，坚决贯彻落实凡进必考的原则，并在实践中不断探索和创新考试录用机制，降低考录门槛，统一考录标准，坚持公平、公正，努力使考试的结果能反映考生的真才实学、综合素质及潜能，加快推进考录工作的科学化进程；注重阅历经历，拓展吸纳基层和生产一线优秀人才进入公务员队伍的渠道；严格标准条件，提高公务员调任工作的质量；目前，我国的公务员聘任制已经在深圳、上海等地进行了试点，并积累了一定的经验，为提高政府重大决策的科学性、重大投资项目的管理水平，在个别条件成熟的地区或技术性较强的领域，要积极开展公务员聘任制的试点工作，并逐步推开。
?2.2.2 完善竞争机制，激活公务员的内部活力 ?推行竞争上岗，可以最大限度地拓宽选人用人渠道，挖掘社会各个层面的潜在人才，使公务员产生强烈的危机感，强化其自觉提高自身能力素质的动力，从而激发公务员队伍的活力。但目前，公务员
的竞争机制还没有运行于公务员管理全过程，优胜劣汰的竞争机制没有真正建立起来。因此，完善竞争机制是加强公务员能力建设的必然选择。
?要拓宽竞争机制的适用范围，切实将竞争引入到公务员管理的各个领域。通过贯彻执行晋升考试制度，改革现行的对正职进行选派、对副职实行竞争上岗的做法，实行干部选拔任推行正、副职领导竞争上岗制度和推行职务任期制等措施，在公务员内部实现“能上能下”、“能进能出”，有效激发公务员队伍的活力，提高公务员队伍的整体素质。
?2.2.3 完善交流机制，磨练公务员的实践经验 ?公务员的交流是公务员制度的一个重要环节和重要组成部分，是国家公务员管理的一项重要措施，通过交流，丰富广大公务员的实践经验，它对于搞好公务员队伍的建设，提高公务员的素质和能力，均具有十分重要的意义。
?通过推行①下基层锻炼制度。把那些长期在机关工作、缺乏基层工作经验的公务员下派到乡镇、村、企业等一线挂职锻炼。②到重点部门、重点工程挂职制度。结合不同时期的工作重点，选派公务员到信访机构、市长公开电话和重点工程项目部进行挂职锻炼。③异地挂职锻炼制度，把长期在基层工作，有较大发展潜力的公务员、在工作中表现突出的优秀公务员选派到经济发达地区或上级机关挂职锻炼；④省、市机关面向基层公开选调制度。面向基层公开选调公务员到省、市机关工作，提高省、市机关来自基层一线公务员
的比例。⑤岗位轮换。对长期从事某一岗位的公务员进行内部轮岗，适应多种角色的转换，让他们在实践中丰富经验，训练思维，增长才干。
? ?2.2.4 完善激励机制，激发公务员的潜在能力 ?公务员激励机制是指能够调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施，它对激发和鼓舞公务员工作热情、提高政府行政效率等有着重要影响。但当前我国的公务员激励机制存在物质激励不平衡、精神激励流于形式、内在激励不足、绩效考核体系不健全等诸多不完善之处。使得激励成效大大降低，一部分公务员对工作的热情降低，投入减少，导致公务员队伍缺乏一定的凝聚力和战斗力。
?因此要通过探索建立科学合理的，适应市场经济体制的、符合我国国情的、能够充分激发公务员积极性的公务员薪酬制度；树立以人为本的管理理念，重视人的基本需要，和人的需求的多样性、复杂性，针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施；设立科学的考核指标体系，规范考核内容，建立不仅要包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估的多重考核体制，同时把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，使公务员考核制度激励功能的得到充分体现，以此来最大限度的发挥广大公务员的潜在能力。
?2.3 加大教育培训力度，是加强公务员能力建设的主渠道
?加强对公务员的培训是公务员能力建设中最重要的内容之一，它是提升公务员能力重要途径。2007 年 2 月，国务院办公厅转发了人事部《“十一五”行政机关公务员培训纲要》。《纲要》强调，公务员培训要以能力建设为主题，把培训的目标、内容、方式和能力建设紧密结合起来。
?2.3.1 建立健全公务员培训激励约束机制 ?公务员培训工作必须与干部人事制度改革相适应，建立培训工作的新机制。要从实际出发制定出公务员培训实施办法，明确各级政府和有关部门的职责、任务和要求，并且将公务员培训工作的成效列入目标管理，作为各有关部门和单位整体工作的重要内容进行考核；要完善并落实培训与使用相结合的制度，建立公务员学习培训档案和培训证书制度，把公务员的培训经历、学习情况和培训考试考核结果作为公务员考核、任职、定级、晋升职务的重要依据，使公务员培训工作做到经常化、规范化和制度化。
?2.3.2 创新公务员的培训方式和培训内容 ?一是在培训方式上进行大胆改革。以提高公务员整体素质为目标，开展多层次、多形式、多渠道、有针对性的培训教育；在培训中，坚持理论联系实际，贯彻“实际、管用、需要、有效”的原则，培养公务员分析和解决问题的能力，提高公务员的管理水平和创新能力；在开展培训工作的方式上，应从实际出发，灵活多样，可采取脱产培训、在职培训、外出考察培训、办研讨班培训等形式，根据参训对象的层次，把集中培训与分散自学相结合，办班培训与实践
锻炼相结合，综合培训与专题培训相结合，增强培训工作的特色与吸引力，提高培训工作的针对性和实效性。
?二是要创新和优化培训内容。改变传统的形式化的培训观念，必须对不同的年龄、不同专业、不同职位、不同级别的公务员设计不同的培训方案，实行不同的培训。
?2.3.3 从师资队伍建设入手，确保培训质量和效益 ?公务员培训质量的高低，师资是至关重要。为此，要在公务员培训基地或施教机构，逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专兼职结合的教师队伍。从事公务员培训的教师，不仅要对自己的专业领域有深入的理论研究，而且要善于探索新形势下政府职能转变和我们党科学执政、民主执政、依法执政对公务员素质和能力的新要求，研究经济社会发展过程中出现的新情况、新矛盾、新问题，掌握公务员培训工作的基本规律，提高培训质量。兼职教师的聘请要注意与专职教师的互补性，不仅要聘请专家学者，也要适当聘请一些党政领导干部。同时要根据培训工作的需要和专兼职教师的专业结构，建立公务员培训师资库，实现各培训基地师资资源共享，从而保证公务员培训工作的质量和效益。
?总之，公务员能力建设对公务员管理的重大改革和创新。在经济全球化和全面建设小康社会的背景下，通过发挥公务员自身的主体性作用，不断完善和创新各项机制，加大教育培训力度等途径不断加强公务员能力建设，调动公务员积极性，塑造一支高素质的公务员队伍对我国政府行政能力的提高发挥着关键性的作用。
? ?
篇五：机关人事工作人员基本素质
单位工作人员考核暂行规定事业单位工作人员考核暂行规定Green Apple Data Center
事业单位工作人员考核暂行规定! " # # $年" %月" &日人事部发布’第一章总则第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩(激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质(认真履行职责(并为其晋升)聘任)奖惩)培训)辞退以及调整工资待遇提供依据(制定本规定*第二条考核要坚持客观公正)民主公开)注重实绩的原则*第三条考核的范围包括各级国家行政机关所属事业单位的各级各类职员)专业技术人员和工人*第二章考核的内容和标准第四条考核的内容包括德)能)勤)绩四个方面(重点考核工作实绩*德(主要考核政治)思想表现和职业道德表现+能(主要考核业务技术水平)管理能力的运用发挥(业务技术提高)知识更新情况+"事业单位工作人员考核暂行规定Green Apple Data Center
勤!主要考核工作态度"勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况#绩!主要考核履行职责情况"完成工作任务的数量"质量"效率!取得成果的水平以及社会效益和经济效益$第五条考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据!具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定$考核标准应明确具体!不同专业和不同职务"不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求$事业单位工作人员考核暂行规定第六条考核结果分为优秀"合格"不合格三个等次$对德"能"勤"绩表现较差!在年度考核中难以确定等次的人员!可先予以告诫!期限为三至六个月$告诫期满有明显改进的!可定为合格等次#仍表现不好的!定为不合格等次$第七条职员考核各等次的基本标准是%优秀%正确贯彻执行党和国家的路线"方针"政策!模范遵守国家的法律"法规和各项规章制度!廉洁奉公!精通业务!工作勤奋!有改革创新精神!成绩突出$合格%正确贯彻执行党和国家的路线"方针"政策!自觉遵守国家的法律"法规和各项规章制度!廉洁自律!熟悉业务!工作积极!能够完成工作任务$不合格%政治"业务素质较低!组织纪律较差!难以适应工作要求!或工作责任心不强!不能完成工作任务!或在工作中造成严重失误$第八条专业技术人员考核各等次的基本标准是%&事业单位工作人员考核暂行规定Green Apple Data Center
优秀!拥护党和国家的路线"方针"政策#模范遵守国家的法律"法规及各项规章制度和职业道德#工作责任心强"勤奋敬业#专业技术能力强或提高快#工作有创新#在科研"教学"业务技术工作中成绩突出$合格!拥护党和国家的路线"方针"政策#自觉遵守国家的法律"法规及各项规章制度和职业道德#工作负责#业务熟练#专业技术能力较强或提高较快#能够履行岗位职责"完成工作任务#无责任事故$不合格!政治"业务素质较低#组织纪律较差#难以适应工作要求#或工作责任心不强#履行岗位职责差"不能完成工作任务#在工作中造成严重失误或责任事故$第九条工人考核各等次的基本标准是!优秀!政治思想表现好#模范遵守法律"纪律和各项规章制度#精通业务#工作勤奋#责任心强#确保劳动安全#工作成绩突出$合格!政治思想表现好#自觉遵守法律"纪律和各项规章制度#熟悉业务#工作积极#无责任事故#注重劳动安全#能够履行岗位职责"完成工作任务$不合格!组织纪律较差#难以适应工作要求#履行岗位职责差#不能完成工作任务%或工作责任心不强#在工作中造成严重失误%或忽视劳动安全"违反工作和操作规程#发生严重事故$第十条年度考核要严格坚持标准#符合实际#被确定为优秀等次的人数#一般掌握在本单位工作人员总人数的百分之十$最多不超过百分之十五$&事业单位工作人员考核暂行规定Green Apple Data Center
第三章考核的方法和程序第十一条事业单位工作人员的考核!实行领导与群众相结合!平时与定期相结合"定性与定量相结合#考核要注重实效!简便易行!宜于操作#第十二条考核由事业单位负责人负责#必要时!事业单位负责人可以授权同级副职或有关机构负责人负责考核#第十三条考核分为平时考核和年度考核#平时考核随时进行!由被考核人根据工作任务定期记实!主管领导负责核查#年度考核一般每年年末或翌年年初进行#年度考核以平时考核为基础#第十四条年度考核的基本程序是$%一&被考核人个人总结"述职#%二&主管领导人在听取群众意见的基础上!根据平时考核和个人总结写出评语!提出考核等次意见#%三&考核组织对主管领导人提出的考核意见!进行审核#%四&事业单位负责人确定考核等次#%五&将考核结果以书面形式通知被考核人#考核事业单位担任各级领导职务的工作人员!必要时!可以进行民主评议或民意测验#第十五条事业单位负责人的年度考核参照第十四条规定的程序!由主管部门组织实施#第十六条事业单位工作人员对年度考核结果如有异议!可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请’事业单位工作人员考核暂行规定Green Apple Data Center
复核!考核组织在十日内提出复核意见!经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人"其中!如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服!可以向上一级主管单位人事机构提出申诉"第十七条年度考核工作结束后!考核结果存入本人档案"第四章考核结果的使用第十八条事业单位工作人员在年度考核中被确定为合格以上等次的!按照下列规定办理#$一%按照有关规定晋升工资档次和发给奖金"$二%职员连续三年考核被确定为合格以上等次的!具有晋升职务的资格&连续两年以上被确定为优秀等次的!具有优先晋升职务的资格"$三%专业技术人员年度考核被确定为合格以上等次的!具有续聘的资格"$四%工人连续两年考核被确定为优秀等次的!具有聘任技师的优先资格"第十九条年度考核被确定为不合格等次的!按照下列规定处理#$一%当年考核被确定为不合格等次的!不发年终奖金!并予以批评教育"$二%连续两年考核被确定为不合格等次的!根据不同情况!可予以降职’调整工作’低聘和解聘"(事业单位工作人员考核暂行规定Green Apple Data Center
!三"连续两年考核被确定为不合格等次#又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的#予以辞退$第二十条对年度考核实行告诫的人员#暂不兑现考核结果#待告诫期满#依据所定等次办理$第二十一条考核结果的使用#应与事业单位评选先进活动%开展奖励表彰工作紧密结合$第五章考核的组织管理第二十二条核委员会或考核小组#在单位负责人的领导下#负责年度考核工作$第二十三条考核组织由本单位负责人%人事机构和有关部门负责人及工作人员代表组成$考核组织的日常事务由本单位人事机构承担$第二十四条考核组织的职责是&!一"依据有关规定制定本单位年度考核实施办法’!二"组织%指导%监督本单位年度考核工作’!三"审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见’!四"审核事业单位工作人员对考核结果不服的复核申请$第二十五条事业单位的负责人%主管领导人%考核委员会或考核小组成员#必须按规定要求#实事求是地进行考核$对考核过程中有徇私舞弊%打击报复%弄虚作假行为的#必须事业单位在年度考核时设立非常设性的考(事业单位工作人员考核暂行规定Green Apple Data Center
严肃处理!第二十六条度!审核备案的方法是"年度考核基本结束时#各单位将考核工作总结报上一级主管单位人事机构进行审核!第二十七条政府人事部门负责综合管理$监督指导事业单位年度考核工作!建立事业单位年度考核工作审核备案制第六章附则第二十八条第二十九条本规定由人事部负责解释!本规定自发布之日起施行!%事业单位工作人员考核暂行规定Green Apple Data Center
篇六：机关人事工作人员基本素质
素质测评复习秘典 绝密资料 严谨外传 后果自负 注：题目每年在变， 本秘典仅供 2013 年 10 月考试范围 一、 题型：
单选 20*1
多选 5*1
填空 10*1
名词解释 5*3
简答 5*6
论述 2*10
二、 内容：
单选 第一章 1.
彼得*德鲁克认为， 人力资源是企业最重要的资源， 人力资源是所有经济资源中， 使用效率最低的资源。
因此， 提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。
P1 2.
人力资源是指个体所具有的、 在一定的条件下可以被组织利用、 能够作为生产性要素投入到社会经济活动中， 并对价值的创造做出贡献的智力、 知识、 技能、 体能以及各种个性心理特征的总和。
P1 3.
人力资源分为两种：
现实的人力资源和潜在的人力资源。
现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口， 有时称为“劳动力人口”； 潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。
P1 4.
人口是人力资源的载体。
P1 5.
素质本是生理学概念， 主要指神经系统、 脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。
P1 6.
《辞海》 对素质的定义有三种：
一是人的生理上的原来的特点； 二是事物本来的特质； 三是完成某种活动所必需的基本条件。
P2 7.
在人力资源管理中， 素质是在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、 职业能力、 职业个性及职业倾向。
P2 8.
人员素质测评通常也被称为人员测评、 人事测评、 人才测评等。
P2 9.
20 世纪 60 年代， 美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》 中认为， 人的知识、能力、 健康等人力资本的提高对经济增长的贡献， 要比物质资本和劳动力数量的增多重要得多。
P3 10.
能级对应理论 所谓能级， 指的是一个人能力的大小。
P3 11.
能级对应是一种动态对应。
P3 12.
职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于 20 世纪 40 年代提出来的。P3 13.
影响职业选择的四个因素：
现实因素、 教育因素、 情感和个性因素、 价值因素 P3 14.
职业选择的过程是以一种这种的方式结束的， 即一系列内外部因素影响个人的决定， 一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
P3 15.
西方对人员素质测评的研究， 源于 19 世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。
P5 16.
1879 年， 德国心理学家威廉*冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室， 由此引发了人员素质测评的起源运动----心理测评运动。
P5 17.
美国心理学家雷蒙德*卡特尔 首先提出“心理测评” 一词。
P5 18.
1905 年， 法国心理学家阿弗莱德*比奈和医生西奥多*西蒙编制出世界上第一个智力测评量表----“比奈-西蒙” 量表。
P5 19.
“比奈-西蒙” 量表的目的是区别学习能力低的学生， 起初共有 30 道题目。
P5 20.
“比奈-西蒙” 量表采用的是行为表现的方法。
根据被测者通过的题目的多少来确定其心理年龄， 并用心理年龄与实足年龄高低的商数作为衡量智力高低的标准， 这种智商成为比率智商。
P5
21.
一位 75 个月的儿童， 他在量表上所测定的心理年龄为 90 个月， 那么， 其智商为 120。P6 22.
一般来说答对为通过， 如果连续五道题没有通过即可中止测定。
P6 23.
比奈量表的使用范围为 18 岁以下的儿童。
P6 24.
美国心理测试学家戴维*韦克斯勒发明了离差智商测定办法。
其原理为：
用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考， 以被测评者在同年龄组中的标准分数为基础， 看其分数与平均数的距离有多少标准差， 从而确定其智商的高低。
P6 25.
心理测验源于智力测验。
P7 26.
1927 年， 美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表。
P7 27.
从 20 世纪 40 年代起， 心理测评开始应用于人员选拔测评。
明尼苏达多项人格量表成为世界上使用最广泛的人格量表， 它主要用于人格鉴定、 心理疾病的诊断治疗、 心理咨询等心理学和医学领域。
P7 28.
20 世纪 80 年代至 90 年代初， “大五” 人格理论逐步形成， 大五人格模型把人格进一步统计归纳为五种人格特性：
外向型、 宜人性、 责任感、 情绪稳定性、 开放性。
P8 29.
在美国， 每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到 100 多亿美元。
发达国家 50%的企业通过人员素质测评选拔员工。
P8 30.
据不完全统计， 美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。
P8 31.
整个调查显示有 33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验， 有 35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。
调查还发现， 62%的企业运用职业技能评价来选拔员工， 41%的企业运用职业技能评价开考核评价在职员工。
P9 32.
人员素质测评在新中国的发展
P9~P12 1. 建国初期的人员素质测评 （1949~1956 年）
选拔标准归纳为“任人唯贤” 和“德才兼备”。
2. 基本正常运行时期的人员素质测评（1957~965 年）
德智体全面发展就是当前最主流的人员素质测评思想。
3. “文化大革命” 时期的人员素质测评（1966~1976 年）
4. 改革开放初期的人员素质测评（1977~1993 年）
提出了“教育全国人民做有思想、 有道德、 有文化、 有纪律的“四有” 新人的目标”。
1989 年 1 月， 中组部、 国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》
5. 1994 年后的人员素质测评
1994 年 6 月， 人事部颁发《国家公务员录用暂行规定》， 标志着国家公务员考试录用制度正式建立。
1996 年 1 月， 中央组织部转发了吉林省关于公开推荐和考试相结合选拔领导干部的暂行办 法。
自此， 公开选拔领导干部工作又迈上了新的台阶。
33.
人员素质测评的类型：
按测评目的与用途分， 可分为选拔性测评、 诊断性测评、 配置型测评、 坚定性测评、 开发性测评。
按测评标准分， 可分为无目标测评、 常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围分， 可分为单项测评与综合测评。
按测评方法分， 可分为智力测评、 能力测评、 人格测评、 胜任力测评。
按测评主体分， 可分为单一主体测评、 多主体测评、360 度测评。
按测评时间分， 可分为， 日常测评、 期中测评与期末测评、 定期测评与不定期测评。
按测评结果分， 可分为， 分数测评、 评语测评、 等级测评以及符号测评。
此外还可以按测评活动分为静态测评与动态测评， 按测评客体分为领导干部测评、 中层管理人员测评、一般人员测评等。
P13 34.
选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
P13
35.
选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、 公正性、 差异性、 可比性。
P14 36.
配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。
配置性测评的客观性特点体现在测评的标准上。
P15 37.
开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、 配合性、 促进性等特点。
P17 38.
诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
P17 39.
考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。
P18 40.
人员素质测评有辨别、 反馈、 导向和激励的三大功能。
P22 41.
人员素质测评的辨别功能主要体现在 1. 预测与选拔
2. 人员配置
P22
第二章 1、 现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展， 都应以“知人” 为前提。
P28 2、 人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：
人的素质是稳定的。
P29 3、“人-岗匹配” 理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克· 帕森斯教授提出。
P30 4、 施奈德在 1987 年提出了“吸引-选择-磨合”。
P30 5、 信度的高低用相关系数表示。
P31 6、 再测信度是指采用重复测量估计信度。
P31 7、再测信度的高低， 反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度， 所以又称为稳定性系数。P32 8、 复本系数又称等值性系数， 其估测方法是， 先精编两个互相平行的测验复本， 然后用它们测量同一群体， 则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。
P32 9、 随机误差是影响信度的主要因素。
P36 10、 测验所含题目的数量称作测验长度。
P37 11、效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度， 简而言之就是测评有效性程度。P37 12、 表面效度， 即从表面上看， 测量是否合乎情理， 这往往通过常识就能判断。
P39 13、 内容效度， 是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。
P39 14、 结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度， 或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。
P40 15、预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。P42 16、 方差通常表示数据的离散程度， 方差越大， 表明被测评者得分越分散。
P46 17、 1883 年， 高尔顿在《人类才能及其发展的研究》 一书中首先提出了“测评”。
P51 18、 1894 年， 卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生， 是心里测验走出实验室， 可以直接应用于实践。
P52 19、 1864-1904 年， 这是心里测评的萌芽时期。
1905-1915 年， 这是心里测评的成熟时期。
1916-1940 年， 这是心里测评的昌盛时期。
1941 至今， 可以看做心里测评的发展完善时期。
20、 英国心里学家阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型， 智力结构包括三个层次。
P55 21、 心里学中对能力的界定包括两个层次：
实际的已经获得的知识和技能成为“成就”， 将来有可能达到的水平成为“倾向”。
P56
22、 一般能力是指完成各种活动都必须具备的心里特征， 特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。
P56 23、 人格是指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式， 是一个人所具备的各项比较重要的相对持久的心里特征的总和。
P56 24、 罗夏墨迹测验是著名的投射测验。
在罗夏墨迹测验中， 刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。
P57 25、 评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用， 最早可追溯到 1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。
P59 26、真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在 1956 年启动的 “管理进步研究计划”。P59 27、 无领导小组起源于第一次世界大战德国选拔间谍的试验。
P60 28、 文件筐测试是评价中心用的最多的一种测评形式， 也被认为是最有效的一种形式。
P60 29、 角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
P61 30、 管理游戏也是评价中心常用的方法之一， 是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
P61 31、 1973 年， 哈佛大学的戴维· 麦克利兰教授提出了“胜任力” 的概念。
P62
第三章 P71
1、 斯皮尔曼的智力二因素论， 认为智力是由一种一般的能力（简称 G 因素）
和一组特殊的能力（简称 S 因素）
构成。
P71
2、 吉尔福德三维智力结构模型， 认为智力结构应从操作、 内容、 产物三个维度去思考。
P71
3、 科特尔的液态、 晶态智力模型， 将智力分为液态能力和晶态能力。
P71
4、 液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力， 如对关系的认识，类比、 演绎推理能力， 形成抽象概念的能力等。
P71
5、 晶态能力是指获得语言、 数学等知识的能力， 它决定于后天的学习， 与社会文化有密切的关系。
P72
6、 斯登伯格提出的智力三元论， 认为智力的内部构成涉及思维的三种成分， 即元成分、操作成分和知识获得成分。
P72
7、 加德纳的智力多元论， 认为人类拥有包括语言、 数学逻辑、 空间、 音乐等七种智力形式。
第四章 P82
1、 智力就属于一般能力范畴。
P82
2、 特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力， 如工程设计人员所需要的空间知觉能力。
P83
3、 一般能力测试， 最初是美国劳工部从 1934 年开始利用 10 多年时间研究制定的。
P85
4、 文书能力主要强调知觉反应的速度和动作的敏捷性， 但实际工作中除了需要这两种能力外， 语言表达能力和数字能力也很重要。
第五章 1.
明尼苏达多相人格测验（简称 MMPI）
是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于 1940 年编制而成。
P96 2.
MMPI 适用于 16 岁以上的成人。
P96 3.
卡特尔 16 种人格因素测验共有 187 个测验题目组成。
P96
4.
卡特尔把对人类行为的 1800 种描述称为人的表面特质。
P98 5.
开放性指个体被吸引的兴趣数量以及新对象、 新体验的接纳或抵制程度。
P103 6.
高分者迷恋于新奇和有创意的事物或现象。
如：
企业家， 变革家， 艺术家， 理论科学家等。P103 7.
低分者的兴趣狭隘， 习惯于熟悉的内容。
如：
会计师， 产品经理等。
P103 8.
外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。
P104 9.
高分者拥有大量的社交关系并对社会交往乐此不疲 。
如营销人员、 政治家和娱乐业工作者等。
P104 10.
低分者的社交关系数量少并且不热衷于社交活动。
如产品经理、 自然科学家等。
P104 11.
随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。
P104 ...
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