绩效考核细则10篇绩效考核细则 附全套表格制度与操作方案 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定下面是小编为大家整理的绩效考核细则10篇,供大家参考。
篇一：绩效考核细则
套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性， 激发员工工作热情， 提升工作业绩， 增强公司竞争力， 保证公司目标的顺利达成， 特制定本绩效考核办法。
一、 考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、 考核内容和方式 （一）
考核时间：
每月 1 日至 31 日。
（二）
考核工资标准：
将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资， 根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中， 年薪制员工考核工资标准为：
年薪÷12×80％×10％； 置业顾问考核工资标准为：
基本工资×10％。
（三）
考核内容：
员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）
考核方式：
实行分级考核， 由直接上级考核直接下级， 并由分管领导最终评定。
即：
1、 公司总经理考核副总经理、 总工程师（其中， 总工程师的考核结合分管副总意见）；
2、 公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、 部门负责人考核部门所属员工， 并由分管领导最终评定；
4、 财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核， 公司提供相关参考依据。
三、 考核流程 由制定工作计划、 执行工作计划及工作考核三部分组成， 详见下页图表 1。
四、 考核结果及奖惩 （一）
对员工的考核 1、 考核结果 考核结果以分数确定， 最终转换为 A、 B、 C、 D 四个等级， 以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表 2）：
A 级：
超额完成当月工作任务， 综合表现突出， 工作成绩优异；
B 级：
全面完成当月工作任务， 综合表现良好， 工作成绩良好；
C 级：
基本完成当月工作任务， 综合表现合格， 工作成绩一般,偶有工作失误；
D 级：
未完成当月工作任务， 综合表现一般， 工作成绩较差或有重大工作失误。
最终考核分数 等级 1、 员 工制定月 度工作计划（ 详见附件 1）， 交部门负责人审定；
2、 部门负 责人制定部门月度工作计划 （ 详见附件 2），交分管领导审定；
3、 分管领导→部门负 责人→员 工进行有效的沟通。
制定工作计划 执行工作任务 进行绩效考核 1、 员 工考核：
员 工自 评、部门 考核， 最终由分管领导审定（ 详见附件 3）；
2、 部门考核：
部门自 评、互评， 分管领导考评（ 详见附件 4、 5）
3、 高管考核：
由公司 总经理执行（ 详见附件 6）；
4、 分管领导→部门负 责人→员 工进行有效的沟通。
图表 1
98 分以上 A 86-97 分 B 60-85 分 C 60 分以下 D 图表 2 2、 奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）
考核结果为 A 级：
绩效工资按 100％发放， 并按本人当月考核工资标准的 10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为 A 级的员工比例不超过公司员工总数的 10％， 各部门原则上不超过 1 人。
（2）
考核结果为 B 级：
绩效工资按 100％发放。
（3）
考核结果为 C 级：
绩效工资按 60％发放。
（4）
考核结果为 D 级：
不予发放绩效工资。
考核中过程中， 当月考核等级为 D 的， 留任原职查看； 累计达到两次的， 转为试用员工； 累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度 C 级考核结果累计达到或超过三次的， 根据其实际工作情况， 给予适当惩处。
此外， 员工月度工作绩效考核结果， 将作为年度优秀员工评选、 年终考核和奖惩的重要参考依据。
（二）
对部门的考核 1、 考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
部门工作完成情况 （70％）、 执行力（10％）、 下属督导力（5％）、 工作失误和安全事故 （5％）、 自律力（5％ ）
、团队精神（5％ ）
。
2、 考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式， 以分管领导最终评定为准。
3、 考核结果和奖惩 年终， 公司将根据各部门全年总体表现情况， 评选优秀部门， 并根据公司当年效益情况， 给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门， 公司将根据实际情况， 给予部门负责人降职、 降薪或解聘处理。
五、 考核执行程序 （一）
计划制定和返回：
1、 员工月度工作计划：
由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件 1）， 交部门负责人审核后返回员工。
2、 部门月度工作计划：
每月 28 日， 部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件 2）， 交分管领导审定后返回部门。
3、 计划制定各阶段， 应进行必要的沟通。
（二）
考核、 汇总 1、 员工考核：
员工考核由员工自评、 部门考核、 分管领导评定三个部分组成。
（1）
员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件 3）， 交部门负责人考核；
（2）
部门负责人考核完毕后， 交分管领导评定；
（3）
考核各阶段， 应进行必要的沟通。
2、 部门考评：
部门考核由部门互评、 部门自评和分管领导评定三部分组成。
（1）
部门互评：
由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件 4）， 对其他部门月度表现进行评议， 并交公司领导， 作为对其他部门考评的参考依据；
（2）
部门自评：
由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件 5）， 交分管领导评定；
（3）
考核各阶段， 应进行必要的沟通。
3、 高管考核：
高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件 6）， 交公司总经理评定。
4、 汇总：
每月 5 日前， 各部门将员工考核和部门考核汇总后， 交分管领导评定。
（三）
结果反馈 （1）
每月 8 日前， 分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；
（2）
综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件 7）， 并于每月 10 日前交公司领导审批；
（3）
综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门， 并函告财务部；
（4）
考核人根据实际情况和需要， 与被考核人进行沟通， 以改进和提高工作绩效。
（5）
年终， 综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件 8）
和《部门年度考核汇总表》（详见附件 9），经公司领导审批后， 反馈至各部门。
六、 其他事项 （一）
考核人员应坚持实事求是， 客观公正地进行考核。
被考核人认为考核结果严重不符合事实的， 可以向综合部或有关领导提出申诉。
经调查属实的， 报公司领导同意后， 可给予纠正， 并对相关责任人进行处理。
（二）
本办法经公司总经理批准后， 于 2006 年 8 月起执行。
（三）
本《办法》 由综合部负责解释。
附件 1：
员工月度工作计划表
————年————月————部员工工作计划表
姓名：
岗位：
填报时间：
年
月
日 序号 工作计划内容 拟 完 成 时间 预计资金 （万元）
备
注 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
小计
部门负责人审核签字：
备注：
1、 本表由员工制定， 部门负责人审核， 作为员工月度考核参考依据；
2、 本表随员工绩效考核表一起上交。
附件 2：
部门月度工作计划表 ————年————月————部工作计划表 填报人：
年
月
日 序号 工作计划内容 拟完成时间 预计资金（万元）
责任人 备
注 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
小计
分管领导审批：
备注：
本表由部门负责人填报， 并于每月 28 日前交分管领导审批。
附件 3：
员工月度工作考核表 ————年————月员工工作考核表
部门：
姓名：
岗位：
考核时间：
年
月
日 序号 员工月度工作考核内容 考核分数 自评分 备
注 部门评分 评定分数 1 月度工作完成情况
2 月度综合表现 96 及以上 月度工作优秀， 责任感、 协作性、 纪律性非常强
80—95 月度工作良好， 未出现工作拖踏、 敷衍、 协作不力及违纪事件
60—79 月度工作合格， 基本未出现工作拖踏、 敷衍、 协作不力及违纪事件， 但偶有不足
60 以下 月度工作较差， 工作拖踏、 敷衍、 协作不力， 产生一定的不良影响
3 小计
4 员工自评 本月未完工作及情况说明（原因、 进度、 资金使用情况、 拟完成时间等）：
本月超额完成工作：
5 部门考评 总体表现（日常表现， 优秀工作及需改进工作）：
月末考评得分（加、 减分， ±3 分 ）
：
6 公司领导评定 公司领导意见：
最终评定分数（结合部门 意见 及实际考核情况 ）
：
最终评定等级（签名）：
备注：
1、 员工填写“自评分” 栏， 部门负责人填写“部门评分” 栏， 公司领导填写“评定分数” 栏。
每月 5 日前， 由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。
2、 员工考评得分＝月度工作考评得分×70％ + 月度综合表现得分×30％， 以公司领导最终评定为准。
部门负责人审核：
公司领导核准：
附件 4：
部门月度互评表
______年____月______部互评调查表 部门负责人签字：
填报时间：
年
月
日 序号 考 核 内容 分值级别 及评分区间 评分内容及标准 评议部门及分值 备注 1 团 队 精神 A 90—100 部门员工工作及时周到， 与相关部门配合、 协作良好
B 60—89 部门员工工作比较及时周到， 与相关部门配合、 协作较好， 偶尔出现拖沓 C 0—59 部门员工工作严重拖沓， 与相关部门配合、 协作较差 2 自律力 A 90—100 能以身作则， 遵守公司制度， 劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守
B 60—89 自身能遵守公司制度， 劳动纪律及财经纪律 C 0—59 自身不能遵守公司制度， 劳动纪律及财经纪律 3 工 作 失误
A 90—100 月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）
和
安 全 事故 B 60—89 月度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）
C 0—59 月度出现重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）
备注：
1、 本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价， 作为公司领导在部门考核时相关项目的评分参考。
2、 本表每月 5 日前随绩效考核表一起上交。
附件 5：
部门月度考核表
________年____月______部考核表
部门负责人签字：
填报时间：
年
月
日
考核人签字：
绩效级别 评分内容及标准 及评分区间 序号 考 核 内容 权重 自评分 考评分 备注 1 部 门 计划 工 作目标 70% 0-100 部门月度计划工作、 周会布置工作完成情况（按实际工作完成比例评定相应分数）
2 执 行 力
满意度 10% A 90—100 能非常及时有效地执行、 推广、 落实总经理或分管副总经理的指示或安排
B 60—89 总体能按要求执行、 推广、 落实总经理或分管副总经理的指示或安排 C 0-59 执行、 推广、 落实公司领导或分管领导的指示或安排不力， 经常因自身原因拖沓工作 3 下 属 督导 力 满意度 5% A 90—100 能及时有效地对下属进行督导， 关注下属工作结果， 及时提供相应资源或协调
B 60—89 总体能有效地对下属进行督导， 了 解下属工作状况， 对下属工作能及时提供应有帮助 C 0—59 对下属工作状况不清楚， 放任自流 4 工 作 失误
5% A 90—100 月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）
B 60—89 月度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）
和
安 全 事故 C 0—59 月度出现重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）
5 自 律 力
满意度 5% A 90—100 能以身作则， 遵守公司制度， 劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守
B 60—89 自身能遵守公司制度， 劳动纪律及财经纪律 C 0—59 自身不能遵守公司制度， 劳动纪律及财经纪律 6 团 队 精神 5% A 90—100 部门员工工作及时周到， 与相关部门配合、 协作良好
B 60—89 部门员工工作比较及时周到， 与相关部门配合、 协作较好， 偶尔出现拖沓 C 0—59 部门员工工作严重拖沓， 与相关部门配合、 协作较差 备注：
1、 自评分为部门对当月工作的自我评价， 仅作为分管领导评分参考。
2、 考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。
3、 本表每月 5 日前随绩效考核表一起上交。
附件 6：
高管月度考核表
________年________月高管人员月度考核表
姓名：
岗位：
填报时间：
年
月
日 序号 评价项目 评分标准定义 评分范围 实际得分 备注 1 执（30％）
行力根据公司目标， 能有效规划部门的工作；能有效组织部门资源以确保公司及部门目标的实现； 带动遵守公司各项规章管理制度， 并积极推动公司各项制度的执行（部门内宣传、 对下属提出具体的遵守要求）
A90-100 级：
B 级：
60-89 C 级：
0-59 2 下属督导力（20％）
能有效指导分管部门负责人业务工作保证公司目标的实现； 能有效调动分管部门A90-100 级：
员工的工作热情， 并制造良好部门工作环境， 实现公司人性化管理的目标 B 级：
60-89 C 级：
0-59 3 计（30％）
划力具全局意识， 计划全面有系统； 能根据公司总体目标， 恰当适时地分解所辖部门工作目标， 提出、 调整工作计划， 并适当分权， 以达成部门目标；
A90-100 级：
...
篇二：绩效考核细则
考核扣分细则（一分为一元）1、公共场合做不雅动作（5 分）
2、上班时未依公司规定着装，备品不齐（5 分）
3、衣服褶皱不干净，无扣或鞋子不合格（5 分）
4、指甲过长，头发凌乱（5 分）
5、对讲机用语不规范，有侮辱性言语或骂人（5 分）
6、上班前吃有异味的食品或饮料（10 分）
7、 在公共区域大声喧哗，吵闹，奔跑。（10 分）
8、 站姿仪态不佳（10 分）
9、 遇客或上级不退让，冲撞客人或上级（15 分）
10、给客人服务时态度不雅或言语不当时（15 分）
11、在工作中指点议论客人或背后议论同事（15 分）
12、和别的部门同事说话不注意方式方法造成工作障碍（15）
13、站位时聊天，注意力不集中，不理会客人（20）
关于工作能力的扣分细则（一分为一元）
1、 未随时保持所辖区域的卫生。（5 分）
2、 未能随时补齐所辖区域的各项物品，物品摆放不规范。（5 分）
3、 公式音量无法确定掌控或无公式音乐（前厅）。（5 分）
4、 客人看消费水牌时，未能主动上前解说的。（5 分）
5、 未能使用规范的电话用语。（5 分）
6、 无法简明快捷的为客人解说消费方式的。（5 分）
7、 未能按正常程序开关各类电器设备的。（5 分）
8、 有访客不通知楼面的。（5 分）
9、 垃圾处理的不卫生、不合理的。（10 分）
10、清洁房多出 10 间，不主动向楼面查询房态的（前厅）。（10 分）
11、不及时向前台报房态的。（10 分）
12、客人需要服务不能第一时间赶到的。（10 分）
13、遗忘客人所购商品或拖时购买的。（10 分）
14、未准确填写各项表格、电脑资料、漏输或输入错误的。（10 分）
15、不按标准流程工作的。（10 分）
16、不了解辖区内房态的。（10 分）
17、解释商品不清楚的。（10 分）
18、未提前备齐货物，导致不能正常出品者。（10 分）
19、对例行性事物不能有效完成，经常事倍功半的。（15 分）
20、对例行性以外的偶发事件应变能力不足，需他人协助的（15 分）
21、对营运现场上级指挥抱怨、不待提出解决之道的。（15 分）
22、本身应具备的工作技能需上级再三指挥，还不能领会的（15 分）
23、超市商品不打价签、错打或漏打者。（20 分）
24、未及时安抚等候客人，以至客人抱怨或不愿消费的。（20 分）
25、因个人因素导致电脑操作错误的。（20 分）
26、带客时，带丢客人或中途停止带客的。（20 分）
27、未确实填写各项表格，而造成下一班次工作不便的。（20 分）
28、对店内推出的各项活动以及基本介绍不了解的。（20 分）
29、店内机具工程设备出现故障，未能及时上报的。（20 分）
30、交接不清楚、漏交接。（20 分）
31、未经许可，替员工转接私人电话的。（20 分）
32、不熟悉内、外线分机号码的。（20 分）
33、对本店基本介绍不了解的。（20 分）
34、对本岗位基本业务知识不了解不熟悉的。（20 分）
35、站位聊天、不理会客人。（20 分）
36、未按单出品或延误出品速度，推迟出品时间的。（20 分）
37、未及时做好叫货工作导致不能正常运营的。（20—50 分）
38、带客错入他房，报错房价，补差额。（30 分）
39、对上级交代的工作不理会或没有回馈的。（30 分）
40、工作不认真并丢失商品的，赔偿商品损失。（30 分）
41、未达到公司出餐标准，导致客人投诉。（30 分）
42、各业务负责人不能按时有序的完成所负责的业务。（30 分）
43、向客人索要小费或有意暗示向客人索要小费的。（开除）
44、恶意额外收取客人房费，或虚报酒水价格的。（开除）
45、故意不给客人小票及找零的。（开除）
46、私自帮助客人吸食贩卖毒品者，或为客人提供吸毒工具者。（开除并移交司法部门）
关于工作关系的扣分细则（一分为一元）
1、 同事之间说话口吻不佳。（10 分）
2、 不主动并耐心指导他人的。（10 分）
3、 不虚心接受其他同事指导。（10 分）
4、 恶意批评同事、打击集体士气。（20 分）
5、 不服从上级的工作指令。（50—开除）
6、 与同事吵架打架。（开除）
六大禁令 1、 偷藏公司酒水、干果之类物品。
2、 不服从上级领导的安排。
3、 消极怠工。
4、 私自招待。
5、 造谣惑众及传播谣言者。
6、 在帐单上做手脚欺诈客人或未及时将找零交给客人的视为黑单。
以上违反者，公司一律开除处理。扣除当月全额工资，情节严重者，工资及押金全部扣除（移交司法部门处理）
以上违反者，公司一律开除处理。扣除当月全额工资，情节严重者，工资及押金全部扣除（移交司法部门处理）
篇三：绩效考核细则
团 区 域 管 理 中 心员工绩效考核细则（试行）
一、考核目的
为科学全面考核员工工作绩效、工作能力与综合素质，激发员工潜能，调动员工工作积极性、主动性，激励员工更好地落实各项工作任务，推动团队建设，共同完成公司经营发展目标，特制定本办法。
二、
考核原则
1、公平、客观、公正的原则。
2、实事求是、注重实效的原则。
三、考核对象
考核对象包括公司管理层、公司中层管理人员及一般员工。
四、考核指标
（一）管理层考核 管理层考核分为集团管理层及分公司管理层考核，每半年、年终进行一次。对集团和分公司管理层的绩效考核，分别由总部、区域的直接领导和管理层之间互评进行打分，并反馈考核结果。半年和年终考核总部有要求的，按要求组织
相关人员参加民意测评。
（二）中层管理人员考核 包括工作业绩、品德作风、基本素质和综合能力，具体指标如下：
1、工作业绩：占 50%，主要考核中层管理人员的工作业绩及岗位职责的履职、年度重点工作推进情况等； 2、品德作风：占 10%，主要考核中层管理人员的品德修养和工作作风，如能否在困难、问题面前勇于担当，不推诿扯皮；能否带头严格遵守、落实公司各项规章制度；能否深入一线、密切联系员工等。
3、基本素质：占 20%，主要考核中层管理人员的职业素养、全局意识和系统思维，如能否遵章守纪、廉洁自律；在工作上有想法、有思路，能站在公司角度考虑问题、推进工作等。
4、综合能力：占 20%，主要考核中层管理人员的团队建设能力、全局观和创新能力、计划和预见能力、组织协调能力、处置突发事件的应变能力等。
（三）一般员工考核 包括工作业绩、工作能力和工作态度，主要考核一般员工能否忠实履行岗位职责，高质量、高效率完成承担的工作任务，具体指标如下：
1、工作业绩：占 70%，主要考核员工的工作业绩、岗
位职责的履行情况及工作任务完成情况等； 2、工作能力：占 15%，主要考核员工完成本职工作所表现的各项能力及综合素质等； 3、工作态度：占 15%，主要考核员工对待工作的态度，包括工作积极性、主动性、创造性、团队意识等。
五、考核周期
根据考核类别不同，考核周期及时间规定如下：
（一）季度考核。
适用于中层管理人员及一般员工考核，分别由分公司管理部和各厂、各部门直接实施考核。每季度最后一个自然月20 号前，各厂厂长、部门主要负责人将《员工考核表》报送片区综合管理部。
（二）半年及年终考核。
适用于分公司、集团管理层、全体中层管理人员和一般员工，具体时间和要求按总部、区域管理中心要求组织实施，考核结果计入年内考核成绩。
六、考核程序
（一）考核述职。
管理层及中层管理人员提交年度（半年）述职报告；一般员工提交年度（半年）工作总结。
（二）考核评分。
1、管理层考核权重按总部要求进行评分。
2、中层管理人员考核采用管理层评价、本单位民意测评、中层互评的方式进行，权重分别为 50%、20%、30%。
3、一般员工考核采用本单位上级领导评价与民意测评相结合的方式进行，权重分别为 70%、30%。
4、考核分值采用百分制。
（三）综合管理部负责考核分数的汇总统计，考核结果报考核领导小组批准后反馈。
七、考核评价及应用
（一）绩效等级
考核得分(A) 绩效等级 A 大于等于 90 优秀 A 大于等于 80 小于 90 良好 A 大于等于 70 小于 80 合格 A 小于 70 不合格 （二）绩效结果应用
1、优秀员工评选 考核等级为“优秀”的员工，具有评选优秀员工资格。
年内发生严重违规违纪行为或因工作失职造成安全生产事故、环境事故及经济损失的，取消责任人优秀员工评选资格。
2、绩效考核奖发放 按照季度发放，考核成绩公布后发放上一季度绩效奖金。
八、附则 （一）原相关员工绩效考核办法即行废止。
（二）本办法的解释、修订工作，由集团考核工作领导小组负责解释与修订。
（三）本办法自颁布之日起实施。
附件一：中层管理人员考核表 附件二：员工考核表 附件三：中层民意测评及互评表
附件一
中层管理人员考核表
注：1.优秀[90,100]；2.良好[80,90）；3.合格[70,80）；4.不合格[0，70）
考核指标 考核内容 分数 评价分值 被测评人员姓名
1、工作业绩 重点工作、督办事项完成情况及履职情况 40 分
支持配合上级工作情况 10 分
2、基本 素质 职业素养 遵章守纪、廉洁自律。
5 分
全局意识 具有大局观和全局意识，站在公司立场考虑问题、推进工作。
3 分
系统思维 工作有想法、有思路，知识结构全面、创新意识强。
6 分
工作作风 工作有魄力，高效务实，勇于作为，敢于担当。
6 分
3、综合能力 管理能力 具有运筹全局的筹划决断能力，合理规划及组织能力。
5 分
团队建设 具有凝聚力和号召力，能营造积极向上的团队氛围，注重人才培养，团队合力强。
5 分
沟通协调 对内和谐公正、民主决策，对外积极引导、调动各方资源，推动公司发展。
5 分
应变能力 具有良好的突发事件应对能力。
2 分
表达能力 良好的文字、语言表达能力。
3 分
4.品德作风
遵章守纪、廉洁奉公、心胸宽广、品德高尚。
5 分
工作积极主动，有魄力，在困难、问题面前不推诿、不扯皮，勇于担当。
合计 100 分
综合评价
附件二
员工考核表
部门：
测评内容
评价标准 权重 评价分值 被测评人员姓名
1、 工作业绩 高效完成各项工作目标及工作任务，很好地履行工作岗位职责。
70%
2、工作能力 团队意识 具有团队意识，能够与团队成员团结协作，密切配合，共同完成各项工作任务。
15%
大局意识 具有大局观，能很好地从公司、部门整体目标考虑开展工作。
业务能力 工作思路清晰，具有与岗位工作相适应的业务知识和能力。
创新能力 注重学习，善于总结，敢于创新。
3、工作态度 品德素养 遵章守纪、廉洁奉公、心胸宽广、品德高尚。
15%
工作态度 具有事业心、责任感、服从工作安排，积极主动、不推诿、不扯皮。
工作方式 工作方式方法得当，能够积极提出合理化建议。
工作作风 工作作风扎实，能够按时完成各项工作。
合计 100%
综合评价
考核人：
考核日期：
附件三
中层管理人员民意测评及互评表
日期：
年
月
日 测评内容
评价标准 分值 评价分值 被测评人员姓名
1、工作业绩 高效完成各项工作目标及工作任务，很好地履行工作岗位职责。
10 分
2、工作能力 团队建设能力 具有凝聚力和号召力，能充分调动团队成员工作积极性，注重营造良好的工作氛围，团队合力强。
10 分
全局意识 具有大局观和全局意识，能很好地协调、配合其他部门的工作。
10 分
管理能力 工作思路清晰，具有良好的计划和预见能力，合理组织和分配工作的能力。
10 分
创新能力 工作有想法、有思路、注重学习，善于总结，敢于创新。
10 分
应变能力 面对突发事件具有良好的应对能力。
10 分
3、工作作风 品德素养 遵章守纪、廉洁奉公、心胸宽广、品德高尚。
10 分
员工关系 关心员工，倾听员工意见并能及时改进；能够为管理层工作提供积极建议，充分发挥管理层与员工之间沟通桥梁作用。
10 分
工作方式 工作方式方法得当。
10 分
工作作风 工作积极主动，有魄力，在困难、问题面前不推诿、不扯皮，勇于担当。
10 分
合计
100 分
备注
1、民意测评为不记名评议，评议人需在测评项目中打出相应分值及合计分值； 2、如对测评对象有特别事宜反映的，可在备注栏中文字说明。
篇四：绩效考核细则
限公司员工绩效考核细则 一、 绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、 产品质量， 降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3.不断提高公司员的工作能力， 改进工作业绩， 提高员工在工作中的主动性和积极性；
4.建立以部门、 班组为单位的团结协作、 工作严谨高效的团队；
5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、 精神奖励等）， 营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、 绩效考核的原则：
1.公平、 公开性原则：
公司员工都要接受公司考核， 对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：
绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）
公司对员工（业务员每两周考核一次）
的考核采用每周考核方法， 综合部每周将各部门考核结果公布， 每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）
绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度， 所有员工都要严格遵守执行， 综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：
考核小组考核部门负责人， 部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取 3：
7 的办法：
本人评价占 30%， 上级评价 70%。
6.灵活性原则：
公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、 不同时期两者考核重点不同、 所占分值比例不同。
中层干部：
定量考核 70%， 定性考核 30%。
生产岗位：
生产时期， 定量 70%， 定性 30% 非生产时期， 定量 30%， 定性 70% 其他岗位：
定量 60%， 定性 40%。
定量考核：
A.中层干部：
部门重点工作（总经理安排的工作； 每月中层干部会议确定的各部门重点工作； 每周考核会安排的工作； 部门年度工作目标分解； 因生产经营所需随时增加的工作。）
完成的质量和数量。
B.其他岗位：
本岗位岗位职责规定的工作， 部门负责人安排的工作。
定性考核：
公司行为规范（工作态度、 工作能力、 安全、 卫生、 考勤、 行为准则等软指标）。
三、 组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组， 组织领导公司员工的考核工作。
组长：
吕文波
副组长：
徐世兴
成员：
邵尚锋 工作职责：
1.组长负责主持每月、 每周考核总结会， 对上月考核工作总结， 布置下月各部门工作重点； 每周的考核由每周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、 修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核” 的评价。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、 考核标准
根据公司生产经营情况， 公司各部门、 各岗位每周工作重点不同， 所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同， 不同部门考核标准不同）。
各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1. 定量考核标准说明：
（各部门岗位考核标准附后）
（1）
中层干部考核项目分值比例由考核小组确定； 各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。
确定分值比例必须科学合理， 结合工作重点， 不得避重就轻， 否则扣相关人员 10 分。
（2）
评分小计＝上一级评分×70%＋自评分 30% （3）
考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作）， 则视为工作不作为， 由考核会扣下周定量考核积分 30 分。
（4）
定量考核出现产品质量事故、 人身安全事故、 设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失 500 元以上）， 或存在重大安全隐患， 本部门本周定量考核积分为零。
（5）
考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：
质量要求、 数量要求、完成时限、 责任人等， 由综合部备案。
（6）
对总经理的决定、 指示或公司会议精神贯彻执行情况：
未执行扣 30 分；执行不全面， 效果不明显扣 10 分。
（7）
下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为， 视给公司造成的损失或影响扣 10－30 分。
（8）
出现办公设备事故扣 10－40 分。
（9）
上级考核下级时要尊重客观事实， 不能受人际关系和感情的影响， 不得有打击报复的行为。
否则扣相关人员 20 分。
做评价时参照以下判断基准：
a 工作过程的正确性
b 工作结果的有效性
c 工作方法选择的正确性
d 工作的改进和改善
e 解决问题的能力
f 责任意识、 个人品格
2. 定性考核：
公司全体员工执行同一标准（标准附后）
3. 各部门、 各岗位考核标准 某有限公司 中层干部绩效考核标准 部门：
综合部
负责人：
时间：
200 年 月 日
类别 项目
工作任务 内容与目标 工作完 成情况
分
数 考核小 组评价 本部门评价 评分 小计 定 量 考 核 （70 分）
1.重点工作
2.ISO9000 执行情况
3.会议组织
4.生产计划安排
5.本部门员工考核
6.企业管理制度的执行
7.企业文化宣传
8.人力资源管理
9.其他工作
定 性
考
核 （30 分）
考 核 项 目 1.卫生 2.安全 3.考勤 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度
执行情况 分数
综合部评价
部门评价
评分
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分考核小组评价：
本月本部门自我评价：
签字：
签字：
总经理指导意见：
签字：
考核部门负责人：
综合部负责人：
总经理：
某有限公司 员工绩效考核标准 部门：
综合部 岗位：
内 勤
姓名
何康新
时间：
200 年 月 日
类别 项目
工作任务 内容与目标 工作完 成情况
分
数 员工 评价 部门领导评价 评分 小计 定 量 考 核 （60 分）
1.档案资料管理
2.员工入厂培训
3.会议记录、 整理
4.ISO 文件管理
5.员工住宿、 管理
6.文化宣传
7.其他工作
定 性 考 核
（40 分）
考 核 项 目 1.考勤 2.环境卫生 3.安全 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度 7. 执行情况 分数
员工评价
部门评价
评分
8.
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分部门负责人评价：
自我评价：
签字：
签字：
考核小组监督指导意见：
签字：
员工：
部门负责人：
综合部负责人：
某有限公司 员工绩效考核标准 部门：
综合部 岗位：
文秘
姓名
韩如飞
时间：
200 年 月 日
类别 项目
工作任务 内容与目标 工作完 成情况
分
数 员工 评价 部门领导评价 评分 小计 定 量 考 核 （60 分）
1.劳动用工管理
2.生产计划、 生产统计
3.办公用品、 劳保用品
4.公司员工考勤
5.对外协调
6.其他工作
定 性 考 核
（40 分）
考 核 项 目 1.考勤 2.环境卫生 3.安全 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度 7. 执行情况 分数
员工评价
部门评价
评分
8.
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分部门负责人评价：
自我评价：
签字：
签字：
考核小组监督指导意见：
签字：
员工：
部门负责人：
综合部负责人：
某有限公司 员工绩效考核标准 部门：
综合部 岗位：
行政管理 姓名
邵尚锋
时间：
200 年 月 日
类别 项目
工作任务 内容与目标 工作完 成情况
分
数 员工 评价 部门领导评价 评分 小计 定 量 考 核 （60 分）
1.文件资料起草
2.绩效考核工作
3.对外协调
4.企业文化建设
5.其他工作
6.
定 性 考 核
（40 分）
考 核 项 目 1.考勤 2.环境卫生 3.安全 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度 7. 执行情况 分数
员工评价
部门评价
评分
8.
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分部门负责人评价：
自我评价：
签字：
签字：
考核小组监督指导意见：
签字：
员工：
部门负责人：
综合部负责人：
某有限公司 员工绩效考核标准 部门：
综合部 岗位：
守卫
姓名
时间：
200 年 月 日
类别 项目
工作任务 内容与目标 工作完 成情况
分
数 员工 评价 部门领导评价 评分 小计 定 量 考 核 （60 分）
1.公共财物、 安全管理
2.出入厂制度执行
3.员工考勤监督
4.资料收发
5.安全巡逻
6.其他工作
定 性 考 核
（40 分）
考 核 项 目 1.考勤 2.环境卫生 3.安全 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度 7. 执行情况 分数
员工评价
部门评价
评分
8.
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分部门负责人评价：
自我评价：
签字：
签字：
考核小组监督指导意见：
签字：
员工：
部门负责人：
综合部负责人：
某有限公司 员工绩效考核标准 部门：
综合部 岗位：
保管
姓名
孙彩
时间：
200 年 月 日
类别 项目
工作任务 内容与目标 工作完 成情况
分
数 员工 评价 部门领导评价 评分 小计 定 量 考 核 （60 分）
1.物资保管
2.出入库制度执行情况
3.盘点
4.报表
5.纪律
6.其他工作
定 性 考 核
（40 分）
考 核 项 目 1.考勤 2.环境卫生 3.安全 4.行为规范 5.责任意识 6.服务态度 7. 执行情况 分数
员工评价
部门评价
评分
8.
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分部门负责人评价：
自我评价：
签字：
签字：
考核小组监督指导意见：
签字：
员工：
部门负责人：
综合部负责人：
1.部门负责人考核标准：
a.公司规定的各种会议组织情况：
未召开扣 10 分。
b.公司规章制度执行情况：
未按制度执行扣 20 分（如：
员工迟到不处罚），执行力度不恰当扣 10 分。
c.对本部门员工绩效考核工作不细致、 不精确扣 10 分； 未按公司规定进行考核扣 30 分。
d.未按规定的时间和要求完成工作， 扣 5－15 分。
e.伙房、 仓库、 宿舍、 门卫、 车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为， 视给公司造成的损失或影响扣 10－30 分。
f.因生产计划或统计工作问题影响公司生产经营， 扣 30－50 分。
g.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审， 扣 20 分。
h.ISO9000 体系管理工作不到位， 扣 5－20 分。
i.人事管理工作出现失误或漏洞， 扣 10 分。
2.文秘岗位考核标准 （1）
劳动用工管理 ａ .根据总经理批准的计划进行招聘。
ｂ .负责对新招聘员工的用工手续的办理， 各种证件的审核存档。
ｃ .根据公司规定负责与员工签订劳动合同、 办理相关保险。
ｄ .负责公司劳动用工年检。
未按以上规定办理或出现工作失误扣 10 分。
（2）
生产计划管理 ａ .根据合同要求编制《生产计划》， 《生产计划》 要注明产品种类、 规格、质量、 数量等。
因生产计划而影响生产或出现失误， 视造成的损失或影响扣 20～50 分。
ｂ .生产统计：
根据《生产日报表》 情况， 每周进行生产日报汇总包括产品数量、 规格型号及各种消耗指标等汇总。
ｃ .按时报送各类对外报表。
如各类报表不全面、 数字不准确或对外报送不及时扣 5～20 分。
（3）
负责办公用品、 劳保用品的购买、 下发管理及控制工作。
出现工作失误扣 5～20 分。
（4）
负责公司员工考勤管理， 每月按时提供员工出勤表， 出勤表必须实事
求是， 出现差错扣 10 分。
（5）
部门负责人安排的其他工作， 必须按时保质保量完成， 否则扣 10 分。
3. 仓库保管员考核标准 ａ .负责所保管物资（仓库物品、 原材料、 成品、 半成品等）
的安全、 防霉、防潮、 防变质、 防丢失。
否则扣 5-20 分。
ｂ .库存物资摆放整齐、 标识清楚、 保持整洁（无垃圾、 无灰尘、 无破损、无油污）， 否则扣 5～10 分。
ｃ .物资收发时严格按照入库单、 领料单、 发货单收付， 出现数量问题扣 10分， 私自发货（料）
扣 20 分。
ｄ .做到出入库物资手续日清日结， 不得有遗漏或差错； 每天向各部门报送《库存产品日报表》。
否则每次扣 10 分。
ｅ .保管员每月底前进行物资盘点， 综合部进行核实， 帐、 物、 卡必须相符，否则每项扣 5 分。
ｆ .仓库内， 严禁无关人员入内， 不能在仓库内干私活， 非工作时间及无人时须锁紧门窗。
否则每次扣 10 分。
g.部门负责人安排的其他工作， 必须按时保质保量完成， 否则扣 10 分。
4. 守卫考核标准：
ａ .公共财物、 安全的管理：
对私带公司物品的人员严禁放行； 对突发性事故（如雷雨、 大风、 火灾等）
要及时处理、 上报。
否则扣 5～20 分。
ｂ .出入厂制度的执行：
出厂物资、 证不符或手续不全的禁止放行； 公司车辆出厂， 要认真检查出车单， 无出车单不得放行； 来访人员需进行登记后方可入厂， 不严格执行出入厂规定扣 20 分。
ｃ .员工考勤监督：
工作时间无出门证任何员工不得出厂； 迟到员工须通知综合部后放可进厂。
不按规定执行扣 20 分。
ｄ .员工家属到公司找...
篇五：绩效考核细则
创业服务年活动绩效考核评分标准细则 项目分值 考核内容及评分标准 牵头 单位 1、 按照要求参加重大产业项目招商引资和建设管理协调推进相关会议。（5 分）
未按时、 按要求参加会议， 每次扣 1 分， 扣完为止。
2、 及时反馈重大产业项目招商引资和建设管理协调推进相关文件的征求意见。
（5 分）
未按时反馈意见， 每次扣 1 分， 扣完为止。
3、 及时提供重大产业项目招商引资和建设管理协调推进相关数据和材料。
（5 分）
未按时提供相关数据和材料， 每次扣 1 分， 扣完为止。
组织领导（20分）4、 加强了对重大产业项目招商引资和建设管理协调推进工作的领导， 完善了相关制度。
（5 分）
未成立领导小组, 扣 2 分； 未制定相关文件， 扣 3 分。
1、 重大产业项目储备方面。
（12 分）
建立了储备制度， 得 2 分； 视储备项目的投资总额、 数量、 质量和储备效果依次得 0－10 分。
2、 重大产业项目招商引资方面。
（12 分）
参加省政府统一组织的重大产业项目招商引资活动， 得 2 分； 单独组织了重大产业项目招商引资活动， 得 5 分； 视招商效果依次得 0－5 分。
3、 优先配置土地资源方面。
（6 分）
建立了 重大建设用地协商制度， 得 2 分， 视协商会制度执行情况， 依次得 0－2分， 视对省重大建设项目用地协商会议落实情况的好坏， 依次得 0－2 分。
4、 优先保障环境总量指标方面。
（6 分）
建立了 重大产业项目环境总量指标协商会议制度， 得 2 分； 视协商会制度执行情况， 依次得 0－2 分； 视对省重大产业项目环境总量指标协商会议落实情况， 依次得 0－2 分。
5、 优先保障建设资金方面。
（6 分）
搭建并完善融资平台， 得 2 分； 为争取信贷支持创造条件， 得 2 分； 为企业上市、 发行债券等创造条件， 得 1 分； 积极争取国家支持， 得 1 分。
6、 优先保障其他资源配置方面。
（6 分）
本地为重大产业项目衔接， 搞好有效保障情况， 依次得 0－6 分。
7、 完善重大产业项目绿色通道方面。
（12 分）
积极配合重大产业项目绿色通道的建设实施， 得 5 分； 认真贯彻执行重大产业项目绿色通道的各项规定， 得 7 分。
8、 重大产业项目调度方面。
（10 分）
建立了重大产业项目调度制度， 得 2 分； 视调度会执行情况， 依次得 0－4 分；视对省重大产业项目调度会议落实情况， 依次得 0－4 分。
一、建立完善重大产业项目招商引资和建设管理协调推进机制（100分）
落实工作任务（80分）9、 重大产业项目的建设责任制方面。
（10 分）
建立了责任制， 得 4 分， 严格执行重大产业项目实施过程各环节相关责任规定，得 6 分。
省发改委
项目分值 考核内容及评分标准 牵头单位 1、 健全创业服务机构（22 分）
设区市按要求建立创业指导中心(3 分) ； 1/3 的县级建立创业指导中心(5 分) ； 完成小企业基地综合性服务机构建设（3 分）
； 完成国家资助的公共（技术）
服务平台改造工作（1 分）
（没此任务的设区市此分计入小企业基地综合性服务机构建设）
； 按上级主管部门下达的创业项目收集、 发布任务（5 分）
； 所有基层就业服务平台开辟自主创业“绿色通道” （5 分）
。
2、 搭建创业孵化平台（44 分）
按上级主管部门下达的任务完成创业孵化基地建设、 创业示范街建设（5 分）
； 完成省级小企业创业基地建设（4 分）
； 按上级主管部门下达的新增驻入创业基地小企业数任务（3 分）
； 按上级主管部门下达的任务完成农产品加工创业基地建设（2 分）
（没此项任务的市此分计入创业孵化基地建设、 创业示范街建设）
； 落实创业孵化基地创业扶持政策（8 分）
； 落实扶持创业各项补贴政策（8 分）
； 落实支持创业税费减免政策， （8 分）
；按上级主管部门下达的任务完成创业培训指标 （3 分）
； 按要求为创业者、 新创业企业提供公共就业服务 （3 分）
。
3、 拓宽创业融资渠道（24 分）
支持中小企业贷款总量比重高于 2009 年（2 分）
； 设区市开展银企对接活动（3 分）
； 所属县（市）
区开展银企对接活动（5 分）
； 按上级主管部门下达的任务完成新增中小企业信用担保机构建设并且担保资金完成上级下达的任务（6 分）
； 完成上级主管部门下达的小额担保贷款任务（6 分）
； 小额贷款担保支持个人创业达到70%（2 分）
。
二、 建立健全投资创业服务体系（100分）
4、 支持非公有经济发展（10 分）
按上级主管部门下达的完成个体户新增任务（2 分）
； 完成私营企业净增任务（2 分）
； 完成农业专业合作社净增任务（2 分）
； 非公经济固定资产投资增长率、 增加增长率、 占 GTP 比重达到《方案》 要求（2 分）
；落实援企稳岗政策（2 分）
。
省人保厅
项目分值 考核内容及评分标准 牵头 单位 贯彻落实《决定》 情况（30 分）
对省委省政府《关于创建最优发展环境的决定》 （赣发〔2009〕 3 号）
各项任务、 措施和要求以及本地贯彻实施的具体措施是否落实到位。
每发现一项未落实到位的， 扣 1. 5 分， 扣完为止。三、进一步优化创业环境（100分）解决影响创业环境突出问题情况（70 分）
对省效能办通过发展环境监测、 “百千万” 内设机构测评、 专项效能监察、 受理效能投诉和明察暗访所发现的涉企“六乱” 、 非法垄断、 干扰和损害企业生产经营秩序、 服务水平较差和服务效率低下等影响创业环境的突出问题， 能认真调查核实、 整改到位， 监测点、 投诉人满意或省效能办认可的， 不予扣分； 对不认真调查核实、 敷衍塞责、 避重就轻、 整改不到位的， 每发现一起， 扣 1. 5 分， 限扣 25 分； 对经二次督办或挂牌督办后， 仍整改不到位的， 每发现一起， 扣 3分， 限扣 25 分； 在整改到位基础上, 能举一反三， 在全市开展专项整治， 建立长效机制， 效果显著， 并报省效能办备案的， 每起加 3 分， 限加 20 分。
对未按照省里统一要求（《关于进一步加强和改进发展环境监测工作的通知》 及《关于在全省开展“百千万” 内设机构测评活动的实施方案》 ）
开展发展环境监测和“百千万” 内设机构测评活动的， 每发现一个问题， 扣 1. 5 分， 限扣20 分。
省纪委监察厅
项目分值 考核内容及评分标准 牵头 单位 学习方面（20 分）
党委（党组）
中心组学习时间全年未达到 12 天， 每少一天扣 1 分， 限扣 12 分； 未组织学习《廉政准则》 的， 扣 1 分； 未制订学习型机关建设意见或计划， 扣 2 分； 未完成党校（行政学院）
调学任务， 每人次扣 1 分， 限扣 5 分。
服务方面（25 分）
机关窗口岗位受理标示不明确， 扣 2 分； 未向社会公示业务内容或操作流程， 扣 3 分； 未结合“万名干部下基层、 万名群众评机关” 开展活动， 扣 5 分； 发现乱收费、 乱检查、 乱罚款、 乱摊派、 乱评比、 乱培训现象未整改， 每项次扣 1 分， 限扣 15 分。
创新方面（19 分）
未结合实际开展“四级联动、 携手共建” 活动， “五个同” 任务每缺一项扣 2 分， 限扣 10 分；未结合实际落实鄱阳湖生态经济区建设工作任务， 扣 9 分。
务实方面（18 分）
未落实“三项制度” （首问负责制、 限时办结制、 责任追究制）
， 每项扣 1 分， 限扣 3 分； 工作人员工作责任制未落实的， 每次扣 1 分， 限扣 4 分； 工作区域环境不整洁， 扣 1 分； 节约节能措施不到位（含长明灯、 长流水、 下班无人时开空调、 用公款为个人印制贺年卡等）
， 每项次扣 1 分，限扣 4 分； 未组织参加新春植树活动， 扣 1 分； 该市参会人员会风会纪情况被通报， 每人次扣 1 分，限扣 5 分。
四、深化机关作风建设（100分）廉洁方面（18 分）
未落实《廉政准则》 规定， 每项次扣 1 分， 限扣 5 分； 未落实党风廉政责任制要求， 扣 1 分；落实省专项治理违反廉洁自律规定四个方面整改不到位， 每项扣 1 分， 限扣 4 分； 发现机关工作人员有吃拿卡要现象的， 每人次扣 1 分， 限扣 8 分。
省直机关工委
项目分值 考核内容及评分标准 牵头 单位 组织领导（10 分）
成立了 相应的工作机构， 有专人负责， 得 5 分；
制定了本地营造服务创业浓厚氛围工作实施方案， 并得到全面落实， 得 5 分。
新闻宣传（40 分）
在当地“一报两台” 开设了创业服务年活动专题、 专栏， 得 5 分；
将创业服务活动经验和成效， 在本地“一报两台” 专题、 专栏中进行报道 16 次以上， 得 5 分；
本地创业服务活动经验和成效在中央和省主要新闻单位进行了 报道， 每条分别得 7 分、 5 分， 该项总分累计不高于 30 分。
社会宣传（20 分）
在当地政府网站上开设了 活动专栏， 得 5 分；
在城区路口等人口聚集区或交通枢纽地带制作创业服务年公益广告牌、 悬挂宣传标语， 得 5 分；
根据本地服务创业的有关政策、 法规举办了新闻发布会或制作了宣传折页、 手册向社会发放的， 得10 分。
典型宣传（10 分）
推出先进典型（个人或集体）
， 经省效能办认可， 在当地“一报两台” 中进行过集中宣传， 得 10 分。
创业文化培育（10 分）
注重培育创新创业文化， 并在当地形成了 特色鲜明的服务创业的先进理念， 得 10 分。
五、营造服务创业浓厚氛围（100分）信息报送（10 分）
每月向省效能办报送有关创业服务年活动宣传信息 2 条以上的， 得 5 分， 每少报 1 条， 扣 1 分；
每月被省效能办在“机关效能建设” 网页转载 1 条以上的， 得 5 分， 每少转载 1 条， 扣 1 分。
该项考核由省效能办负责。
省委宣传部
篇六：绩效考核细则
工资考核细则为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强， 做到人尽其才， 使人力资源发挥最大效能， 调动人的积极性， 使企业员 工具有使命感， 进而发挥创造力， 使公司 具有运行活力， 进而对人力资源进行整合， 使优者得其位， 劣者有压力并形成向上动力， 从而推进企业持续健康发展， 实现企业和个人的既定价值， 结合企业实际情况， 特制定公司的绩效工资考核制度 一、 绩效工资考核目的 1． 通过绩效管理将部门和员 工个人的工作表现与公司 战略目 标紧密地结合起来， 确保公司 快速平稳地发展。
2． 在绩效管理过程中促进管理者与员 工之间的交流与沟通， 形成良好的沟通机制， 增强公司 凝聚力。
3． 通过绩效管理提高公司的管理水平、 提升员工的工作绩效， 促进公司 快速发展。
4． 通过对员 工工作业绩、 工作能力等进行客观评价， 为员 工薪资调整、 职位变动、 培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
二、 适用范围 本绩效考核适用公司全体员工， 但下列人员除外：
1 、 试用期内,尚未转正员工；
2、 当月请事假 2 天及以上的员工；
3、 当月请病假 5 天及以上的员工 4、 因公伤休息次月不参与考核；
5、 旷工者不参与考核；
6、 具体请假细则参考请假制度与流程
三、 绩效工资划分：
依据公司各部门和各岗位职则不同， 划分不同的绩效工资， 绩效工资具体金额见工资构成、
考核用表内容和方式：
1、 按照逐级层层分解原则履行
2、 员工应根据不同的岗位职能特点， 确定不同的考核内容、 考核标准和考核方式。
四、 考核的基本原则 1、 公开、 公平、 公正、 严格为基本原则
2. 以发展为导向， 以沟通为纽带， 以管理为支柱， 以考评为手段， 以激励为引擎， 以培训为跳板。
五、 考核期及考核时间 考核类别 考核时间 考核结果公布 考核分析 绩效工资发放时间月度考核 每月 每月 3 号 每月 5 号 工资发放日 年度考核 1 月—12 月 次年 1 月 25 日 次年 1 月 25 日 年底奖金发放日 在考核周期结束后， 对各级考核结果要定向公布， 一份存录， 一份供作薪资发放依据。
六、 考核周期绩效工资的计算 1、 实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。
2、 公司员工月绩效工资考核要求和发放规定：
（1）、 依据考核标准， 综合得分达到 100 分， 足额领取绩效工资；
（2）、 依据考核标准， 综合得分达 90—100 分以下， 领取 90%-—1 00%绩效工资；
（3）、 依据考核标准， 综合得分达 80—90 分以下， 领取 80%—90%绩效工资；
（4）、 依据考核标准， 综合得分达 70—80 分以下， 领取 70%—80%绩效工资；
（5）、 依据考核标准， 综合得分达 60—70 分以下， 领取 60%—70%绩效工资；
（6）、 依据考核标准， 综合得分达到 60 分以下， 绩效工资取消；
3. 年度考核得分计算
1． 管理人员 年度考核得分=月 度考核得分的平均分× 70%+年度考核得分× 30%
2． 基层管理人员 年度考核得分=月 度考核得分的平均分× 60%+年度考核得分× 40%
3． 一般工作人员 年度考核得分=月 度考核得分的平均分× 50%+年度考核得分× 50% 七. 绩效沟通与反馈
1. 绩效沟通
综合部将考核结果告知被考核者， 被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈， 若被考核者对考核结果无异议， 则在考核结果表上签字确认； 若有异议， 则可直接向公司 领导进行绩效考核申诉。
2. 制订绩效改进计划
对被考核者的绩效考核结束后， 各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内 容进行分析并制订出相应的改进计划。
各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助， 并跟踪其改进结果。
八、 考核内容
1． 工作业绩
（ 1）
任务绩效， 与具体职务的工作内 容或任务紧密相连， 是对员 工本职工作完成情况的体现， 主要考核其任务绩效指标的完成情况。
（ 2）
管理绩效， 主要是针对行政管理类人员， 考核其对部门或下属人员管理的情况。
（ 3）
周边绩效， 与组织特征相关联的， 是对相关部门服务结果的体现。
2． 工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力， 各岗位员工作好本职工作。
3． 工作态度
工作态度主要考核员 工对待工作的态度和工作作风， 其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、 工作纪律性、 协作性、 考勤状况 5 个方面设定具体的考核标准。
4． 附加分值
附加分值主要是针对员 工日 常 工作表现的奖惩记录而设立的， 员 工在本职工作中 无失职、 无投诉且对其所在部门有建设性意见等。
九. 考核成绩管理与应用
1. 考核成绩资料的管理
经被考核者签字确认后的考核成绩资料由办公室进行存档，
2. 考核成绩的应用
员 工考核成绩作为其薪资调整、 奖金发放、 职务晋升或降职或辞退、 人员 培训等的重要依据， 具体内容见公司 员 工薪资管理制度、 职位管理办法等相关规定。
十.、 几点具体说明：
1、 考核依本公司人事规则规定任聘人员， 均应试用 1 个月。
试用 1 个月后方可参加绩效工资考核， 由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、 延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇， 应附试用考核表， 注明具体事实情节， 呈报经理核准。
延长试用， 不得超过 3 个月。
2、 在考核中， 当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时， 该责任人原则上不能获得绩效奖励， 特殊情况除外。
3、 在员工考核中， 当被考核人中途离职的情况发生时， 按照出勤天数获得当月基本工资， 加入公司未满试用期的员工不宜进行考核， 也不享受绩效工资。
4、 当公司、 部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时， 暂停考核。
5、 本制度解释权归公司所有， 自 2011 年 3 月 1 日开始试运行。
绩效考核表 被考核者姓名
被考核者部门
考核日期
考核项目 考核指标 考核内容 权重分考核说明 考核得分 指标完成考核得分工作业绩 工作完成率 严格按照每日计划工作， 日单日清及完成工作的迅速性、 实效性、 有效利用工作时间完成工作且无差错、 客户无投诉 30
工作成果 正确理解工作指示和方针， 根据日 常工作制定适当工作计划， 努力改善工作方法， 为以后工作创造条件 10
工作能力 专业技术能力 对担任工作相关专业知识的掌握、 运用， 迅速、 适当的处理工作中的失败及临时追加的任务 5
计划能力 工作步骤清晰、 计划分清主次、 轻重， 能够预测问题并制定预案及时与有关部门进行必要的工作联系 5
沟通协调能力 善于与人沟通， 能有效的化解工作中的矛盾， 以团队精神工作， 协助上级配合同事 10
创新能力 提出改进或完善工作的建议情况 5
执行力 及时、 有效的完成领导交办的工作 5
工作态度 遵守规章制度 严格遵守公司的各项规章制度 5
出勤状况 员工出勤率 5
工作主动性 自觉、 主动的完成本职工作，能够节约并有效控制开支 5
工作合作性 具有全局意识、 能主动与他人合作从而提高工作效率并推进工作 10
工作责任感 工作放到第一位且做到工作细致、 严谨、 恪守职责 5
奖惩记录：
1、 经过以上各项考评， 该员工的综合得分是：
分 2、 依据考核标准：
综合得分 1 00 分足额领取绩效工资； 综合得分 60——99 分领取对应分数的 60%——99%绩效工资； ;综合得分 60 以下取消绩效工资 3、 考核者签字：
__________________
日期：
______年______月______日
篇七：绩效考核细则
安局绩效考核细则 为加强森林公安队伍正规化建设认真落实效能建设各项措施规范民警执法执勤行为充分调动民警的工作积极性不断提高工作效率和水平推动各项工作全面发展制定本考评细则。一、指导思想 坚持政治建警、从严治警、依法治警的方针以提高队伍的综合素质和整体战斗力为目标以健全完善岗位责任制实行目标管理为基本内容明确民警岗位职责试行科学的考核指标和体系对民警业绩进行量化考核兑现奖惩推进工作。
二、考核原则
一坚持客观公正的原则。以民警工作实绩为依据严禁弄虚作假。考核内容、考核方式、考核结果公开接受民警监督。
二坚持奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限针对不同的考评等次在奖励、晋升、使用等方面应体现明显差别通过考评激励鞭策民警积极进取。
三、考核时间 以上年 11 月 1 日至当年的 10 月 31 日为一个考核年度。当年的11、12 月份的工作情况纳入次年的年度考核。每年 5 月 20 日、10 月20 日开展考核。
四、组织领导
派出所成立民警考核领导小组。组长由所长担任成员由所领导班子成员担任。考核领导小组负责本单位民警绩效考核工作的组织、实施、监督、仲裁明确专人负责建立个人考核档案。
五、考核内容 考核内容包括队伍建设、业务工作。
六、分值设定和评分原则
分值设定按 100 分制设定基本分队伍建设 50 分业务工作50 分。
七、等次评定
依据考核得分情况民警当月考核 90 分以上为优秀80 分至 90分为良好60 至 80 分为合格60 分以下为不合格。
民警有下列行为之一的实行“一票否决” 直接定为“不合格”等次。
(一)因工作失误、失职发生影响社会稳定的重大事件或对重大事件处臵不当造成重大影响的
(二)刑讯逼供致人重伤、死亡或殴打、体罚、虐待嫌疑人导致其重伤、死亡的
(三)滥用警械武器致人死亡的
(四)因重大执法过错造成重伤、死亡的重大事故的
(五)因责任心不强造成被盘问人或犯罪嫌疑人致伤、死亡的
(六)因出现重大执法问题被新闻媒体曝光经查证属实造成恶劣社会影响的
(七)发生重大失泄密事件造成严重后果的
(八)违反“五条禁令”的
(九)发生严重违法违纪案事件造成恶劣影响的。
八、结果运用
物质奖励与精神奖励相结合。
一民警考核得分是奖惩的主要依据奖励以精神奖励为主物质奖励为辅。
(二)奖惩主要从政治待遇、荣誉上实现。政治待遇与公务员年度考核、干部提拔任职挂钩荣誉上与各种评先评优挂钩。
(三)年终总评确定的优秀民警作为年终县局和上级机关各项评先评优活动的候选人向上级推荐不合格民警安排一个月离岗学习培训期间停发执勤津贴、加班津贴。
九、考核细则 一队伍建设50 分 1、出勤、值班备勤10 分迟到、早退、上班期间外出不请假一次分别扣 2 分旷工半天扣 5 分值班脱岗一次扣 5 分 2、卫生10 分作好卫生并保持全天清洁。日常检查未做值日、不合格或保持不好一次扣 1 分因卫生差受到上级批评或罚款扣 2 分。
3、政治及业务学习10 分按时积极参加局里及我所政治和业务学习及时完成安排的学习任务。未请假或无正当理由不参加学习一次扣 2 分未及时或按要求完成学习任务一次扣 2 分。
4、廉政建设10 分办案索取、接受当事人吃请或接受财、物现象一次扣 3 分拒当事人送礼、吃请一次奖 3 分。
5、纪律作风10 分忠于职守听从指挥严格执行《内务条令》 、 《五条禁令》 、 《森林公安派出所执法执勤工作规范》等规章。在工作及执勤时必须着警服的民警不按规定着警服或着装不规范的、
无组织、无纪律不故服从工作安排、完成工作任务一次扣 2 分。
二 、业务建设50 分 1、有下列违规行为的一项扣 3 分。
接处警不按时登记的笔录不规范立破案手续不全、不完备办案程序不对或漏程序证据不全案件定性不准确推诿、拖延案件、超期限办案和压案不报不按规定登记、保管、处理赃物、涉案物品、无主物品的不能按照时间、要求完成工作任务迟报、漏报各类材料、报表、信息的。
2、有下列违规行为的一项扣 3 分。
辖区“三情”资料不齐全木材加工、野生动物驯养、经营场所台帐不详细、检查管理措施不到位责任区民警对木材加工、野生动物驯养、经营场所未做到 2 月一次检查工作无记录。
3、有下列违规行为的一项扣 5 分。
上级检查考评案卷发现问题因民警个人原因导致群众上访、投诉案件被行政复议、行政诉讼变更、撤消的。
篇八：绩效考核细则
考核具体项目得分备注1、 员工工作质量、 工作数量、 工作效率、 工作方法皆优；+52、 员工工作期间第一个发现重大批量性质量事故， 避免返工；奖100元3、 工作期间自检互检表现优异者；+54、 工作期间每制造2台不良品；-25、 工作期间制造不良品， 且屡教不改者；-126、 工作期间不按规定作业导致报废物料或损坏工具、 治具者， 每次；-57、 工作效率高且能主动帮助同事者，+58、 故意损坏公物、 物料者-509、 工作效率低不能完成规定产量；-510、 工作效率低不能完成规定产量， 且不配合、 不努力；-1511、 上班期间工作懒散， 经常造成工序停顿者；-812、 离岗不戴离岗证， 每次-513、 离岗时间长， 超过规定时间（5分钟）， 每次-514、 早会迟到， 每次-215、 迟到、 早退每次；-2016、 请事假4小时；-3017、 请事假8小时；-7018、 请事假超12小时；19、 请病假有医院证明不予扣分， 否则按事假论处；\20、 上班干与工作无关的事， 如看报、 玩手机等， 每次-1021、 对上司交办工作执行力差；-322、 对团队的统一规划、 整体布局执行力、 理解能力差， 且拒绝改革开放 -224、 因个人工作失误1、 品德能够符合公司员工守则要求；+22、 工作中能以正确的方式向管理人员及同事提出改良建议， 每次+22、 工作责任感不强， 不能胜任岗位要求-23、 工作责任感不强， 不能胜任岗位要求， 且工作态度差-104、 不服从上级工作安排，-405、 不服从上级工作安排， 且顶撞上级-806、 不服从上级工作安排， 且顶撞上级， 态度恶劣7、 不愿意从事服务性、 公益性工作， 如：
打扫卫生等。-28、 工作期间言语粗俗、 道德低下，-49、 工作效率低不能完成规定产量， 且不配合、 不努力；-810、 与其他同事配合协作精神差，-211、 工作中不尊重他人， 心中无团队精神、-112、 与同事发生语言冲突， 每次-1513、 在工作场所打架斗殴者， 每次-50员工绩效考核评分细则工作能力
有限公司
Co.,ltd品
德取消评奖资格取消评奖资格
类别考核具体项目得分备注1、 能够严格按照车间“5S” 暂行制度作业的+22、 上班不穿工衣， 每次-23、 上班不戴工作证， 每次-24、 上班期间穿拖鞋， 每次（电子加工车间例外）-25、 工作台面零乱， 且不整理 。-26、 工作地面掉落物料， 每件-27、 物品摆放超出黄线, 每次-28、 将物料摆放在消防设备下面,-29、 作业时不挂作业指导书或者有意摘下作业指导书, 每次-210、 一个月以上未用的物品杂乱摆放, 每次-211、 整理垃圾时发现垃圾里面有物料, 每次-1012、 车间干净、 整洁， 每次+213、 物品摆放杂乱且没有标识, 每发现一次-214、 不良品机器摆放不整齐且没有标识， 每发现一次-515、 作业时所产生的垃圾没有计算清理， 每次-216、 进入车间随地吐痰， 每次-517、 进入电子加工车间不换拖鞋， 每次-21、 进入车间遵守管理制度， 与同事团结友爱、 对上司有礼貌等+12、 上班跷二郎腿， 每次-23、 下班前提前5-10分钟离岗， 每次-504、 下班时不排队， 下班走在最前三人每人/每次-105、 上班时说话， 说与工作无关的语言。
每次-26、 上班随便乱窜工位聊天或者擅离工作岗位， 每人/每次-57、 上、 下班从后门进出， 每次-28、 上班大声喧哗， 无组织、 无纪律取消评奖资格9、 上班趴在工作台面睡觉， 每次-5劳 动 纪 律
有限公司
Co.,ltd员工绩效考核评分细则“5S” 方 面
篇九：绩效考核细则
细则和方案 考核细则和方案(一)：绩效考核制度与实施方案细则(一份不错的参考资料)绩效考核制度与实施方案
一、绩效考核的定义、目的和用途
1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则
1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考核的方法具有一致性；
2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；
3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；
4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值
a 月度考核
1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核
1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：
1.1.1.重要任务
本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员
工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过 3个。（见员工考核 a 表）
重要任务的考核评分原则为:
a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分＝86×n（n 为该部门一般员工总数）
b、考评分的分配原则：
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。
1.1.2.工作计划完成情况
每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核 b 表）
1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表 c）。
1.1.4.以上考核事项评分的原则为:
a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分＝86×n（n 为该部门一般员工总数）
b、考评分的分配原则：
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。
1.2.分值计算
原则上，总分满分为 100 分，重要任务占 40％，月度工作完成情况占 60％。员工在部门内的考核成绩等于：
重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％
(见员工考核 a、b 表) ，考核评分标准见附件 1
1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：
一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％
2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核
2.1.管理人员月度考核的内容
2.1.1 当月应完成的季度相关工作重点
当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过 5 个。（评分标准见附件 2）
《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
2.1.2 月度工作计划完成情况
月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。
2.1.3 以上考核事项评分的原则为:
a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：
供考核者分配的总分＝86×n（n 为被考核管理人员总数）
b、考评分的分配原则：
被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于 1 分。【考核细则和方案】
2.2.分值计算
原则上，总分满分为 100 分，月度计划完成情况占满分的 60％，季度相关工作重点占满分的 40％（见管理人员考核 a 表、b 表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：
月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％
b、季度考核
1.一般员工季度考核
1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。
1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核 d 表）季度绩效综合考评的方法：
a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分＝86×n（n 为该部门一般员工总数）
b、季度绩效综合考评分的分配原则：
员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于 1 分。
1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩
效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×80％＋季度综合考评分×20％。
财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×50％＋季度综合考评分×50％。
1.5. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下：
考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放
考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2
人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。
1.6. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。
2.管理人员季度考评
2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。
2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核 c 表）。
2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。
2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：
季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×70％＋季度综合考评分×30％
2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：
考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放
考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2
c、年度考核
1.一般员工的年度考核
1.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。
1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表 e）。一般员工年度综合考评的方法：
a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分＝86×n（n 为该部门一般员工总数）
b、年度考评分的分配原则：
员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于 1 分
1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×80％＋年度
综合考评分×20％
1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20％，30％，45％，5％。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
2.管理人员年度考核
2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。
2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的 50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员发展建议表 d）
考核细则和方案(二)：绩效考核办法及实施方案
绩效考核办法（试行）
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式
（一）考核时间：每月 1 日至 31 日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：
1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核
流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。
图表 1
四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为 a、b、c、d 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表 2）：
a 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； b 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
c 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； d 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为 a 级：绩效工资按 100％发放，并按本人当月考核工资标准的 10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为 a 级的员工比例不超过公司员工总数的 10％，各部门原则上不超过 1 人。
（2）考核结果为 b 级：绩效工资按 100％发放。
（3）考核结果为 c 级：绩效工资按 60％发放。
（4）考核结果为 d 级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为 d 的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度 c 级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
（二）对部门的考核 1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。
2、考核办法
对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
五、考核执行流程
（一）计划制定和返回：
1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件 1），交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月 28 日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件 2），交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
（二）考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。
（1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件 3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。
（1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件 4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司...
篇十：绩效考核细则
、 绩效考核的目的：1.不断提高企业的管理水平、 产品质量， 降低生产经营成本和事故发生率， 提供企业保持可持续发展的动力；
2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标；
3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩， 提高员工在工作中的主动性和积极性；
4.建立以部门、 班组为单位的团结协作、 工作严谨高效的团队；
5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、 精神奖励等）， 营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、 绩效考核的原则：
1.公平、 公开性原则：
企业员工都要接受企业考核， 对考核结果的运用， 企业同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：
绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行， 综合部是本制度执行的管理部门。
（1）
企业对员工的考核采用每两周的考核方法， 综合部每两周将各部门考核结果公布， 每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）
绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度， 所有员工都要严格遵守执行， 综合部负责不断对制度修订和完善。
3.企业对员工的考核办法：
由考核小组对全部人员进行考核。
4.企业对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取 2：
3：
5 的办法：
本人评价占 20%， 员工评价占 30%， 上级评价50%。
6.灵活性原则：
企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、 不同层次、不同时期两者考核重点不同、 所占分值不同。
中层干部：
定量考核 80%， 定性考核 20%。
生产岗位：
生产时期， 定量 80%， 定性 20% 其他岗位：
定量 80%， 定性 20%。
定量考核：
A.中层干部：
部门重点工作（领导安排的工作； 每月中层干部会议确定的各部门重点工作； 每周考核会安排的工作； 部门年度工作目标分解； 因生产经营所需随时增加
的工作。）
完成的质量、 成本和数量。
B.其他岗位：
本岗位岗位职责规定的工作， 部门负责人安排的工作。
定性考核：
企业行为规范（工作态度、 工作能力、 安全、 卫生、 考勤、 行为准则等软指标）。
三、 组织领导
企业成立总经理领导下的绩效考核小组， 组织领导企业员工的考核工作。
组长：
副组长：
成员：
工作职责：
1.组长负责主持每月、 每两周考核总结会， 对上月考核工作总结， 布置下月各部门工作重点； 考核会在周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、 修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核” 的评价。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、 考核标准
根据企业生产经营情况， 企业各部门、 各岗位每周工作重点不同， 所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同， 不同部门考核标准不同）。
各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1. 定量考核标准说明：
（各部门岗位考核标准附后）
（1）
干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定； 确定分值比例必须科学合理，结合工作重点， 不得避重就轻， 否则扣相关人员各 3 分。
（2）
评分小计＝自评分×20%+员工评价分×30%+上级评价分×50%。
（3）
考核时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作）， 否则视为工作不作为， 由考核组扣下次定量考核积分 5 分。
（4）
定量考核出现产品质量事故、 人身安全事故、 设备运转事故时（以上事故给企业造成经济损失 500 元以上）， 或存在重大安全隐患， 本部门本次定量考核积分酌情扣除。
（5）
考核会要确定各部门每月重点工作完成的指标：
质量要求、 数量要求、 完成时限、 责任人等， 由综合部备案。
（6）
对总经理的决定、 指示或企业会议精神贯彻执行情况：
未执行扣 5 分； 执行
不全面， 效果不明显扣 1-3 分。
（7）
下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为， 视给企业造成的损失或影响扣 3-5 分。
（8）
上级考核下级时要尊重客观事实， 不能受人际关系和感情的影响， 不得有打击报复的行为。
否则扣相关人员 5 分。
做评价时参照以下判断基准：
a 工作过程的正确性
b 工作结果的有效性
c 工作方法选择的正确性
d 工作的改进和改善
e 解决问题的能力
f 责任意识、 个人品格
2. 定性考核：
企业全体员工执行同一标准（标准附后）
3. 各部门、 各岗位考核标准1.：
a.企业规定的各种会议组织情况：
未召开扣 1 分。
b.企业规章制度执行情况：
未按制度执行扣 5 分（如：
员工迟到不处罚）， 执行力度不恰当扣 1-3 分。
c.对本部门员工绩效考核工作不细致、 不精确扣 5 分； 未按企业规定进行考核扣 10分。
d.未按规定的时间和要求完成工作， 扣 1-3 分。
e.伙房、 仓库、 宿舍、 门卫、 车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为， 视给企业造成的损失或影响扣 3-5 分。
f.因生产计划或统计工作问题影响企业生产经营， 扣 3-10 分。
g.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审， 扣 5-10 分。
h.人事管理工作出现失误或漏洞， 扣 10 分。
（1）
a.质量管理：
企业在质量管理方面坚持自检（生产部内部检查、 检验）
专检（技检部检查、 检验）
相结合的原则， 按照企业内部细则规定的各项合格率指标， 当月各种产品平均合格率指标低于的， 扣 1-5 分， 产生质量问题的：
一般质量问题（可以修复利用， 未给公司能源、 材料造成重大浪费）：
自检发现不扣分， 专检发现扣 1-5 分。
严重质量问题（不可修复利用， 给企业能源、 材料造成浪费， 因原材料、 设备、 能
源等客观因素造成的除外。）
自检发现扣 1-3 分， 专检发现扣 3-7 分。
重大质量问题（产品已出厂， 经核实因生产部造成）， 扣 4-15 分。
b.成本管理：
按照企业提供的成本分析表进行控制， 积极降低厂区内的各种成本，成本控制率低于 96%， 扣 3-10 分。
c.生产管理：
因管理、 工作协调、 安排原因未按计划完成生产任务， 每延误 1 次扣2 分。
提前完成生产任务， 公司给予加分 1-10 分。
d.设备管理：
设备人为损坏、 丢失扣 1-2 分；
违章操作：
未造成设备事故， 扣 1-2 分，
未按规定对设备进行维护、 保养扣 1-2 分。
e.消耗指标：
超过核定消耗指标， 视给公司造成损失的大小扣 1-5 分。
f.安全生产：
工作过程出现人身安全事故， 视情况扣 1-3 分。
h.员工考核：
对本部门员工绩效考核工作不细致、 不精确扣 1-3 分； 未按公司规定进行考核扣 3 分。
（2）
发货员考核标准 ａ .做到当日发货量的节约、 准确、 高效、 及时， 否则扣 1-20 分。
ｂ .实发货量的票据的填写、 整理， 不得有遗漏或差错， 出现数量问题则扣 1-10 分。
ｃ .做到返货及时处理， 未按规定返货， 扣 1-15 分。
ｄ .控制发货损耗， 监督、 核实、 上报当日发货损耗， 不得有袒护发货人员等行为，否则扣 1-15 分。
ｅ .负责发货车辆的各项费用审核与日常维护保养工作， 不得有虚报现象， 否则扣1-10 分。
ｆ .发货工人的工作纪律与安全管理， 做到发货工人积极、 高效， 杜绝安全事故，否则扣 1-10 分。
g.发货工作是企业对外服务的形象窗口， 与工地接触中， 做到认真、 耐心 一定要注意企业形象， 否则扣 1-5 分。
（3）
仓库保管员考核标准 ａ .负责所保管物资（仓库物品、 原材料、 成品、 半成品等）
的安全、 防霉、 防潮、防变质、 防丢失。
否则扣 1-15 分。
ｂ .库存物资摆放整齐、 标识清楚、 保持整洁（无垃圾、 无灰尘、 无破损、 无油污），
否则扣 1-10 分。
ｃ .物资收发时严格按照入库单、 领料单、 发货单收付， 出现数量问题扣 1-15 分，私自发货（料）
扣 1-20 分。
ｄ .做到出入库物资手续日清日结， 不得有遗漏或差错； 作好《库存产品报表》。否则每次扣 1-10 分。
ｅ .保管员每月底前进行物资盘点， 财务部进行核实， 帐、 物、 卡必须相符， 否则每项扣 1-15 分。
ｆ .仓库内， 严禁无关人员入内， 不能在仓库内干私活， 非工作时间及无人时须锁紧门窗。
否则每次扣 1-5 分。
g.部门负责人安排的其他工作， 必须按时保质保量完成， 否则扣 1-5 分。
（4）
材料员考核标准：
ａ .做到对各种材料的性能、 价格、 产地的熟知， 否则扣 1-10 分。
ｂ . 物资采购：
按计划采购， 三天内未完成采购扣 1-15 分。
ｃ .对采购的材料质量、 数量负责， 否则扣 3-20 分。
ｄ .做到采购应及时、 准确， 对材料价格应货比三家， 材料应物美价廉， 否则扣 1-5分。
ｅ .严禁弄虚作假、 贪吃回扣等现象， 否则扣 3-15 分。
ｆ .做到对相关材料的各种材单收集与整理， 否则扣 1-5 分。
g.采购报帐应及时， 否则扣 1-5 分。
h.采购借款未按规定报销扣 1-5 分。
（5）
技术安装部考核标准：
ａ .作好与各部门的协调、 沟通工作， 否则扣 1-4 分。
ｂ .安排技术人员做到任务提量及时超前， 否则扣 1-10 分。
ｃ .负责产品质量检查， 每周检查不少于 3 次， 检查不得失真， 否则扣 1-5 分。
ｄ . 质量检验：
未按规定进行质量检验扣 1-5 分； 对不合格产品未按规定进行处理扣 1-5 分。
ｅ .收集、 制定、 监督产品技术标准， 做好产品质量改进措施、 新旧产品施工管理，否则扣 1-3 分。
ｆ .对技术员提量的任务单应细心核对、 检查， 因工作失误给单位造成损失， 根据损失大小， 扣 1-10 分。
g.完成销售部投标内容工作， 否则扣 1-3 分。
h.负责安装队伍的选择， 对安装队有关的合同、 交底、 进度计划、 成本的落实， 否则扣 1-10 分。
i.检查安装队伍人力、 材料、 安装质量、 工程进度， 否则扣 1-15 分。
g.对安装队伍安全施工负责， 按照安全事故的大小扣 1-5 分。
k.及时的完成对安装过程中的验收、 结量工作， 否则扣 1-5 分。
（6）
技术员考核标准：
ａ .提量做到及时、 准确， 否则扣 1-10 分。
ｂ .做好原始资料的收集、 整理、 保存工作， 由于工作中存在失误， 原始资料丢失扣 1-10 分。
ｃ .对各种及有特殊要求生产任务单应对生产厂长、 班组长进行技术交底工作， 否则扣 1-15 分。
ｄ .配合技术安装部部长对产品质量、 安装质量的检查工作， 并出详细的检查报告，否则扣 1-10 分。
ｅ .积极与施工单位进行技术沟通协调工作处理客户意见， 否则扣 1-10 分 ｆ .检查记录失真， 扣 1-5 分。
g.对所提量的任务单应仔细、 认真核实， 标明各种材料用量， 表示应明白， 分析应准确， 否则扣 1-15
(7) 销售经理的绩效考核细则 a、 未完成每月的月销售任务， 包括个人和部门， 各占 50%， 个人完不成的 10 万之内扣 1 分， 每差 10 万扣 2 分。
部门完不成的 20 万之内扣 1 分， 每差 20 万扣 2 分。
b、 未完成（年）
规定的客户数， 个人每差 1 个扣 1 分， 部门每差 5 个扣 1 分。（个个和部门各 50%）。
c、 因主观原因未按合同卡货回款的， 扣 1－10 分， 因此给企业造成损失的， 扣 10－15 分。
d、 旧款回收（每月）：
未按规定的数额回款， 每差 10 万扣 3 分， 10 万之内扣 2 分。。
e、 对市场和区域的管理：
没有去管理扣 5 分， 管理的力度不大、 效果不明显扣 1－4 分。
f、 对部门没有计划安排， 扣 3 分， 工作安排的效果不明显扣 1－2 分。
g、 对本部门的业务情况必须有书面记录、 有确切的了解（包括个人）， 否则扣 1－
4 分。
h、 与各部门没有效的沟通和协调， 扣 1－2 分， 与各部门不沟通和协调扣 3 分。。
i、 对各项制度未执行， 扣 3 分。
执行不全面、 效果不明显扣 1－2 分。
j 对上级安排的工作和指示没有做， 扣 3 分。
做的不完整， 效果不明显扣 1－2 分。
k 对本部门和客户遇到的和提出的问题， 及时定出解决方案和及时解决客户提出的问题， 否则扣 1－4 分。
没有方案， 不解决问题扣 5 分。
未完成每月的销售任务， 未达到 10 万扣 1 分， 每差 10 万扣 3 分。
ｂ 、 因为主观原因按合同未卡货和未回款的， 扣 3－5 分， 因此给企业造成损失的扣 6－20 分。
ｃ 、 未按要求保存客户档案资料 （包括的内容参照销售管理细则）， 差一份扣 1 分。
ｄ 、 未按要求完成规定的客户数， 差一个扣 2 分。
ｅ 、 因对区域未作有效的管理， 扣 1 分， 因此对企业造成损失或影响扣 3－8 分。
ｆ 、 对上级布置的工作或领导的指示执行度：
未执行扣 5 分， 执行不全面， 效果不明显扣 2 分， 顶撞上级的一次扣 3－8 分。
ｇ 、 每次业务学习每位业务人员必须参加， 否则差一次扣 1 分。
ｈ 、 业务人员每天必须参加晨会， 详细认真填写销售日记， 江报前一天的工作情况，安排当天的工作， 否则缺一次扣 1 分。
ｉ 、 按规定的时间完成并上交工作总结和工作计划（本月的销售任务量、 回款数、合同的份数、 发货量）。
否则扣 1－3 分 由综合部根据每周（或每月）
管理的重点， 调整考核项目。
定性考核以综合部每天（或不定期）
的抽查、 检查及安全管理小组的检查情况作为评分依据。
1.总则：
（1）
定性考核必须以事实说话， 综合部及相关部门负责人提出优秀/较差的事实。对综合部的定性考核由考核小组根据安全管理小组的检查情况， 及企业管理状态评定。
（2）
评分小计＝本人评价占 20%， 员工评价占 30%， 上级评价 50%。
（3）
定性考核中如部门出现严重的违章违纪（给企业造成一定的经济损失或造成不良影响）， 本部门本次定性考核标准评分。
（4）
定性考核总分 20 分， 根据定性考核标准评分。
2.细则
（1）
安全考核标准（责任主要依据《安全目标责任书》）
a.安全职责：
各部门要对本部门管理范围内的设备、 设施、 环境等明确岗位责任，具体到人， 并制定相应处罚标准。
每部门（岗位）
要确定安全负责人。
无安全管理制度扣 3 分。（如：
综合部要对伙房、 仓库、 员工宿舍、 守门等岗位落实安全岗位责任）
b.安全教育：
本部门新员工上岗前、 查出安全隐患、 发生事故后、 新设备投入使用前等都要对员工进...