企业职工权益保障调研3篇

企业职工权益保障调研3篇企业职工权益保障调研　年第期经济经纬关于我国企业职工权益保护状况的调研报告程恩富胡乐明王中保彭五下面是小编为大家整理的企业职工权益保障调研3篇,供大家参考。

篇一：企业职工权益保障调研

   年第 期经济经纬                 关于我国企业职工权益保护状况的调研报告程恩富胡乐明王中保彭五堂 中国社会科学院马克思主义研究院北京      摘要由于全球劳工形势和企业所有制结构的不利变化以及我国劳动力市场供过于求和供需结构性矛盾等因素的影响。目前我国企业职工享有的权益处于较低水平企业职工权益保护状况呈现出层次性、差异性和复杂性。强化企业职工权益保护应构建适应社会主义市场经济本质要求的新型劳动关系明确劳动者权益保护的基本原则进一步完善我国的劳动法律体系健全劳动者权益保护的有效机制充分发挥政府主导作用和工会、雇主组织的积极作用平衡劳资双方的力量与权益。关键词劳动关系劳资关系企业职工权益劳动者权益保护劳动经济学作者简介程恩富     一 男上海人中国社科院马克思主义研究院院长博士生导师主要从事社会主义经济理论研究。中图分类号          文献标识码文章编号    —            —    — 收稿日期    一  —   、    ‘   ‘ ‘       巴一    一∞— — 必— — — ——  ∞ —∞— —∞—∞—∞— —笼— — — —必— 一、 —∞—   —∞一— 一∞一 一∞一、引言恩格斯曾经指出资本和劳动的关系是现代全部社会体系所依以旋转的轴心。自从资本主义产生以来资本和劳动之间的矛盾一直是社会最基本的矛盾。劳动关系一直是社会经济生活最基本的社会关系。在当代中国劳动关系同样是整个社会最基本的经济关系。构建和谐劳动关系对于构建和谐社会推动经济社会健康协调可持续发展具有十分重要的意义。自  世纪  年代以来随着市场化和全球化的不断推进在新型劳动关系体制建设取得长足进展的同时我国劳动者权益保护状况却趋向恶化。劳动关系日趋紧张。官方统计表明。全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件从    年的  余件上升到    年的   万件增加了  余倍立案受理劳动争议案件涉及的劳动者人数也从 万余入上升到近  万人。劳资纠纷不断、劳动关系恶化已经成为影响我国经济社会稳定发展的重要隐患。因此如何切实保护劳动者权益、构建和谐劳动关系已成为一个摆在我们面前的具有重大理论和现实意义的研究课题。本项调研旨在深入了解各类企业职丁权益保护状况、探析企业职工权益受损原因、寻求企业职工权益保护渠道、提出企业职工权益保护的机制和策略、推进和谐劳动关系构建。本项调研共向北京、上海、山东、山西、福建、贵州、河北、河南等地的企业职工发放调查问卷    份回收有效问卷    份。其中国有企业、集体企业、民营企业和外资企业职工所占比例分别为   、   、   和    岁以下、  一  岁 不包括  岁 、  —  岁、  一  岁和 岁以职工上分别占  、  、   、   和  男、女职工比例分别为   和   初中及初中以下、高中或中专、大学和研究生学历职工的比例分别为   、   、   和  在本企业工作年限为 年以下、 — 年、 一  年和  年以上职工比例分别为   、   、   和   一般员工、基层管理者、中层管理者和高层管理者分别占   、   、  和  。同时本调研针对职工权益保护的重点问题在上述地Ⅸ进行实地访谈调研采访了  个企业的   余人召开群体座谈会 次实地访谈对象包括企业管理层、工会干部和普通职工以及相关政府部门工作人员。二、我国企业职工权益保护的现状分析目前我国企业职工权益状况在许多方面尚未达到我国《劳动法》等法律法规的要求仍然处于较低水平与我国经济社会发展的阶段性和经济发展的不平衡性相对应我国企业职工权益保护也表现出层次性、差异性和复杂性随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深入我国企业职工权益保护在政府积极推动、工会努力维权和职工主动参与下也在逐步得到加强和改善。 一 企业职工享有的权益处于较低水平 企业职工工资水平较低。我国企业职  收入虽然逐年上升但始终慢于   的增长。目前仍然处于较低水平。国际劳工组织公布的数据显示    —    年中国的人均产值增长了  但工资总额占   的比重却从  降至  延续了    年代以来不断下降的趋势。这不仅大大低于发达国家的水平甚至低于许多发展中国家的水平。根据本次调研的问卷统计   的企业职工月工资额在个税起征点    元以下。 企业劳动用工不规范。本次调查显示有   的职工没有与企业签订劳动合同只有   的书面劳动合同签订时征求了职工的意见许多企业未能按照《劳动法》和劳动部门提供的样本去制订合同合同条款不全面而且许多劳动合同条款权利、义务不对等片面强调用人单位的权利和职工的义务对职 的权益规定的少而空或者没有明确规定个别企业劳动合同甚至含有违法内容。更为严重的・  ・万方数据

　是许多企业并没有认真履行劳动合同任意解除劳动合同随意开除和辞退员工的现象大量存在。 企业职工的休息休假权没有切实执行。调查显示职工每周正常休息 天的仅占   。企业职工加班大多是企业的硬性要求或者企业布置的工作过多在 小时内难以完成 见表  职工被迫加班的占   。表 职工加班的原因 企业职工加班未得到法定补偿。根据《劳动法》的规定职工在工作日、休息日、节假日加班企业应分别支付不低于  倍、 倍和 倍的正常日工资。实地调研发现许多企业管理者和职工都不清楚此项具体规定只知道职工加班应当被支付加班 资。调查显示职工在这 种时间加班得到法定补偿的比例仅仅分别为   、   和    参见表  。表 职工加班的补偿 企业职工社会保险参保率较低。根据    年中国统计年鉴数据    年我阍城镇就业人员为     万人参加养老保险的人数为      万人仅占   参加基本医疗保险人数为      万人仅占   参加失业保险人数为      万人仅占   参加丁伤保险的人数为     万人仅占   参加生育保险的人数为    万人占   。近两年我罔社会保险的覆盖面有所扩大但是职工的社会保险参保率仍然较低。 企业劳动安全设施缺位。企业的安全生产和卫生条件存在不符合罔家标准情况职工因工伤广和患职业病情况频繁发生。“过劳死”现象开始出现。企业为降低生产成本减少对生产安全和卫牛设施的投资劳保用品的发放不足导致职 伤亡和职业病频繁出现超时用工现象普遍存在。根据此次调研的 卷调查统计   的职工遇到过因丁伤亡或患职业病的情况。 企业职下地位和归属感下降。调查显示。认同“老板或领导是氽业的主人职丁只是雇佣劳动者”的人数占被调查者的   显著多于认同“职工是企业的主人翁”的人数 参见表     的职工从未参与过企业生产技术的改进、经营方针的制定、企业管理人员的任命、工资薪酬的调整、劳动保护方案的拟定和财务状况的监督等企业经营管理活动   的职工认为向企业提出建议没有作用或作用不大。企业职工的主人翁意识下降职工的知情权、参与权和发展权没有保障。 劳动争议协调机制有待健全。劳动争议逐年增多。但大多数企业的内部劳动争议协调机制尚未建立或不完善。调查姥示。遇到过劳动争议的职工比例为   劳动报酬问题是产生劳动争议的首要原因其次是 伤或职业病问题 参见表  仅有   的企业建立了劳动争议协调委员会且发生劳动争议时职工更愿意找上一级领导进行解决。表 职工认同下列说法的比例 单位职工是企业专艺芒絮簟参当随着改革的进展伴随改革的推移随着时间的推移随着时间的推移。剿篙专赫地瑟焉二蠢纛鼍懑∥羞襄爱      国有企业            集体企业            民营企业     盐查垒些 丝 丝    表 企业发生劳动争议的原因 二 企业职工的权益保护状况表现出层次性、差异性・  ・和复杂性调查最示不同所有制、不同规模、不同经济效益、不同经营状况、不同行业、不同区域的企业职工权益保护状况差别甚大我国企业职工权益保护状况表现出明显的层次性、差异性和复杂性。 从企业性质看公有制企业的职工权益保护状况整体上好于非公企业。   国有企业与职工签订书面劳动合同万方数据

　的比例高合同签订和履行较为规范。调查显示国有企业、集体企业、民营企业和外资企业中书面劳动合同的签订率分别为   、   、   和   企业与职工签订书面劳动合同或达成口头就业协议没有出现收取招聘费用、保证金或抵押金和扣押身份证等证件等情形的比例分别为   、   、   和   企业没有因职 在 作期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力在患病或者负伤但在规定的医疗期内女职工在孕期、产期、哺乳期内代表职工与企业协商、谈判等情况而解除劳动合同或辞退职工的比例分别为   、   、   和   。   国有企业职工薪酬权和休息休假权得到较好的保障。调查显示国有企业、集体企业、民营企业和外资企业职工没有因为法定节假日、婚丧假、病假和依法参加社会活动等不工作而扣减薪酬的比例分别为   、   、   和   在治疗丁伤或职业病期问工资正常发放的比例分别为   、   、   和   。平均每日工作时间不超过 小时的比例分别为   、   、   、   每周正常休息两天的比例分别为   、   、   、   。   国有企业较为重视职工安全卫生和职业技能或管理的培训。调查显示国有企业、集体企业、民营企业和外资企业职工接受过安全卫生知识的培训的比例分别为   、   、   和   职工参加过本企业组织的职业技术、技能或管理方面的培训的比例分别为   、   、   、   。   国有企业为职工办理社会保险或基金的比例较高。调查显示国有企业、集体企业、民营企业和外资企业为职工办理养老保险的比例分别为   、   、   和   办理医疗保险的比例分别为   、   、   和   办理失业保险的比例分别为   、   、   和   办理工伤保险的比例分别为   、   、   和   办理生育保险的比例分别为   、   、   和   办理住房公积金的比例分别为   、   、   和   。   男女就业平等和女职工权益在国有企业得到较好维护。调查显示国有企业、集体企业、民营企业和外资企业女职工没有因结婚、怀孕、产期和哺乳期而被辞退的比例分别为   、   、   和   在产假期间工资正常发放的比例分别为   、   、   和   。   国有企业是设立职工权益维护组织最广泛的企业类型。调查显示  的国有企业设有工会组织  的职工加入了工会   ...

篇二：企业职工权益保障调研

资 企 业 职 工 合 法 权 益 保 障 中 的问 题、原 因 及 对 策彭 心安随 着 我 国经 济 领 域 改革 力 度 的 不 断加大 和 对 外开 放 层 次 的 逐 步 提升,我 国的 外商 投 资 企 业 迅 猛增多。这 对 于 推动 我 国国民 经 济 的 发 展,尤 其是对于拓展 进 出 口 贸 易、发 展 外 向 型 经 济、促动 产 业 技术 升级、推 广 现 代 化 企业 管 理经验、推动“两个转 变”等具有重要 的 积极作用。然而,我 们 又 不 能 不 看 到,外 商投 资 企 业 职 工 合 法 权益 的 保 障 中的 问 题 已 日 渐突出,引发 了 人 们在理 论、政策、法 律、管 理 机 制等多 层面的 深 思。加强 外 商投资企 业 职 工 合 法 权 益 的保障工 作不 仅关 系 到 这 一 领 域2 8 0 0 万 职 工 的 切 身 利 益问 题,也 是我 国 社 会主 义 建 设 中 不 可 忽 视的政 治 问题 与 社 会 问 题。一、外 商 投 资 企 业 职 工 合 法权 益 保 障 中 的 主 要问题对 外 商 而 言,创 造 企 业 的最 佳 经 济 效益、获 取 最大 的 投资 回 报 是 一 切 工 作 的 出 发 点 和 判 定 企 业 经 营成效的首要标准。为 了 获取 最大 投 资 回 报,有些 外商采 取 短 期 行 为,不 惜损 害我 国 国 家 利 益 与职 工 利益以 获 取 超 额 利 润,有 些 外 商 在 管 理 上 违反有 关 政策、法 规,侵 犯职 工 的 尊严、自由与合 法权 益,甚 至 危及职 工的 生 命 安 全。这 种 侵 权 现 象 主 要 表现在 以 下 几个 方 面:1、超 长 工 时 问 题严 重。这是我 国 外 商 投 资 企 业中 最 普 遍 的 侵权现象。《 劳 动 法 》 第 4 1条 规 定: “用人单 位 由 于生 产 经 营 需 要,经 与 工 会 和 劳 动者 协 商 后可 以 延长工作 时间,一 般每 日 不 得超过 一 小 时;因 特殊原 因 需 要 延长工 作时 间 的,在 保 障 劳动 者 身体 健康 的 条件 下 延 长 工 作 时 间 每 日 不 得 超 过 三 小时,但是 每 月不得 超过 三 十 六 小 时”。然 而, 在 外 商 投资 的工 业 企 业 尤其是 外 商 独 资 工 业企业 中,比 较普 遍地采 用 超 长工 时制。有些外 商 严 重违 反 《 劳动 法 》 规定,时 代 论 丛2 9 9 7·32 1

　擅自 加长 工 时,超 时 加班 过 多过滥。从 近 期 有 关 调查资 料来看,每 日 上 班 1 0 至 1 2 小 时 的 企业 比 较 多,少数 企业 日 上 班 时间长达 1 3 至 1 4 小 时,有 的 企 业甚至 出 现 职 工因 连 续 超 长 时 间 劳动 而 致 昏、事 故致 残现象,职 工 的 身 心 健康受 到 损 害。至 于 每 周 休息 日 和法定 假 日 则 更加 得不 到 保 障。一些 外 商打着“职工 自愿 加 班”的旗 号,实 则 实行强制加班 制度。2、克扣、拖 欠 工 资 时 有 发生.手段 之 一 是 降低加班 工资标准。《 劳 动 法 》 第 4 4 条规 定: “安 排 劳动 者 延长工 作 时 间 的,支 付不 低 于工 资 的1 5 0% 的 工 资 报酬;休 息 日 安 排 劳 动 者 工 作 又 不 能安 排 补休的,支 付不低 于 工 资的2 0 0% 的工 资报 酬。法 定休假 日 安排劳动 者 工 作 的,支 付 不 低 于 工 资的 3 00 % 的工 资 报酬”。多 数 实行 超 长 工 时 制 的 外 商 投 资 企 业 都未 按此规 定 执 行,以 常规工 资 标准 或 略 有增 加的标 准来支付 加班 工 资 的 较 普遍。手段 之二 是 实 行 计件 工 资 制的企业 随意提 高基 本 工 资所 规 定 的 劳 动定额,或降低计 件 产 品 的 工 资 含量,变 相克扣 工资,致使职工 劳动 强 度 与 工 作量 不 断 加 大,但 工 资增 幅 却微乎其微.手 段之 三 是拖欠工 资。一些 外 商 投 资 企 业 把 拖欠工资作 为增加 流动资 金 周 转 量 的 一 种巧 妙 手 段,并 蓄意利用 己 拖 欠 数 月 的工资作 为 控 制 职工 的 经 济制 约手段。一些 管 理不 当、经 营 业 绩 欠 佳 的 中小 投 资 商在拖欠 职工工 资 总 额 达 到 一定量 时 一 走 了之,企 业 破产,致使职 工 数 月辛 劳 付 诸 东 流。3、劳 动 安 全得 不 到 保 障.广 东、福建是 外 商投 资最 早 且 十分 密 集的 地 区。在 9 0 年代 初 期 深 圳、福州数 起 外商 投 资 企业严 重火灾 导 致数 百 名 员工 葬 身 火海 之后,全 社 会 开 始关 注外 商投 资 企 业的 劳 动 安 全间 题,政府 有 关部 门也加 大 了 劳动 安全 的监管力度,但 问 题解决 得 尚 不尽 人 意,情 况 并 未 根 本 性 改 观。19 9 6年 初,深 圳 再 次 出 现 外 商 投 资 企 业 火 灾 事 故,造 成严重 伤 亡。① 此 外,在 劳动卫 生 与职 工 健康 保 障方 面 也 存 在 着 问 题。

　福 建莆 田 有上百家 外资 鞋 厂,有近 八 万 名女 工 在充满 有 毒气体 的 车 间 里进行 长工 时劳 动,致 使 职 业 病 严 重 成 灾,一 些女 工 中毒 甚至 身亡。② 外 商 投资 企 业 劳动安 全 事 故 比 较集 中 地发 生在 新建、改 建、扩建 的 企业 中,职 工 居 住,工 作 场 所 火灾 事故与 车 间 有 毒 物 质损害 职 工 身 体健康 是突 出 的两大 间 题。4、女 工 特 殊 保 护 难 以 落实。我 国 《 劳 动法 》、《 妇女 权 益 保障 法 》、《 女 职 工 劳 动保 护 规 定 》 等 有 关 法律法 规对女 工的 特 殊 利 益 与 合法权 益 都 作出 了 较 为明确 的规定,强 调对 女 工 依 法 实行 特殊 劳 动 保 护,尤 其是对 女 工“四 期”( 经 期、孕 期、产期、哺 乳期 ) 劳 动 保护 及 女 工 劳动 强 度、工作 时、劳动 卫 生 条 件 作 了具 体规 定。但 是, 一 些 外商 投 资 企 业 不 执 行 这些 法 律 规定,自 定一些 与 法 律 相违 背 的 规 章 制度,侵 害 了广 大女工 的 合 法 权 益。5、职工尊严 受 到 侵犯。极 少 数 外商 在 投资 兴 业过程 中 享 受 到 我国 国 民待遇 甚 至 有 时是 超 国民 待 遇的 同时,却 无 视我 国 职 工的人格 尊 严,在 内 部 管 理、违规 处罚 等 方 面 采用粗 暴践 踏职 工 尊 严 的 手 段,一些 外商 和 台商 对 工人 动 辄 训 斥、打 骂,甚至 罚 站、罚跪、搜 身,控 制 人 身 自由。二、外 商投资企业俱权 现 象 产 生 的主 要 原因1、认识 不到位,有 关 部 门 对此 存 有 误 识。一 些 地方 领 导 担 心 卡 口 太 严 会 吓 跑外商,在吸 引外 资 的 地区 性激烈竞 争中 削 弱 自 身竞争力.还 有 一 些人 认 为,加强 外商 投 资 企 业 的 劳动 监 管 是一 个逐 步 改 进 的 过程,外商 适 应我国国 情 与 法 律也 有 一 个过 程。由 些 而使 得 《 劳动法 》、《 工 会 法 》 在 外 商 投资 企业,私 营 企 业中 宣 传 力 度 与 执行监管 力度 明 显 不 足,许多 职工 包括一 些 企 业主 对 此 知 之 不 多 或一 无所知。2、职工 法 律 意 识 淡 薄,未 能很好地 掌握 维 护 自身合法 权 益 的法律武 器。调 查 中 发 现,很多员 工不 知道 《 劳动 法 》、《 工 会 法 》 的 有 关保 护 规 定;女工对 法 律赋予 的 特殊利 益 与 特殊保 护 规 定 了 解 甚少;多 数 职工 对 当 地 城市 的 最低工 资 标 准 也 不 清楚.一 些 职 工在 切身 利 益 与 人格 尊 严 受 到 侵 犯 以 后,不 知 道通过法 律 渠 道 来 解 决 问 题,不 了 解地 方 工会组 织、劳动仲裁组 织、劳 动 监 察机 构 的 职责 权限。3、监 管 机 制 不 完 善,监 管 力 度 不 够。自 《 劳 动法 》、《 工会 法 》、《 妇女权 益 保 障 法 》 出 台 后,很 多省 市都具体制 定了 职 工 合 法 权益 保障 条 例、劳动 管 理 条例,但有法不依、执行 不 严 现 象 仍 普 遍 存 在。对 有关部 门 的 要 求、通 知 置 若 圈 闻 或 阳 奉阴违,结 果 造成一起 又 一 起 骇人 的 火灾 悲 剧,而 尚 存 的火灾 隐 患 仍 然很 多。外商 投 资 企 业 劳动 监 管 不 力,主 要问 题 不在 于相 关 立法 滞 后,而 在 于 有 法 不依,执 法不 严,有政 策不 执 行,处 罚 过 宽。广 东、福 建 数起 外 商 投 资 企 业 火灾发 生后,社 会舆论 强 烈 要 求 对 那 些“视 金钱 为 上帝,视生 命 为儿戏,视 人 命 如 草 芥”的 不 法外 商 依法迫究,对 企 业 依 法监 管。从 近一两 年 的 情 况 来 看,监管 问 题 有所改善,但真 正 做 到 依法 有 效监 管 尚须时日。4、工会发展 严 重 滞 后,工 会 维 权 能 力 十 分 软 弱。在 外 商 投 资 企 业 中建 立 工会 组 织,这 是 我 国 《 工 会法 》、《 外 资 企业 法 》、《 中 外合 作经营 企业法 》、《 中 外合资 经 营 企 业 法 实 施 条 例 》 明确 规定 的,也 是 符合 国2 2 时 代 论 丛2 9 9 7·3

　际 惯 例的。但 在我国 现 有 2 8 万 家外商 投 资 企业 中,工 会 组 建 工 作 很 不顺 利,组 建 率 低偏。

　一方 面 是 由 于重 视不 够,地 方 工 会 单枪 匹 马 抓外 商 投 资 企 业工 会工 作,缺少有 关 管 理 部 门的大力支 持与协 同 动 作;另一 芳 面是部 分外商 的干预、抵 制,少数 外 商 甚 至 以 撤资、移 资 相威胁,阻 止 企 业 建 立工 会。除 工会组 建滞后外,已 建 工 会 在 维 护 职工 合 法 权 益的 工 作 中 显 得软弱 无 力。

　一 些工会 干部 担心 被 外 商“炒鱿 鱼”,对维护职工 合 法 权 益 回 避矛 盾,知 难 而退。使 工 会组织 在职工 中 缺少 威信 和 凝聚力。三、加 强 外 商 投 资 企业 职 工 合 法权 益 保 障 工作的对策、措施首 先,要提 高 认 识,充 分看 到加强我 国 外 商 投 资企 业职 工 合 法权 益 保 障 的 紧迫性与 重要 性。加 强 保障外 商投 资企 业职 工 的 合 法 权 益,是 共产党作 为工人 阶 级先 锋 队的根本性质 和 全 心 全意为人 民 服 务 的 宗 旨的 体 现。外商 投 资 企 业现 有 职 工2 8 。。

　万 人,这 一 队 伍 不 断 扩 大 的群 体 是 中 国 工 人 阶级不可 分割 的 一 部分,其 合 法 权 益理应 而 必 须 受 到党 和 政 府 的 保 护。外 商 投 资 企业是作 为 社会主 义 经济 的 有 益 补 充 而 存 在 的,受 我 国 政 治、经 济、文 化 的制 约,国 家 法 律、政 策 在 这 一 领 域 必 须 得 到 贯 彻 执行。加 强 保 障外 商 投 资 企业 职工 的 合 法 权 益还是 营造 和 谐 劳动 关 系、进 一步 改善 投资环 境、促动外 商 投资 企业 健 康 发 展的 重要 途 径。只 有 实 行 规 范 化 的 监管,才能从根 本 上 减 少 劳 资 矛盾 与纠 纷,才 能 有 一 个稳定的企业 发 展 环 境,才能 吸 引更 多 的 外 商前 来投资办 厂。那种 认 为加强监 督、依 法 管理 会吓 跑外 商 的看 法是错误 的、短 视 的。

　必须看到 加 强 保 障 外商 投 资企 业 职工 合 法 权 益 的 经 济 意 义、政治意 义 和 社 会 意义。其次,加 快 工 会 组 建 步 伐,强 化 工 会 的 维权 能力。企业工 会是 维 护 企 业职工 合 法 权 益的基 本 组织,处 在第 一 线,直 接 代 表 职 工 的 切 身利 益,只 有 依托企业工 会,维 权 工 作 才 能做 到细 致扎 实。所 以,各 级 党委 和 政府 要 充分 认 识 到组 建 外 商 投 资 企业 工 会 的重要 性、急 迫 性,切实 把 工 会组 建 工 作 纳 人 议 事 日 程,根 据 中外 合资 企业、中外 合 作 企业、外商 独 资 企 业 的不 同类 型、不同 特 点,分 类指 导,制 定 措施,狠抓落实。工 商、劳动 等部 门在审批过 程 中 应强 调外商遵 守《 工会法 》 的有关 规定,并 把 工会工 作 检 查 与 企业 年检 结 合 起 来。对 阻 止 建 立 企业工会 的 外 商,一 要 沟通,说服教育,二 要 处 罚,限期组 建,以 维 护 法 律、法规 的 威权 与 严肃性。上级 工 会组 织 应 加强 对外商 投 资 企业工 会的指导,引 导 新 组 建 的工 会 组 织开展 工作.在 外 商 投 资 企业,工会的首 要 任 务 与 职 能 是 维 护 职 工 合 法 权 益。外商 投 资 企业 工 会要改 变 以 往维 权 方式、手 段、措施、效果方 面 软弱无 力 的现 象,一要 靠 法律、二 要 靠职工的支 持、团 结, 三要 靠社 会的 支持,包括 政府有关部门 的支 持。再次,完 善 执法 监 督 机制,切 实加强 对 外商 投 资企业 的 监 管。吸 引 外 商 投 资,一 方 面要 为 外 商 创造 良好 的投 资 环 境,提 供优质 的 投 资服 务,另 一 方 面,也要 通 过 有 效监管使 企 业走 上 健 康 发展 轨 道。要在 外商 投 资 企 业 大 力开 展 普 法 教 育 和 安 全 教 育,提 高企业主 依法办事、依章操作 的 自觉 性,同 时 提 高职工依法 自我 保 护的能力。对 于 政 府 有 关管 理 部 门 来 说,要严格 投 资 项 目 把 关,劳 动、卫 生、工 商等 部 门 要 依 法加强 监管,制 止 不 具备 安 全生 产条 件 的 外 商 投 资企业开 业投产,要 坚 决纠 正 片 面强 调外 资 引入规模、数量而忽 视职 工 劳 动 保 护 的错误 倾 向.外 商 投 资 企业 发 生 一 定的 劳动 纠 纷 是 企 业 发 展过 程 中 的 正 常现象,不能 把 劳动纠 纷等 同 于“工人 闹事”,更不 能 以“稳 定 局 势”来片 面 地、消极地、被 动 地抑 制 职 工 争 取 合 法 权 益 的 活 动。各 级 政 府 部 门、工会、劳动 仲裁 组 织 要 加强力量,搞 好 劳 动 纠纷、劳动争 议 的 调 解、处理,防 止 事 态 扩 大。只 有依靠 法律 对外 商 投 资 企业进 行 严 格 监 管,保 障 职 工 合 法 权 益,才能最 终 在 法 律 的基础 上 营 造 出 有 序、和 谐、稳 定 的 企业 劳 动关 系,消化 矛盾,推 动 外商 投 资企业 全面 健 康发 展。注:① 《 中 国 妇女 报 》 1 9 9 6 年1 月 n 日② 《 中 国妇 女 报 》 1 9 9 6 年1 月 1 5 日( 作者 单 位:厦 门 行政学 院 )〔 本文 编 辑:刘 增 禄 〕时 代 论 丛1 9 97·32 3

篇三：企业职工权益保障调研

动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考

　 劳动合同法实施也已经有近三年时间了， 虽然有调查报告显示在过去这三年时间里劳动合同法得到了重视, 其执行情况也令人鼓舞。

　但是， 真实情况是不是真如这些报告所显示的那样?为此， 笔者走访了甘肃境内的一些企业职工、人力资源管理干部及企业工会干部， 从他们所反映的情况来看，劳动合同法的执行存在着诸多不能令人满意之处， 违反劳动合同法有关规定、 侵犯职工合法权益的现象时有发生。

　归纳起来， 较为普遍的现象有：

　1、 仍然有部分用人单位不与职工签订劳动合同或者不能规范的签订劳动合同。

　一些用人单位无视劳动合同法关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定， 拒不签订劳动合同; 一些企业在与职工的劳动合同到期后在续延劳动关系的情况下并不续签劳动合同; 也有一些用人单位以录用合同代替劳动合同。

　有部分用人单位与职工签订了劳动合同， 但在签订合同时不能严格遵循劳动合同法的规定， 具体表现在：

　第一， 劳动合同法所规定的订立合同必须遵循的平等、 自愿、 协商一致等原则在劳动合同订立时很难得到遵循， 所签订劳动合同中没有体现出劳动者的意愿， 合同的产生并没有协商一致的过程， 劳动者只能被动接受; 第二， 在签订合同前， 不能如劳动合同法所规定， 如实告知劳动者工作内容、 工作条件、 工作地点、 职业危害、 安全生产状况、 劳动报酬等情况; 第三，用人单位基于“管理” 的需要， 在签订的劳动合同中故意缺少工作地点、 工作内容、 工作时间和休息休假、 劳动报酬、 社会保险、 劳动保护、 劳动条件和职业危害防护等法律规定的必备条款。

　2、 企业规章制度及重大事项的决定程序有违劳动合同法的规定。

　对于其内容与广大职工利益紧密相关的企业规章制度及企业重大事项的决定， 为体现其民主性与科学性， 劳动合同法规定要“与工会或者职工代表平等协商确定” 并公示或者告知劳动者， 但是， 在笔者所走访企业中， 没有一家企业规章制度是经平等协商确定的， 除个别企业在颁布有关操作规范、 安全生产方面的制度时组织职工进行学习外， 其他规章制度也缺少告知程序。

　许多职工表示， 企业规章制度总是在他们不知情的情况下制定和颁布的， 在许多情况下他们是被处罚了才知道有那么个规定， 对于许多他们认

　为不合理、 甚至违法的规章制度也只能被动的遵守， 企业没有、 也不可能给他们参与规章制度制定的机会的。

　3、 违法收取押金、 保证金现象普遍存在。

　劳动合同法规定“用人单位招用劳动者， 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件， 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。” ，但在实际用工中， 一些民营企业特别是中小民营企业扣押证件、 收取押金保证金现象十分普遍：

　有以服装押金名义收取的; 有以风险保证金名义收取的; 也有任何名义都不要， 直接要求职工缴纳押金的。

　而且， 当职工离职时， 押金总会被以各种名目扣减。

　在笔者所走访的一家民办非企业单位， 职工入职时每人缴纳押金 2000 元， 而所有离职职工的押金均被用人单位以各种借口百分之百的扣留，没有一人领回一分钱。

　4、 劳动定额缺乏科学依据， 加班加点现象普遍， 加班工资不能依法给付。

　对于劳动定额等事项的决定， 完全由企业行政掌控， 为降低成本， 多数企业采取了增加定额的手段。

　某企业职工这样陈述: 他们所在企业每个工作班原有职工 15 人， 该公司操作规程中规定一个工作班不得少于 13 人;但现在每班人数已经降到不足 7 人， 所有人都是超负荷工作， 由于人手短缺， 有病都不能休息。

　然而， 企业行政方面还在计划进一步裁减人员。

　加班加点现象在大多数企业中都存在。

　对于法律所规定的加班工资， 有些企业总会千方百计寻找借口不予支付， 如对于延长的工作时间、 安排在休息日会议、 学习班以及其他要求职工参加的活动企业并不按加班计算， 因而也就没有加班费了; 对于像节假日的加班， 如果不得不要支付加班工资时， 企业往往在计算基数或者支付比例上做文章， 不能全额支付。

　如， 一些企业计算加班费时只以基本工资作为基数， 而将占工资总额60%以上的各种津贴、 补贴、 奖金及特殊情况下支付的工资不算在内， 从而使职工获得的加班费只

　有应得加班费的 40%左右; 还有一些用人单位将应当按照 300%计算的加班费却按 200%、 或者更低比例来计算。

　5、 随意、 甚至违法解除劳动合同。

　许多用人单位习惯于用运所谓的“管理权” 单方面处理劳动关系中应当由劳动关系双方当事人协商解决的问题， 随意或者违法解除劳动关系的现象时有发生， “不能胜任工作” 、 “违反劳动纪律” 、 “不服从领导” 、 “企业改革” 等都是被经常用来解除和职工劳动关系或者对职工进行处罚的理由， 甚至一些在因工伤残职工、 因病在医疗期正在接受治疗的职工、 哺乳期的女职工等都被随意解除劳动合同。

　至于以裁员为借口解除劳动合同的， 就更为常见了。

　6、 集体合同制度形式化。

　集体合同制度在劳动合同制度中之所以成为一项重要制度， 是因为在集体合同制度中， 集体合同是由企业工会代表职工集体与企业行政通过集体谈判确定劳动条件的， 这样就可以克服个人劳动合同中由于劳动者与企业力量对比过于悬殊而致使合同中权利义务失衡的问题， 可以最大限度的维护职工的利益。

　但到目前为止， 集体合同只是一种形式。

　集体合同的内容不能体现职工的意愿， 不能在职工权益的确定中发挥应由的作用。

　7、 劳务派遣制度被滥用。

　劳务派遣制度作为一种低成本用工形式和低质量就业形式， 在劳动力供过于求的现实条件下成了一种被许多用人单位所亲睐。

　但基于其可能对劳动者带来的不利影响， 劳动合同法对劳务派遣做了一些限制性规定。

　如， 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同; 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施; 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等。

　但是， 在走访中发现， 一些劳务派遣单位和被派遣劳动者的劳动合同以一年期限为主， 经两次签订合同后为防止出现无固定期限合同，用人单位选择与劳动者终止劳动关系; 也有一些用人单位自己设立劳务派遣公司， 向所属单位派遣员工; 还有一些用人单位在常年性的、 甚至是重要岗位也使用派遣工， 笔者走访到一家冶金企业，三千名职工， 有两千多人是派遣工。

　这类问题的存在, 不仅使职工的合法利益受到损害, 同时也严重影响到劳动法制的建设以及和谐社会的构建。

　引发这些问题的原因是多方面的, 主要有:

　1、 用人单位管理人员法律意识不强。

　对于法律所规定的劳动者应当享有的权利， 在一些企业管理者看来是可有可无的， 是可以被任意剥夺的。

　在这些管理者来看， 只要是企业经营管理上的需要， 企业对职工是可以任意为之的：

　对于“管理” ， 职工只能温顺的“服从” ; 为了企业的利益，职工的利益必须牺牲; 为了节约成本， 职工的权益可以被任意侵犯。

　这种以管理为本、 以企业为本，职工只是企业经营管理的对象， 是企业盈利的工具的观念在一些经营者、 管理者中的思想中根深蒂固。

　法律也只是他们用于管理职工的一种工具， 总是被他们选择性的执行， 凡是涉及职工权益的法律规定， 都是以纸空文。

　2、 劳动关系的特殊性影响了职工对权利的维护。

　劳动关系具有隶属性的特点， 在企业生产经营活动中， 法律授予的企业经营管理权使企业和职工的关系成为一种管理和服从的关系， 因为职工利益被掌握在用人单位手中， 劳动者权利的实现取决于用人单位。

　在权利被侵犯后， 如果劳动者以法律为武器实现权力救济， 使自己与经营者处于对立状态， 势必会造成更大的利益损失。

　因此， 在劳动者权利被侵犯后， 多数劳动者选择忍气吞声， 以防止造成连锁侵权。

　也有一些劳动者， 没有权利意识， 将自己看成了企业的附庸， 把自己的合法利益看成是企业的赏赐。

　3、 政府职能缺失。

　劳动关系的从属性决定了劳动关系运行的不稳定性， 更决定了劳动关系的对抗性， 要实现劳动关系的和谐稳定， 政府运用国家权力， 采取法律的、 行政的、 经济的手段对劳动关系的运行进行干预时必不可少的。

　我国现行制度中， 除了要求政府部门通过间接手段对劳动关系调整外， 更在法律法规中规定了政府职能部门运用劳动监察、 劳动争议调解仲裁、 三方协商等对劳动关系运行的直接干预的机制和手段。

　但是， 在现实中， 政府职能部门除对一些可能或者已经引发群体性事件的劳资纠纷加以干预外， 对于普遍存在的企业违反劳动法律法规、 侵犯职工合法利益的行为总是采取放任的态度。

　不论政府职能部门由什么样的理由：

　人手不足、 过多干预导致企业经

　营困难、 干预影响投资环境等等， 但其结果是放纵了企业的违法行为， 损害了职工的利益， 影响政府信誉， 造成劳动关系失和， 影响整个社会的和谐与稳定。

　4、 工会作用难以发挥。

　维护劳动者的合法权益是工会组织的甜职， 工会组织就是为维护劳动者利益而存在的。

　《劳动法》 、 《劳动合同法》 以及其他法律法规对工会组织在劳动基准制度执行中、 在劳动合同、 集体合同的签订中和实施中、 在劳动保护中、 在企业规章制度的制定中的权利和义务都作了明确的规定， 工会组织通过实现这些权利、 履行这些义务， 可以发挥其在和谐劳动关系建设中不可替代的作用。

　但是， 由于工会组织， 尤其是企业工会组织， 其职工利益代表者的代表性不能很好的体现， 与企业行政之间的关系难以理顺， 其成为行政职能部门的状况难以得到改变， 其作用就难以得到发挥。

　劳动关系问题， 是社会问题的组成部分， 激烈对抗的劳动关系， 既不利于企业的发展， 更不利于社会的和谐与稳定。

　维护职工合法权益， 是企业的社会责任， 也是政府的责任， 更是工会组织的责任。

　第一. 进一步加强劳动法制建设， 完善法律体系、 强化执法力度、 打击违法行为， 为劳动者权益保护和和谐劳动关系的建立筑起坚实的法律屏障。

　第二. 增强企业经营者和企业职工的法律观念和法制意识。

　对于企业经营者通过劳动法律法规学习、 执法检查、 违法处理等方法进行劳动法制教育， 使其了解法律规定以及维护劳动者合法权益对构建和谐劳动关系、 促进企业健康发展的积极意义; 使其通过规范管理， 提高企业管理的水平，将职工视为可以互惠互利共创双赢的合作者， 而不时与之对抗的利益分割者。

　对于职工， 通过加强法律宣传， 使其了解自己所承担的义务和所应享有的合法权益， 帮助其拿起法律武器维护自身利益，维护法律的尊严。

　第三. 政府劳动行政主管部门要强化执法力度， 做到有法必依、 执法必严、 违法必究， 对于普遍存在的诸如不签劳动合同、 随意变更解除劳动合同、 不支付经济补偿金、 克扣和拖欠工资、 随意加班加点等问题， 严格按照法律规定严厉处罚， 增加违法者的违法成本， 使遵守法律逐渐成为一种习惯。

　第四. 提升工会组织在和谐劳动关系建设中的作用。

　首先， 各级工会组织和工会工作者， 要有以维护职工合法权益为己任的思想; 其次， 要转变观念， 在确立双维护原则的同时， 更需明白， 工会组织的首要任务是维护职工的合法权利， 维护了职工的利益， 有利于和谐劳动关系的构建， 也就有利于企业的发展， 同时也就维护了企业的利益。

　不能从根本上维护职工的利益， 维护企业利益就无从谈起。

　再次， 工会组织要为其贯彻实施劳动法律法规做好知识和人才的储备; 最后， 工会组织和工会工作者都要认真履行维权职责， 将劳动法律法规中所规定的责任、 权利和义务落实好， 行使好， 履行好。

　 来源：

　中顾法律网 (免费法律咨询， 就上中顾法律网）

　你好， 谢谢你看这个资料

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