关于企业职工转岗安置的调研报告7篇关于企业职工转岗安置的调研报告 国有煤炭企业去产能过程中职工安置问题研究毛雅军（开滦集团战略政策研究室，河北唐山063018）摘要：针对我国煤炭行业去产能进入攻坚阶段下面是小编为大家整理的关于企业职工转岗安置的调研报告7篇,供大家参考。
篇一：关于企业职工转岗安置的调研报告
煤炭企业去产能过程中职工安置问题研究毛 雅 军（开滦集团 战略政策研究室，河北 唐山 063018）摘 要：针对我国煤炭行业去产能进入攻坚阶段、职工安置难度和不稳定风险加大的实际，从宏观经济和煤炭行业经济运行、国家政策、去产能企业3个层面系统分析了去产能过程中职工安置的环境，结合国有煤炭企业去产能过程中职工安置的具体做法，对拓宽国有煤炭企业去产能职工安置路径进行了研究，并就完善国有煤炭企业经济转型的相关政策提出思路和建议。关键词：去产能；职工安置；国有煤炭企业中图分类号：F416.21 文献标志码：A 文章编号：1002－9605（2017）05－0073－07Study on staff resettlement problems in de-capacity process of stateowned coal enterprisesMao Yajun（Strategy and Policy Office， Kailuan Group， Tangshan 063018， China）Abstract: According to the de-capacity of China coal industry in a crucial stage， the staff resettlement difficulty and the ac⁃tual unstable risk increased， from the operations of the macro economy and the coal industrial economy， the state policyand de-capacity enterprises， the paper systematically analyzed the staff resettlement environment in the de-capacity process.In combination with the certain practices on the staff resettlement in the de-capacity process of the state owned coal enterpris⁃es， a study was conducted on the widening path of the de-capacity staff resettlement of the state owned coal enterprises andthe idea and proposals to improve the related policy of the economic transformation of the coal enterprises.Key words: de-capacity; staff resettlement; state owned coal enterprises0 引 言2016 年，我国煤炭行业超额完成去产能任务，但是退出的矿井大部分处于停产、半停产的状态，而且小煤矿居多，人员安置的压力相对较小。2017年以来，退出产能中主要是现役产能，停产和半停产煤矿明显减少，一批资源枯竭、亏损严重的国有大型煤矿将进入关闭退出程序，人员分流安置、债务处置、历史遗留问题解决等问题将集中显现，去产能工作进入攻坚阶段 [1] 。由于企业内部转岗安置的就业容量变小，地方政府可提供的公益性就业岗位也相对有限，加之分流职工的心理预期随着企业经营好转有所提高，职工安置难度和不稳定风险加大。完善国家和各级地方政府的相关政策，调动和发挥国有煤炭企业的积极性和创造性，拓宽去产能中职工安置渠道，是保证去产能工作积极稳妥推进的关键所在。1 去产能过程中职工安置环境分析1.1 宏观经济和煤炭行业经济运行层面2012年以来，我国经济进入新常态，发展速度放缓，产业结构调整步伐明显加快，高新技术产业、第三产业加快发展，等量 GDP 能耗明显下降，同时，能源结构调整加快，非化石能源和清洁能源加快发展，煤炭需求大幅度减少，2000—2013年，全国煤炭消费量平均每年增加2.18亿t，年均第37卷第5期 煤 炭 经 济 研 究 Vol.37 No.52017年 5月 Coal Economic Research May 201773DOI：10.13202/j.cnki.cer.2017.05.013网络出版时间：2017-07-07 14:02:58网络出版地址：http://kns.cnki.net/kcms/detail/11.1038.F.20170707.1402.026.html
2017年第5期 煤 炭 经 济 研 究 第37卷增长8.8%，2013年煤炭消费达到峰值，总量超过42.2亿t；2014年出现首次下滑，总量减少了1.23亿t，降幅在2.9%；2015年继续下滑，降幅3.7%；2016年降幅4.7%。。按照《能源发展“十三五”规划》和《煤炭工业发展“十三五”规划》，“十三五”期间我国能源消费增速明显回落，预计将从“十二五”的年均增长3.6%下降到2.5%左右。到2020年能源消费总量控制在50亿tce以内，煤炭消费总量控制在41亿t以内。能源结构调整步伐加快，“十三五”末，煤炭消费比重降低到58%以下，非化石能源消费比重提高到15%以上，天然气消费比重力争达到10%，我国主体能源由油气替代煤炭、非化石能源替代化石能源的双重更替进程将加快推进。煤炭消费增速换挡减速，从“十一五”期间的7.5%下降到“十二五”期间的2.6%，根据《煤炭工业发展“十三五”规划》，“十三五”期间，煤炭消费年均增速将下降到0.7%左右，煤炭消费增长空间为原煤1亿t左右。即使“十三五”期间退出煤炭过剩产能8亿t，随着在建产能的逐步释放，2020年煤炭总产能仍高达50亿t以上，产能过剩严重。此外，还有进口煤的影响。因此，未来一个较长时期内，煤炭市场供大于求的态势不会发生根本改变。上述形势表明，我国煤炭行业已经进入了低增长时期，煤炭市场空间收窄，市场竞争压力明显加大。2012年以来，为应对煤炭市场持续下行的冲击，煤炭企业把减少劳动用工总量作为降本增效的重要举措，严把进口、放开出口，推动内部劳动力的岗位转换和结构优化。同时，2016年以来，去产能过程中产生了大量的富余人员，剩下的优势产能为提高生产效率、降低用工成本，提高企业的市场竞争力，大力推进技术升级和管理升级，实现产业瘦身、精干高效。因此，煤炭行业市场变化和供给侧结构性改革交织在一起，劳动力需求大幅度减少，人员安置的压力明显增大。同时，近几年煤炭企业职工退休进入集中期，作为井下技术岗位主要接续力量的技校生，独生子居多，大部分不愿意在井下工作，流失和调离人数较多，加之煤炭企业收入水平下降，采掘一线农民工招工难度加大，由此造成煤矿一线员工、高技能操作员工接续困难的问题日益突出。企业劳动力总量过剩、职工安置压力明显增大与结构性缺员之间的矛盾是今后一个较长时期煤炭企业人力资源管理面对的主要难题。1.2 国家政策层面国务院出台的《关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》指出，要把职工安置作为化解过剩产能工作的重中之重，坚持企业主体作用与社会保障相结合，细化措施方案，落实保障政策，维护职工合法权益。2016年以来，国家有关部委先后下发了《关于在化解钢铁煤炭行业过剩产能实现脱困发展过程中做好职工安置工作的意见》《关于做好2017年化解钢铁煤炭行业过剩产能中职工安置工作的通知》，去产能职工安置政策得到完善和细化。在国家相关政策的引导下，经过各级地方政府和企业的共同努力，职工安置工作取得明显成效。但是，结合国有煤炭企业去产能工作实际，还存在以下4个方面的困难和问题。1.2.1 职工分流安置政策空间小去产能中分流安置职工的主要渠道是内部退养、依法解除（终止）劳动关系及企业内部转岗分流安置等几种方式。由于内部退养有明确的条件（据法定退休年龄不足5年）限制且职工自愿、解除或终止劳动合同也必须在职工自愿基础上，通过上述渠道安置人数有限，大多数职工需要在企业内部进行转岗安置。1.2.2 职工安置资金保障难中央专项奖补资金标准低，地方配套资金由于财政资金实力的差别有多有少，有的甚至没有，安置费缺口大，煤炭企业资金紧张。2012年以来煤炭价格持续下跌，煤炭企业累计亏损严重、欠账多，企业没有足够的资金用于职工安置 [2] 。即使企业想用自有资金弥补一些资金缺口，目前尚没有政策支持。1.2.3 企业历史包袱处置难企业办社会职能负担重。按照中央的要求，2018年以前分离移交企业办社会职能必须完成，在没有移交之前，企业还需要担负运转费用和改造移交费用；同时，即使完成企业办社会职能移交，74
2017年第5期 毛雅军：国有煤炭企业去产能过程中职工安置问题研究地方政府也只能接收部分人员，大部分人员还需要企业内部安置，进一步加大了人员安置的压力，负债重。国家相关政策提出要开展市场化债转股，但主导权在金融机构，同时缺乏具体的可操作标准、办法和程序，推进难度大 [3] 。1.2.4 政府开发公益性岗位、托底帮扶提供的岗位有限《关于做好2017年化解钢铁煤炭行业过剩产能中职工安置工作的通知》指出，对通过市场渠道确实难以就业的大龄困难人员和零就业家庭人员，要加大公益性岗位开发力度托底帮扶。各地新增或腾退的公益性岗位应优先安置去产能涉及的就业困难人员，特别是大龄困难人员和零就业家庭人员。但是，地方政府可操作政策还未落到实处，可提供的岗位非常有限，提供的岗位层次较低。1.3 企业层面1.3.1 富余人员多，内部安置空间有限近年来，国有煤炭企业产业结构调整和经济转型的步伐有所加快，以煤为基，加大了煤化工、煤电、现代物流、生产性服务业等发展力度，经济转型取得了一定成效，但是实现成功转型需要一个较长的过程，目前产业结构单一的问题依然比较突出，接续和替代产业大部分还处于建设期、提升优化期，对企业经济效益的整体支撑力有限，特别是有的非煤产业为煤矿直接服务的配套企业，由于煤炭行业不景气，这些配套企业经济运行也很困难，就业承载能力有限。即使煤化工、煤电、高端装备制造业、现代物流、新能源、新材料等产业能够提供一定的就业岗位，但是由于这些产业专业化、自动化、信息化、智能化水平较高，能提供的就业岗位有限，且煤炭企业去产能中产生的富余人员技能单一且年龄偏高，适应性较差。此外，去产能的煤炭企业大多数地处资源型城市或独立工矿区，经济欠发达，就业空间有限。1.3.2 职工受观念陈旧、技能单一、年龄偏大、身体素质等因素影响，转岗难度大国有煤炭企业职工受计划经济的影响较深，择业观念比较陈旧，“铁饭碗”的思想比较严重，对企业存有依赖思想，离岗创业的意愿不强，大部分不愿意离开国有企业。去产能中需分流安置的职工年龄偏大，以开滦集团为例，需分流安置的职工平均年龄为 42 岁，45 岁以上的职工占全部人员的67.71%。煤炭企业职工身体状况较差，煤炭行业属于高危行业，井下作业条件脏乱差、作业时间长、劳动强度大，尘肺病、心脑血管疾病、骨关节疾病等发病率明显高于其他工业企业。煤炭企业职工文化程度较低，技能较单一，就业适应能力较差，转岗就业难度较大。2 去产能过程中职工安置的路径2.1 河北省化解钢铁煤炭等行业过剩产能职工安置政策为扎实稳妥做好化解钢铁、煤炭等行业过剩产能职工安置工作，促进去产能任务如期完成，根据人力资源和社会保障部、国家发展改革委等7部门《关于在化解钢铁煤炭行业过剩产能实现脱困发展过程中做好职工安置工作的意见》，河北省政府办公厅下发了《关于做好化解钢铁煤炭等行业过剩产能职工安置工作的实施意见》，出台了10项政策措施：扩大援企稳岗政策。支持企业内部挖潜分流安置，企业承诺不裁员、少裁员的，按规定落实失业保险援企稳岗政策，实行内部退养。对距法定退休年龄不足5年、再就业有困难的职工，在自愿选择、企业同意并签订协议后，可实行内部退养，实行等待退休。对因破产等原因无企业主体和无出资控股企业的，依法与职工终止劳动合同，距法定退休年龄不足5年的职工，可由职工自愿选择领取经济补偿金或等待退休；给予特定政策补助。对化解过剩产能企业“4050”人员缴纳的社会保险费给予适当补助，所需资金从就业专项资金中列支；鼓励优势企业兼并重组。支持兼并重组后的企业吸纳化解过剩产能企业职工，各地给予政策倾斜支持；促进转岗就业创业。给予化解过剩产能企业失业人员的企业就业补贴，对有创业意愿的企业职工和失业人员，免费提供一次创业培训，有针对性提供创业指导；失业保险支持就业创业。对参保失业人员，按规定支付失业保险待遇；大力开展职业培训。对企业为促进职工转岗安置开展的职业培训，可按规75
2017年第5期 煤 炭 经 济 研 究 第37卷定给予职业培训补贴 [4] ；运用公益性岗位等服务措施托底帮扶。对就业困难人员要建档立卡，提供“一对一”就业援助；妥善处理劳动关系。企业实施兼并重组吸纳原企业职工的，继续履行原劳动合同。企业与职工解除或终止劳动合同的，应依法支付经济补偿金。2.2 开滦集团去产能过程中职工安置的具体政策和做法根据国家、河北省相关政策，开滦集团结合企业实际，制定和完善离岗创业多项优惠政策，支持职工离岗自主创业，多渠道为各类职工自主离岗创业提供有利条件，职工可根据自己的具体情况自愿选择离岗形式，实现自主创业。2.2.1 政策的基点兼顾各类职工自主离岗创业的愿望和需求，给不同层次、不同年龄、不同岗位的职工提供合理的出口；坚持职工自愿、本单位同意的原则；正确处理企业正常生产经营和职工自主创业的关系，把握好政策尺度，既给予各类离岗创业职工一定的待遇，使职工走得安心，又要稳定现有职工队伍、保证生产正常进行；以不增加企业的用工成本为前提，实施增人不增资、减人不减资的激励政策，离岗职工腾出的工资指标由本单位调剂使用，在岗的职工多劳多得，调动在岗职工的积极性，同时防止走一批、再招用一批现象的发生。2.2.2 具体做法包括6种方式：离岗休息、离岗协保、离岗等退、停薪留职、临时待岗、解除或终止劳动合同。1）离岗休息。离岗休息人员范围和条件（同时具备）：①距国家规定退休年龄不足5年的在册员工；②本人自愿书面申请；③需经本单位同意，离岗休息基本生活费标准为：固定工资×80%+年功工资。若离岗休息生活费扣除缴纳各项社会保险和住房公积金后低于当地规定的最低生活保障标准时，补足到当地最低生活保障标准。离岗休息人员达到当时国家规定退休年龄时，由所在单位按规定办理退休手续，并按照省市养老保险有关政策规定计发退休待遇。2）离岗协保。离岗协保人员范围和条件（同时具备）：①在企业连续工作年限满15年的在册员工；②员工本人自愿并书面申请；③需经本单位同意。自愿申请办理...
篇二：关于企业职工转岗安置的调研报告
林省洮南市 下岗职工再就业状况调查调查时间：
2010 年 8 月 6 日 调查地点：
吉林省洮南市 调查对象：
吉林省洮南市机床厂 调查方法：
由于时间和受教育水平的限制， 本次采取的是访谈的形式。
调查目的：
随着改革的不断深化， 技术的进步， 经济结构的调整，下岗已成为世人所关注的敏感话题。
要解决好下岗职工的再就业问题， 必须加强再就业培训， 规范劳动力市场， 加大农村经济建设力度， 重视再就业职工的社会保障工作。
通过对下岗职工的再就业情况调查， 可以发现现阶段存在的问题， 总结教训， 认真思考， 更好的为还未实现再就业的人员 服务， 下岗职工的再就业问题， 关系着国计民生， 对提高我国生活水平有着重要的意义。
为了 研究近年来我国在关于下岗职工方面所取得的成果， 并分析经验与教训， 就近日在我市对部分下岗职工进行调查。
本次调研的情况报告如下：
一、
基本情况与成效 洮南市地处东北亚中心， 吉林省西北部， 是黑龙江、 吉林、 辽宁和内蒙古四省区交界点， 东北平原和科尔沁大草原的交融地带。
全市辖 16 个乡 镇， 8 个街道办事处。现有人口 43. 3 万人， 土地面积 5102 平方公里， 人口密度为每平方公里 85人。
铁路、 公路贯南北， 硬化路面乡 乡 通， 程控电话通全境， 有线电视连万家。洮南市工业门类比较齐全， 资源型工业格局独具特色。洮南是国家级商品粮基地，畜牧业生产大市。大部分下岗职工的再就业情况不是很乐观， 随着工农业的发展，呈现较好的趋势。
二、 再就业后的主要境况和心态
在经历了一个下岗、 失业、 求职和实现再就业的过程后（平均下岗 11 个月左右才找到第一份工作， 其中有 59％的人再就业后又经历一次以上的工作变动）， 普遍得到了较大的收益和进步。
（1）
他们通过艰辛的劳动， 获得一定的工资和经营收入， 生活有所改善。下岗前， 调查对象人均月收入为 352.42 元， 再就业后被雇佣人员的人均月收入为 461.29 元； 自营就业者人均月收入在 500 元以上的占 42.l％， 比下岗前提高30 个百分点。
总体上有 65.7％的人收入比下岗前有提高。
（2）
他们经历了 较长时问市场就业实践的磨砺， 择业心理趋向务实。
越来越多的人开始从自身条件出发， 主动地去选择适合于自己的工作。
他们中通过自我创业和亲友介绍实现再就业的占 67.5％ ， 目 前还想回原企业工作的只占19.3％； 在择业条件中要求“比较体面”的已降至最末位， 仅占 0.7％； 有 70％以上的中年和女性， 从“便于做家务”和“身体能适应”出发， 表示愿意选择灵活的就业方式。
目前， 他们对所从事的工作表示满意的占 32％， 表示一般的占 51.2％，表示不满意的仅占 16.8％。
由此反映了他们中的多数人已能平稳地面对现实。
（3）
在职业变动中谋求新的发展机遇， 涌现了一批成功者。
在职业的大调换中， 他们重新感受了劳动的意义， 磨炼了自立自强的品格， 扩大了眼界， 增长了本领， 最大限度地发挥了自己的潜能， 赢得了新的发展机遇， 涌现了一批成功者。
有的已成为新的用人单位的经营或技术骨干， 有的下岗从商几年就成为“老板”， 还能为其他下岗职工提供就业岗位。
在本次调查对象中， 再就业后获得各种先进荣誉称号的近 8％。
三、 在从事自谋职业和个体经营中遇到的主要问题。
从本次调查看， 他们靠自己的积蓄和亲友的借助， 人均投入本金 21900 元，人均年缴纳各种税费 7165 元， 雇有领薪工人的已占 1／ 4。
这表明他们在创造就业和收入的同时， 为国家和社会也作出了贡献。
但在他们中间小本经营的还是占多数（资本金千元以下的占 31. 4％， 万元以下的占 72. 45％）， 在自营就业和个体经营中也遇到不少困难。
（1）
在经营选项上缺乏咨询服务和指导。
他们本小力单， 不善经商， 在消费不足的市场环境下， 买卖更加难做。
尤其在经营选项上往往出现盲目从众“跟
风跑” 的现象。
例如， 在一个中等城市， 下岗后去经营三轮摩托搞个体运输的，竟有 7000 多人， 出现“拉车的比坐车的多” 的情形。
类似这种蜂拥而上、 超出市场一定容量的经营服务项目， 往往进入者多， 被淘汰出局的也多。
（2）
缺少资金。
由于缺少资信担保， 无法获得来自正规金融机构的资金扶持。
一些地方政府要给自谋职业和从事个体经营者以贷款支持的承诺， 还多是纸上空文。
靠现有的小本经营， 多半仅够维持基本生活， 有的虽有点节余， 但积累太慢， 要想增加投入把生意做大很难。
（3）
税费负担过重。
本次调查反映本金与税费之比为 3：
1， 足可见税费负担之重。
在税费中， 费比税更重。
一位下岗职工根据市场需求正筹办一个低价位的小招待所， 要经 15 个部门盖章， 没等开张， 各种开办手续费已花去 2 万多元。在访谈中， 反映这类事例不胜枚举。
中央和各地政府为鼓励下岗职工从事个体经营、 家庭手工业、 社区服务业等， 虽有减免税费的原则规定， 但落实很难。
据一个再就业工作先进城市的工会调查， 在下岗再就业人员中， 实际享受到优惠政策的只占 12. 24％。
（4）
缺少经营场地。
在创业者中， 自有场地或享有政府提供的低价经营摊位的是少数。
一般大中城市十几平米的小门脸月租金都在 3000 元左右， 这对于小本经营是难以支付得起的。但如果没有经营场地证明， 就办不了正式营业执照，不能享有依法正规经营的各种好处。
税费重和铺租贵， 是形成无照经营比例居高不下的一个客观原因。
（5）
与政府管理和执法部门摩擦矛盾多。
他们中不少人主要受本金所限，存在无照经营、 占道经营或违章搭建临时建筑用作经营场地等行为， 都会同城市的各项管理目标发生冲突， 使他们在政策法律上也处于十分被动和不利的境地。再加上有一些管理执法的公职人员素质低、 风纪差， 粗暴行政、 白吃白拿、 按“人情” 定税费等等， 加大了他们的经营成本和精神负担。
四. 再就业人员的精神负担依然沉重。
其产生和存在的原因主要是：
（1）
他们虽有工作和收入， 但多处于不稳定和低收入状态。
从本次调查看，受雇佣者多为短期临时就业， 月均收入在 400 元以下的占 55. 3％； 自营就业者多为小本经营， 月均收入在 500 元以下的占 57. 4％。
全部调查对象中月均收入在 200 元以下的困难户占 13. 4％， 他们是一批生活在底层的“有工作的穷人” 。因而他们最大的心理负担是怕被“炒鱿鱼” ， 再次下岗失业； 怕买卖蚀本， 生意
搞砸了“明天又不知可以干点什么来养活自己” 。
（2）
他们虽能维持眼前的基本生活， 但缺少以后的基本社会保障。
相当一部分人因原企业连年经营困难， 社保欠账， 个人缴费部分也已中断， 而再就业后的社保关系如何接续又不清楚， 实际上已成为“断保人” 。
因而现在社会保障不落实， 已成为他们“最大的后顾之忧” 。
（3）
他们虽已在社会上就业， 但大多仍保留有“国企职工” 的身份。
本次调查对象中， 仍有 90％的人与原企业保持有不同程度和形式的劳动关系或社保关系。
在目前劳动体制双轨并存的条件下， 保留“企业人” 的身份， 还能享受一些福利待遇。
但随着清理“隐性就业” 和理顺劳动关系工作的推进， 他们越发担心与企业脱钩后， 将会失去最后一点利益和依靠， 不但停发生活费， 而且还要提高子女入学、 冬季取暖、 住房租金等费用的支付标准。
（4）
他们虽然在努力适应新的就业环境， 但还未从失落的阴影中走出来。调查结果显示， 他们中 80—90％是进入社会职业声望较低的传统零售、 服务业，以及过去是以农民工为主体的苦脏累岗位或临时就业岗位， 与原先“国企工人”的福利保障和社会地位有明显落差。
再加上劳动力供大于求的就业形势， 用人单位普遍对求职者提出低年龄和高学历的要求， 更加重了 他们的自卑心理和失落感。
因而在他们中常有“昔日主人翁， 今日打工仔” 的感叹， 或自称为“没有人要的弃儿” 。
（5）
他们虽然总体上认为国家和企业不改革没有出路， 但改革真落到自己头上， 又感到十分困惑和痛苦。
在他们经受着体制转轨中利益调整和观念冲突的“阵痛” 之时， 正是他们游离失散于企业外的社会之中， 大多处于党的思想政治工作尚难以覆盖的“盲区” 。
再就业后， 在他们的身边有党和工会组织的仅占18％左右； 他们中约占 15％的共产党员， 基本处于“散兵游勇” 状态； 工会的会员关系， 也被“束之高阁” 。
因而， 他们是最缺少精神关怀和组织保护的人群。在访谈中， 发现他们中有少数人流露有消沉、 孤独无助甚至不满情绪。
从以上情况， 可以看到他们在党和政府的关怀下， 在劳动创造、 自强不息的奋斗中所取得的成就， 也能感受到他们在职业流动和生活变迁中的艰难。
他们为国企的发展和改革付出沉重代价的同时， 在经济结构和就业结构的大调整中， 转入了困难较多的非正规部门和非正规就业。对这部分下岗再就业人员， 我们理应送出国企大门，扶上马后， 再送一程。
五、 存在的实际问题 （1）
思想不到位影响再就业。
社会对劳动力的大量需求与下岗人员再就业极少的反差比较明显。
如上海市对一些领域的劳动力需求量较大， 家政服务、 环境卫生、 商业服务、 市场营销、 保险业务、 保安、 旅游业、 第一产业等方面能吸纳大量劳动力， 但是下岗人员再就业人数较少。
主要有这样几方面的原因：
a、 存在劳动有高低贵贱之分的思想障碍。
有的下岗人员说：
“过去我家请保姆， 现在我去当保姆， 我才不干。
” 还有部分下岗人员不愿做一些脏、 苦、 累的工作， 他们当中不少人认为” 这些活我能干， 并且能比外来工干得还要好， 但是宁愿少拿钱也不想干。
”
b、 存在“眼高手低” 的情况。
不少下岗人员小钱不愿挣， 大钱挣不来， 从而失去一些再就业的机会。
c、 对再就业认识片面。
绝大部分下岗人员认为从事个体经营仍属失业， 只有政府重新安排的工作才是就业。
在调查中还发现， 有的企业领导一是不能正视企业职工的下岗问题， 感到有损企业领导的形象， 往往回避或不谈下岗再就业的问题， 致使企业职工和下岗职工对再就业没有足够的、 清醒的认识。
二是对企业现状认识不清， 认为“市场经济琢磨不透， ‘三十年河东， 三十年河西， ， 说不清企业哪一天又红火起来了。
” 这种思想对下岗职工有着直接影响， 使他们在再就业问题上进退两难。
三是对下岗职工不关心， 工作方法简单、 草率， 甚至不闻、 不问、 不讲， 严重挫伤了下岗职工对企业的感情与信任， 影响再就业工作的顺利实施。
（2）
育或技术水平不高影响了 下岗人员的再就业。
在调查中， 测量了下岗职工的“教育水平” 和“下岗前所拥有的技术级别或职称” 的情况。
下岗职工的自身资本比较差， “教育水平” 在初中文化的占总数的 63%， 而大专文化程度的职工占比例 2. 5%， 大学本科及大学以上文化的一个都没有， 同时四分之三的职工在下岗前没有任何职称或技术级别。
可见， 绝大多数是由于文化程度低， 适应不了社会竞争、 岗位竞争的需要而下岗的； 与此同时， 由于其自身知识、 技能、 年龄的限制等， 其中最为突出的就是受教育年数， 这就意味着下岗职工受教育的年数越多， 职称或技术级别越高， 他们在再就业过程中找工作的困难程度就越低。
也就是说， 下岗人员的个人自身教育、 职能技术、 健康， 最终形成他们的人力资本，导致他们不能尽快找到工作 （3）
社会保障机制的不健全和不完善。
社会保障机制还不健全和完善是制约下岗人员再就业的重要因素。
下岗人员认为， “将来会怎么样谁也说不清楚， 现在
即使自己找到工作， 或从事个体经营， 但没有了原企业的劳动关系和健全的社会保障， 总有朝不保夕的感觉， 心里不踏实。
（4）
与我国基本国情有关 我国是一个人口大国, 同时又是一个经济发展水平不很高的发展中国家。
由于人口多, 人口基数大, 每年新增劳动力也多。
总供给和总需求的非充分就业均衡所引发的失业， 也就是“总量性失业” 。
主要表现在我国劳动力资源历史存量太大而且增长速度快， 而导致劳动力总量供过于求。
我国在几十年内积累下来的矛盾在较短时期内迅速暴露和释放有关。
在经济建设中, 出于种种考虑, 采取的是低工资、 高就业 ” 的方针, 使企业内部富余人员长期积累下来, 在计划经济体制条件下, 这一矛盾被大锅饭 ”
掩盖了。
而随着经济体制改革的深入, 企业由面向政府转而面向市场, 同时, 经济增长方式也由粗放型向主要依靠改进技术和管理、 提高资源配置效率和利用效率、 重视质量和品种、 注重节约和挖潜及技术进步和提高劳动者素质、 以内涵为主的集约型经济增长方式转变。
在这种形势下, 企业为了生存和竞争, 必须降低成本、 提高劳动生产率, 迫使企业对长期计划经济体制下自身就业存量结构进行调整, 对历史积淀下来的大量富余人员进行剥离。
企业要减人增效, 不仅向劳动力市场排放富余人员, 而且还要减少招人的数量。
这样, 过去长期以来一直维持着的 三个人的活五个人干、 三个人的饭五个人吃 ”
的现象就再也不可能维持下去了, 长期以来积累下来的矛盾就在一个较短时间内迅速暴露和释放出来。
（5）
与国家产业结构调整和转换有关 我国在长期的计划经济体制条件下, 产业结构严重失调。
就业结构变化与产业结构变化不一致的导致失业， 存在失业的市场和存在岗位空缺的市场同时存在， 也称为结构性失业。
在劳动力市场上， 结构这种情况直接影响了国民经济健康、 持续、 稳定地发展。
改革后, 在对产业结构大幅度调整过程中, 过去片面、 畸...
篇三：关于企业职工转岗安置的调研报告
校办企业改制人员安置问题探讨南京航空航天大学 潘婷婷[摘 要 ]在高校积极推进校办产业建立现代企业制度的改革中 ,人员的分流安置工作是一项系统工程 ,它关系到学校改革、发展与稳定的大局。从高校实际出发 ,充分认识改制中人员安置工作的重要性 ,精心设计安置方案 ,积极推进企业改制顺利进行。[关键词 ]高校 企业改制 人员分流 根据教育部《教育部关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》文件的精神: “高校发展科技产业 ,要遵循社会主义市场经济的客观规律和科技成果产业化的一般规律;必须处理好发展与规范的辩证关系 ,发展需要规范 ,规范是为了更好地发展 ;高校要通过规范管理、改革创新 ,全面推进科技成果转化和产业化 ,促进人才培养、科学研究和科技成果产业化协调发展 ,走出具有中国特色的高校科技产业化新路”。
全国高校都在进行着以企业产权制度改革为核心的高校产业改制工作。在改制中正确处理好改革、发展与稳定的关系 ,在清产核资、资产评估、产权界定、资产重组、股权设置、人员安置等方面 ,尤其是人员安置中坚持实事求是 ,以人为本 ,兼顾学校、企业、职工三者的利益 ,将是改制工作顺利进行的关键。我校的校办产业改制人员安置工作在学校各级领导的高度重视下 ,全校上下一盘棋 ,通过各部门的通力合作 , 2006年 1月至 4月间 ,我校积极稳妥地安置原机电设备厂的事业编制职工68人和合同制职工 38人 ,顺利完成撤销机电设备厂的改制工作。一、深入调查研究 ,倾听民情为了使待安置人员普遍可以接受安置方案 ,充分保障待分流人员的利益 ,将安置成本控制在合理的范围之内 ,我们在安置之前做了细致入微的调研和分析工作。1、深入调研调研是制定方案最重要的前期基础工作 ,对安置方案的出台有着重要的意义。
调研的方式有个别调研、座谈调研等 ,先个别了解情况 ,后分批召开座谈会。在学校正式下文撤销机电设备厂之前 ,已经开始流传工厂要撤销的风声 ,一定程度上造成厂内职工不能安心工作 ,整日为自己未来的出路担心。
针对这一情况 ,工作小组立即启动工作 ,一方面安抚职工的心情、消除其对立情绪 ,使职工的观念发生转变 ,认为学校撤销工厂并不是在甩包袱 ,而是从学校长远发展的角度考虑 ,在安置过程中一定会切实保障职工的切身利益 ,尽可能减弱撤厂可能带来的负面影响 ;另一方面 ,通过个别调研的方式 ,初步了解职工的想法 ,为以后的安置工作获取大量有益的信息。个别调研完成后 ,我们又对个别调研的情况进行总结 ,在总结的基础上分层次召开座谈会进行调研。
根据待安置人员的不同性质 ,我们将待安置人员分为: 符合内退条件人员、差 2年符合内退条件人员、管理和技术人员、一线人员四个类别 ,因此分别召开座谈会进行调研。每次召开座谈会时 ,工作小组均强调安置工作的总原则 ,稳定被调研人员的情绪 ,使调研能在一个共同的目标即如何妥善安置好职工下进行 ,充分调动被调研人员的积极性 ,创造一个良好的发言环境 ,使职工能够畅所欲言 ,说出心中的真实想法 ,从而使安置方案能有效地反映待安置人员的希望和要求。
在座谈会上 ,我们注重座谈群体内部的充分互动与沟通 ,获取的信息具有较高的真实性 ,使座谈会不仅仅是信息搜寻的过程 ,还是信息提取与加工的过程 ,具有较高的参考价值。整个调研工作历时 1个多月 ,通过调研 ,基本摸清了不同类别职工心中的顾虑 ,消除了职工对安置工作的对立情绪 ,使他们认识到人员安置工作不仅是撤销工厂的需要 ,也是切实保障他们切身利益的重要举措。
同时 ,在舆论上对安置工作进行了宣传 ,为安置工作的顺利进行奠定了一定的思想基础。调研中待安置人员所反映出来的许多顾虑和提出的许多建议对安置方案的制定起到了重要的参考作用。2、调研中反映的主要问题对调研中待安置人员反映的问题分类别进行归纳 ,主要问题集中在以下两类人员上:(1)符合内退人员大部分职工认为 ,撤销工厂是学校的决策 ,并不是工厂的原因造成的。
因此 ,这部分人员主要关心与其他内退人员相比 ,在正常享有学校政策的基础之上 ,他们可以享受怎样的优惠政策 ,是否能够获得一定的补贴或是精神补偿。
他们最大的要求就是希望学校能提供稳定的保障 ,解除他们的后顾之忧。(2)符合重新上岗的人员这部分职工主要关心学校可以提供怎样的岗位以供选择 ,在选聘的过程中能否坚持公平、公正的原则 ,去其他单位后福利及保障关系如何处理 ,在新单位要有一定的试用期并保证基本的待遇。他们最大的要求就是希望学校能够平稳过渡 ,使他们能很好的融入新的单位、胜任新的岗位。二、以人为本 ,精心制定安置方案根据调研情况并基于以上考虑 ,结合工厂及职工的实际情况 ,制定出机电设备厂人员安置方案。1、学校内部安排上岗为充分发挥待安置人员的特长 ,合理安置 ,尽可能做到人尽其材、各得其所 ,充分调动职工的积极性 ,学校要求校内各有关单位结合自身的用人需求和待安置人员的特点 ,拿出适当的岗位用以安排待安置人员 ,同时要求校内各单位在招聘管理或技术人员时 ,同等条件下优先招聘机电设备厂事业编制人员。为鼓励各单位吸纳机电设备厂待安置人员 ,学校给予一定的优惠政策。如: 事业编制人员的返还工资 ,学校从 2006年起 5年内逐年等额递减免除 ,从第 6年起不再减免;与聘用临时员工的费用相比 ,超出部分从 2006年起 5年内按实际安置人数逐年等额递减由学校补齐 ,从第 6年起学校不再补贴。考虑到部分人员发生转岗 ,不熟悉新的岗位 ,学校规定用人单位必须安排三个月的培训期 ,培训期内不进行考核并发放基本生活费 ,培训结束经考试合格后方能上岗。2、实行内退参照学校有关内退的文件实行内退制度。
考虑到本次撤厂的实际情况 ,为减轻人员安置难度 ,在文件规定的内退政策基础上 ,将内退条件再放宽两年 ,即工作年限满 28年以上的职工 ,或工作年满 18年并且男干部、工人年满 53周岁 ,女干部年满 48周岁 ,女工人年满 43周岁 ,由本人申请 ,学校批准 ,可以办理内退手续。此外 ,在内退期内 (即从内退至法定退休年龄期间 )每人给予一定金额的鼓励 ,内退生活费按国家工资标准的 100% 计发。
待达到法定退休年龄时再按有关规定办理退休手续。3、鼓励自谋职业为充分发挥待安置人员的积极性、主动性 ,学校鼓励机电设备厂现有事业编制人员在校外自找工作岗位 ,自谋出路。凡愿意与学校脱离人事关系 ,经本人申请 ,学校批准并办理离校手续的 ,学校根据已满工龄一次性发给一定金额的离职费。这种做法既符合形势发展的需要 ,又可以减轻学校的负担。4、学校部门托管在本次人员安置中 ,因自身原因未能上岗的事业编制职工 ,一律进入学校人才交流中心进行管理 ,在未上岗前学校按其本人国家工资标准的 70% 发给生活费 ,以保障他们的基本生活。在保证稳定的前提下 ,采取一定的措施促进其 (下转第 226页 )— 222 —科技信息 企业论坛
单位必须精心勘测、精心设计 ,采用适当的建设标准 ,在优化设计方案的基础上 ,按照规定的各设计阶段的文件深度 ,准确地计算工程数量。
要改变当前重速度、轻质量 ,重技术、轻经济的局面。
当设计速度和质量发生矛盾时 ,应以提高质量为主 ,并进行多方案比较 ,择优采用 ,为国家节约投资。( 3)积极推行限额设计。从设计开始 ,就必须加强控制 ,扭转概算超估算、修正概算超估算、修正概算超概算、投资失控的现象。
应达到在国家对建设项目的投资控制额之内 ,分轻重缓急 ,合理地进行限额设计。( 4)合同中应明确约束与激励机制 ,对节约投资的优化设计予以适当奖励 ,对设计浪费与设计失误造成损失的要进行经济处罚 ,把设计质量的优劣与设计单位的经济利益挂钩 ,不能仅仅对损失部分免收设计费 ,应约定适当的违约金或补偿标准 ,增加设计人员的动力与压力 ,最大限度地减少业主风险。3.加强工程造价管理法规制度建设。建设工程造价管理 ,特别是国有投资工程造价管理直接关系到国家投资效益和国有资产增值及参与建设各方的利益 ,由于体制方面等原因 ,目前工程造价管理还存在着分阶段管理致使建设工程造价管理水平不高、工程造价纠纷的情况 ,其中根本的原因之一就是相关的法律法规不够健全 ,工程造价管理的权利、义务和责任缺乏明确的规定和约束。
建筑工程造价管理要以《建筑法》为准绳 ,用法的精神 ,法的理念 ,去解决实践过程中的具体问题。
使建筑工程造价逐步走向有法可依 ,执法必严的法制轨道。4.大力推行工程量清单计价 ,促进建筑工程造价管理质的飞跃一是实行工程量清单计价有利于增加建筑市场的透明度 ,是实现市场资源的优化配置 ,工程造价改革的关键。推行建筑工程工程量清单计价对业主正确确定造价 ,控制投资 ,合理中标 ,降低造价非常重要。
施工企业在推行建设工程工程量清单计价后也将减少大量的投标工作量 ,从而更好地发挥各自自身的优势 ,挖掘潜力 ,根据不同的施工组织设计 ,自主报价。二是改革创新造价依据。
现行计价依据是根据我国的国有企业的工资组成 ,组织管理方法编制的。而现在民营、合营、外资项目众多 ,许多国有企业已经改制 ,各种用工制度交错 ,不能再使用原有的人工计价测算和费率计算 ,必须按照市场价新规则进行计算。
对于企业管理费等促成内容也将随市场的变化而变化。三是推行建筑工程工程量清单计价需要相关的政策配套。首先 ,政府部门应增加政策的透明度 ,理顺政府部门之间的关系 ,明确工程造价管理由建筑工程造价管理的专门机构全权负责。真正实行工程造价管理的专业化运作。其次制订诸如工程保险和担保制度的各项相应配套措施 ,有效的防止和减少工程造价执行过程中的偏差 ,以保证正常的制度与规定作用地发挥。5.提高工程造价从业人员的专业化程度和整体素质及工程造价咨询单位的执业水平由于工程造价的社会服务性质 ,是一种智力密集型的高层次的管理服务 ,这就从本质上要求从业人员要有较高的素质 ,并严格遵守相应的职业道德 ,要建立相应的概预算工程人员教育培养制度。工程造价咨询单位建立相应的企业监管和信用体系 ,完善造价工程师继续教育体系和考核方法 ,逐步使我国造价工程师整体执业和管理水平接近和达到国外相关专业人士的标准。参考文献[1]工程造价管理 , 2002 (1)[2]建筑经济 , 2002 (4)[3]太原建设工程造价管理信息 , 2003 (5)[4]淄博工程造价指南 , 2003 (1)[5]工程经济信息 , 2004 (1)[6]郑州工程造价动态 , 2003(4)[7]厦门建设工程信息 , 2003 (9)(上接第 222页 )实现再就业 ,或者在达到有关文件规定的内部退养年限时即按文件规定予以办理内部退养。三、全校一盘棋 ,全力实施安置方案1、做好待安置人员的思想工作机电设备厂的职工 ,尤其是工龄较长的老员工 ,从进工厂的那天起 ,就把自己的一切交给了工厂。许多职工在自己风华正茂时就为工厂的发展献出了青春年华 ,做出了很大的贡献 ,与工厂有着深厚的感情。
现在让他们走向新的工作岗位或获得安置补偿后离开工作岗位 ,部分员工思想上想不通 ,有抵触情绪 ,这就增加学校、企业、员工的和谐和工作难度。为此 ,我们在前期座谈会的基础之上 ,分别针对党员和管理干部、全厂人员进行了思想动员 ,努力将工作做细、做深、做透。首先是宣传国家的政策 ,把学校为什么要撤销工厂的理由讲清楚 ,把工厂所面临的形势、不撤销会给工厂带来的后果、安置是保障职工利益等内容向各位职工讲清楚 ,对职工提出的疑问和意见给予明确说明或答复 ,做到晓之以理、动之以情 ,不搪塞敷衍 ,更不简单粗暴地以“不安置就下岗”等来强制要求员工。
同时 ,要求各级领导干部、党员在统一认识上做动员和宣传、做模范和表率。事实证明 ,只要把道理讲明白了 ,让职工充分了解工厂的形势、有关政策 ,在坚持自愿的原则下让待安置人员自主选择 ,不搞强迫命令 ,才能使安置工作顺利进行 ,细致的思想工作为以后顺利实施安置方案奠定了良好的基础。2、开展人员安置工作在思想动员的基础之上 ,学校召开了全厂职工大会 ,宣布人员安置方案 ,公布用人单位的需求岗位 ,发放岗位志愿表和内退申请报告 ,并规定上交表格的时限 ,要求内退和上岗只能选择其一。针对内退申请情况 ,由校产业改革与发展领导小组召开会议 ,对申请内退的人员进行了无记名投票 ,确定最终内退的人员 ,并经学校延聘领导小组会上获得最终确认批准其内退。针对岗位填报情况 ,安排人员安置选聘工作。为保证选聘工作的公平、公正 ,由用人单位代表及学校人事处、纪委、监察处、工会、产业处的负责人参加选聘工作 ,结合用人单位的需求和待安置人员的实际情况 ,逐一落实待安置人员的工作岗位 ,做到每个职工都有岗位。高校积极推进校办产业改革 ,是新时期国家政策的需要 ,同时也是建立现代企业制度的市场化的需要 ,人员的分流安置工作是一项系统工程 ,需要各项配套改革的支持。它关系到学校改革、发展与稳定的大局。
在安置工作中 ,要统一思想 ,提高认识 ,加强组织协调 ,坚持以人为本 ,从人事管理的规章制度出发 ,从校办产业改制的实际出发 ,积极稳妥地做好人员安置工作。在改制工作中 ,遇到了很多棘手问题 ,这让工作小组总结了很多经验 ,也引发了和多思考。
当然从高校实际出发 ,充分认识改制中人员安置工作的重要性 ,充分调研、精心设计安置方案 ,对员工负责、对企业负责 ,积极推进企业改制顺利进行 ,为校办产业改制的顺利进行提供足够的保障。— 226 —科技信息 企业论坛
篇四：关于企业职工转岗安置的调研报告
2016年第6期调查研究
“去产能”过程中职工安置工作的 难点和痛点文/湖北省总工会王建峰
湖北省政府参事室 何忠琦
妥善安置职工是“去产能”工作的关键，关系供给侧结构性改革的顺利实施，关系职工切身利益和改革发展稳定大局。在省总工会的大力支持下，我们对黄石市、鄂州市及武钢集团公司在“去产能”中职工安置工作的情况进行了专题调研。从调研的情况看， “两市一企”都能够认真执行中央和省里的有关政策，在“去产能”过程中妥善分流安置职工，并取得了一定的成效。如黄石市在“十二五”落实“资源枯绝城市转型”时，就陆续分流安置了大批职工，特别是 2014年以来主动关停煤矿企业取得了实质性进展。鄂州市在去钢铁产能并协调鄂钢分流职工的同时，也考虑了本地水泥行业“去产能”中职工安置问题，其相关文件已经市政府常务会议讨论通过。武汉钢铁集团公司在去年已经提前分流安置了一大批职工后，今年又准备继续分流安置一批。但是，调研中我们也发现在职工安置上存在一些困难和问题，有些具有一定的普遍性和政策性。一、企业职工分流安置工作中存在的主要问题及原因（一）国有企业职工真正分流存在安置难。据调查，当前钢铁和煤炭行业的去产能工作，主要集中在国有企业，例如煤炭行业去产能，主要集中在黄石矿务局，而钢铁行业去产能，主要集中在武汉钢铁集团公司。虽然黄石矿务局通过前几年落实“资源枯绝城市转型”，已经提前分流安置了大量职工，而武钢去年以来也主动分流安置职工 1.8万人，但两家在分流安置职工中都遇到了国有企业职工退出难的问题。一是真正转变身份或转入失业通道难。去年以来，鄂钢公司通过采取多种方式进行分流安置，截至今年 5月，仍有在册职工11000人，其中在岗职工 6780人，在册不在岗职工 3846人。而这些在册不在岗职工绝大多数仍留在企业内部，其中内部退养和居休歇工占比达 92.1% ，真正离开原有企业的少之又少。而且这些不在岗职工中，男职工平均年龄只有 52.82岁、女职工平均年龄只有47.58岁，离真正的退休年龄差距大，企业负担仍然沉重。二是按照现有模式，继续去产能和分流安置职工难度更大。仍以鄂钢为例，为继续落实去产能任务，他们准备再分流安置 1000人。但从目前在岗职工的年龄看，男职工平均年龄 40.56岁、女职工平均年龄 38.54岁。如果继续实行内部退养政策没有空间，大量实行歇工政策又不利于减轻企业负担，更不利于劳动力资源的再流动和再就业。从实际情况出发，真正让分流安置的职工走向社会，实现自我创业和再就业，是当前国有企业去产能中的重要课题。
造成国有企业职工真正分流安置难的原因主要有如下方面 ：一是传统观念影响着职妥善安置职工是“去产能”工作的关键，关系供给侧结构性改革的顺利实施，关系职工切身利益和改革发展稳定大局
40 2016年
第6期调查研究工去非公企业就业。通过对居休歇工职工再就业意愿的调查发现，80%以上的受访者受传统就业观念影响，普遍不愿意离开原国有企业，即使到非公企业就业收入明显高于本企业，也很少有职工愿意前往。甚至发现少数职工到非公企业就业一段时间后，又回到原有国企，问其原因，普遍的说法是不适应，少数的认为劳动强度过大。二是现有分流政策难以鼓励职工走出企业。以武钢为例，职工分流安置渠道有 7种方式，即业务回归、内部转岗、内退、外派、居休歇工、停薪留职和协议解除。其中内退条件是离正式退休 5年以内，待遇为 2300元再加“五险一金”；居休歇工条件是离正式退休 6年至 10年以内，待遇为最低工资再加“五险一金”，在实际执行中，还略有放宽。但据调查，鄂钢在岗职工的收入也就是 3000元左右，内退和居休歇工职工的收入与在岗职工相比差距不大。这一方面比较好地保障了分流职工的生活，但另一方面也弱化了职工走向社会创业和再就业的动力。三是分流职工技能单一再就业难。调查表明，从事钢铁、煤炭行业的从业人员以 40岁左右为主，由于其行业的特殊性和专业的局限性，职业技能单一，寻找工作难度大，自主创业的难度更大。据了解，截至今年 5月，鄂钢自主创业的员工占分流人员不到 5%、有组织的劳务输出不足百人。在黄石的三个武钢矿企已分流人员通过各种形式外出创业就业的占比仅在 5%左右。四是巨额安置费用财政和企业难以承受。“十三五”期间，武钢将分流安置职工3万余人，经测算，完成以上职工分流安置任务，武钢预计需安置费用 88亿元。其中鄂钢公司需要安置职工超过 6200人，初步测算，安置费用总计也超过 13亿元，如此巨额安置费，虽有国家补贴，企业也是难以承受的。黄石矿务局过去实施的关停并转和职工安置工作，是依靠政府支持筹措的 3亿元借款进行的，目前职工安置工作虽已基本完成，但所遗留的问题一时难以化解。如关闭退出煤矿后企业仍有 5亿元债务无力偿还 ；关闭退出后，每年维持正常留守运转的费用 2800万元无资金来源 ；煤矿关闭后，原由煤矿承担的社会职能移交不出去 ；1万多名退休、拿生活费人员的服务工作仍要进行 ；企业承担的退休职工非统筹费用年近 500万元无来源。（二）非公企业和集体企业职工分流权益保护难。随着国家去产能行业的不断增加，尤其是现在建材行业也纳入了其中，分流的职工也从国有企业延伸到非国有企业，但由于多种原因，这部分职工在分流安置过程中，各项经济权益难以得到保障。一是非公企业职工的经济权益难以保障。以鄂州水泥行业为例，按照市政府已经通过的方案看，他们计划用 2年左右的时间，压减水泥产能 420万吨，水泥企业数量从 12家压减到 4家左右，大约需分流职工 500人。但由于非公企业执行国家有关政策普遍滞后于国有企业，特别是职工劳动合同实际签订率不高，各项社会保险的缴费水平有限，再加上各级政府尚未出台这方面的财政支持，这些非公企业职工在去产能中的经济权益无法保障 ；二是大集体企业职工的经济权益难以保障。在这次调研中我们发现，大型国有企业背后都存在着一些大集体企业，由于历史的原因，这些集体企业实际上已与国企联为一体，“去产能”同样会威胁到这些集体职工的生计。如武钢实业公司、北湖公司困难时间长、遗留问题多，据测算这两个企业职工分流安置费用缺口均达 4亿元左右，其中仅历年拖欠职工社保费均达 2亿元左右。2016年，这两家企业分别计划优化 3000人至 5000人，但在具体实施上却是困难重重。传统观念影响着职工去非公企业就业；现有分流政策难以鼓励职工走出企业；分流职工技能单一再就业难；巨额安置费用财政和企业难以承受
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第6期调查研究（三）政府再就业政策覆盖难。在调研中我们发现，由于我国的再就业政策实施对象是失业人员，在当前去产能中大量分流人员仍留在国企内部的情况下，很多政策难以覆盖。一是失业保险稳岗补贴政策功能发挥不足。调查发现，一方面，企业内部退养比例过大，造成企业迟滞消化的部分人员进不了失业保险通道，难以享受到社会保险政策的覆盖。另一方面，失业保险在去产能中就业和职工安置方面功能发挥不足。虽然我省出台了一系列失业保险基金用于促进就业的政策，如将失业保险基金调剂用于创业担保贷款基金等，但大部分是间接促进就业，且促进就业的效果短时间内不明显。二是就业培训政策难以解决分流人员的再培训。现行就业培训政策制约了企业转岗培训工作的开展。主要表现在 3个方面 ：1、机制不灵活，限制了培训机构开展就业培训工作的积极性。目前实施的《湖北省就业培训管理办法》，过于强调了课时要求、培训手续和过程的完整性，忽略了培训的实效性和灵活性。2、培训对象单一，限制了培训的覆盖面。根据《湖北省就业培训管理暂行办法》的规定，目前享受培训补贴的人员仅包括持有《就业失业登记证》的 8类人员。但实际上，企业对就业创业培训需求较高，不少企业希望通过培训补贴减轻企业培训成本。3、培训补贴金额偏低。目前培训工作仍执行多年前的补贴标准，而且还根据学员是否就业、是否开展技能鉴定、是否结业等设置从 50%到100%不等的补贴门槛，结果进一步降低了就业培训补贴的到位率。三是职工失业后参保缴费压力过大。以黄石市企业职工基本养老保险为例，由于缴费基数按照上年度在岗职工平均工资为依据，导致缴费基数逐年递增，2015年黄石市在岗职工平均工资为 3174元 /月，按全市在岗职工平均工资 60%的最低比例核定，缴费基数为 1904元，而黄石市最低工资标准为 1225元，对去产能失业人员而言缴费基数偏高。去产能涉及的企业职工在解除劳动关系后，由于经济能力有限，很容易选择中断缴存社会保险，这在将来对职工和社会都是一个不稳定因素。四是内部退养职工社会保险待遇低。实现内部退养后，由于职工实际工资收入降低，养老保险缴费基数下调，易影响职工本人退休养老待遇水平。调查表明，有的铁矿职工仅按最低缴费年限 15年的规定缴费，办理退休手续后，月养老金仅为 600元，退休后生活难以得到保障。二、关于加强“去产能”过程中职工分流安置的建议1、加大国有企业改革力度，鼓励更多分流职工走出企业。一要切实加强国有企业职工的思想教育，使其转变观念再就业。当前企业去产能必然导致在岗职工的减少，部分职工走出原有企业再就业是一个绕不开的问题。要使职工走出去，在社会上创业和再就业，必须加强职工教育，逐渐转变职工的择业观念，并帮助职工适应市场化的就业环境。二要抓住当前深化国企改革的机遇，彻底解决国有企业办社会问题，因为这些隐形的福利和脱离地方的体制，既不利于减轻国有企业的包袱，也不利于企业职工走向社会。例如鄂钢已经将企业的有线电视网络交给了地方，现正在协调医院、水电和社区等的脱钩；武钢在黄石的几个矿区，也正在积极协调社会职能的划转。但这项工作意义大、阻力也大，各级政府应该给予高度重视和大力支持，国有企业也应相应集中一定的财力和物力，尽早解决好这一问题。三要梳理国有企业分流安置政策，推动更多的职工走出企业。在前期以内退和居休使职工走出去，在社会上创业和再就业，必须加强职工教育，逐渐转变职工的择业观念，并帮助职工适应市场化的就业环境
42 2016年
第6期调查研究歇工为主的分流安置后，应进一步研究和细化推动职工走出企业的政策，尤其是在如何消除职工顾虑，如何保障企业外再就业职工各项权益上，要有相应的措施和办法，而不能一再的从稳定出发放宽居休歇工政策的年龄界线。例如在引导职工协商解除劳动关系的过程中，可否采取一些特殊政策，允许职工出外创业和再就业时，适当保留几年的企业关系，几年后视情况再由职工决定去留。2、坚持依法依规，加强非公企业和集体企业职工权益的保护力度。随着去产能行业数量的增加，必然涉及到非公企业和集体企业的职工，加强这两类企业分流职工的权益保护工作，是各级政府及有关部门的职责所在。一是各级政府劳动保障部门在拟定去产能分流安置职工方案时，既要重视国有企业职工的分流安置，也要重视非公企业和集体企业职工的分流安置。特别是要考虑到当前这些企业劳动合同签订和管理的不完备性，考虑到这些企业职工所处的弱势地位，有针对性的提出相应措施。例如加强分流企业解除劳动关系的过程管理，加大劳动仲裁在合同纠纷处理方面的力度等，以保证这些分流职工的基本合法权益。二是各级地方工会在去产能过程中，要更加重视非公企业和集体企业职工分流的权益保护问题，要结合当地去产能的实际情况，主动深入到非公企业和集体企业中，就地指导企业工会全面履行中国工会的基本职责。既要牢牢抓住企业职代会在分流安置方案形成中的法定作用，也要注意协调个体解除劳动关系中的具体问题，以切实维护好企业职工的各项权益。3、适当调整就业再就业政策，助推“去产能”企业分流职工。一是适度延长去产能困难企业的社保缓缴时间。过去为缓解困难企业社保缴费的压力，曾出台有暂缓缴纳职工社会保险费的政策。在调研中企业呼吁，希望进一步延长去产能困难企业的社保缓缴时间，最好延长到 12个月，以减轻去产能困难企业的资金压力。二是加大稳岗补贴政策的力度。在当前去产能过程中，稳岗补贴政策普遍受到企业的欢迎，一些地方的补贴比例已经达到 50%，但有不少企业希望能够继续提高补贴比例。对那些去产能任务重、分流安置职工多、经营困难的企业，建议能否将稳岗补贴比例提高到 70%，最大限度的帮助企业走出困境。三是适当扩大技能培训和职业介绍的范围。要针对去产能企业的实际情况，将那些纳入分流安置的职工扩大到技能培训和职业介绍的范围中来，争取让每个被分流职工都能享受一次政府资助的培训。对去产能企业自行组织的培训项目，在符合政府劳动政策的前提下，应该精简培训相关手续，扩大培训补贴范围，提高培训补贴标准，推动分流职工再就业。四是加大公益性岗位解困托底的力度。过去各地政府都为就业困难群体设立有公益性岗位，这些岗位有效的帮助解决了部分就业困难群体的就业问题。建议在去产能过程中，各地公益性岗位应有针对性地向去产能企业倾斜，尤其是向这些企业中“4050”群体倾斜，以最大限度的帮助这些分流职工再就业。4、调整阶段性社保政策，解除分流职工的后顾之忧。在自愿的前提下，允许分流职工按本人居休或内退前的养老保险标准，以及社保政策调整窗口期自费填平企业应交和个人应交的差距，以避免退休后社保待遇过低的问题。5、建议在 2016年至 2020年期间，对吸纳安置此次去产能过程中分流职工的企业给予更加明确和细化的减免税政策。
Z将那些纳入分流安置的职工扩大到技能培训和职业介绍的范围中来，争取让每个被分流职工都能享受一次政府资助的培训
篇五：关于企业职工转岗安置的调研报告
平煤神马集团企业管理创新成果立项申报书
立项名称：
资源枯竭型煤炭企业人员分流安置工作的创新与实践
申报单位：
河南平禹煤电有限责任公司
报送时间：
2017 年
04
月
27 日
2017 年企业管理创新成果课题立项表 立项单位 河南平禹煤电有限任公司 课题名称 资源枯竭型煤炭企业人员分流安置工作的创新与实践 联系人 段玉璞 联系电话 0374-8231956 成果归属（集体或个人）
集
体 计划完成期限 2017.03-2018.03 预期效益 煤电公司富余职工顺利安置，确保和谐稳定大局。
课题组成员 分工 姓名 性别 年龄 职称 职务 工作单位 课题 负责人 蔡林森 男 56 工程师 董事长、总经理 平禹煤电公司 姜伟锋 男 49 高级政工师 党委书记 平禹煤电公司 王定林 男 53 会计师 副经理 平禹煤电公司 李伟 男 38 高级会计师 财务总监 平禹煤电公司 主要 实施者 马万里 男 38 政工师 部长 平禹煤电公司 余坚强 男 46 高级统计师 副部长 平禹煤电公司 余江涛 男 38 助理工程师 副部长 平禹煤电公司 陶舒 女 35 工程师 副部长 平禹煤电公司 盛云雷 男 54 高级经济师 副部长 平禹煤电公司 庞要娟 女 35 经济师 科员 平禹煤电公司 段玉璞 男 29 经济师 科员 平禹煤电公司
选题理由 煤炭是国民经济的重要基础行业，近年来，受经济增速放缓、能源结构调整等因素影响，煤炭需求大幅下降，供给能力持续过剩，需求关系严重失衡，企业生产经营困难加剧，需要通过化解过剩产能推动行业结构优化、脱困升级。妥善安置职工是化解过剩产能工作的关键，关系到职工切身利益和改革发展稳定大局。
主要措施 做好煤炭行业化解过剩产能、实现脱困发展的职工安置工作，重点是全面落实上级政府部门及集团公司的相关精神，树立发展新理念，把握好改革发展与稳定的关系，更多运用市场办法，多渠道分流安置职工因地制宜、分类有序、积极稳妥的做好职工安置工作，维护好职工和企业双方的合法权益，促进失业人员平稳转岗就业，为推进结构性改革营造和谐稳定的社会环境。
一是企业内部分流，煤电公司再方山新井复工之际，从关闭退出矿井的相同岗位富余人员中选聘出优秀人员，分流到生产矿井，实现人员精干，一岗多能。同时积极与集团公司相关部门沟通，通过内部转岗、非煤单位招聘等方式，多渠道分流安置富余人员。二是促进职工转岗再就业，煤电公司成立劳务派遣公司，协助离岗职工再就业。三是积极开展“大众创业、万众创新”活动，认真抓好职工思想政治教育，组织挖掘、选树一批我们自已身边的敬业、创业典型，充分发挥好示范带动作用，不断激发和提升广大干部职工敢闯、敢干、敢于走出去的勇气和信心。四是执行内部退养、离岗修养政策，对距法定退休年龄较短，再就业有困难的职工，煤电公司下发了《平禹煤电公司去产能富余职工安置作若干问题的处理意见》，对符合条件的人员实行内部退养，切实保证大局稳定。
单位意见
（盖章）
年
月
日 集团公司审批意见
（盖章）
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企业管理创新成果立项策划书
立项课题名称：资源枯竭性煤炭企业人员分流安置工作的创新与实践
一 、实施 人员分流安置工作 的背景
近年来，受经济增速放缓、能源结构调整等因素影响，煤炭需求大幅下降，供给能力持续过剩，需求关系严重失衡，企业生产经营困难加剧，需要通过化解过剩产能推动行业结构优化、脱困升级。按照党中央、国务院关于推进结构性改革、抓好去产能工作的决策部署，根据集团公司《中国平煤神马集团化解过剩产能煤矿关闭验收方案》中平〔2016〕203 号文件精神，煤电公司于 2016 年对平禹煤电公司六矿、方山矿、白庙矿实施了关闭退出预计共需分流安置人员 3866 人。
二、实施人员分流安置工作的意义
在做好煤炭行业化解过剩产能、实现脱困发展工作中，妥善安置职工是化解过剩产能工作的关键，关系供给侧结构性改革的顺利实施，关系职工切身利益和改革发展稳定大局。
三 、实施人员分流安置工作的基本原则
一是坚持依法依规原则。按照国家有关法律法规要求，认真落实相关政策规定，严格依法依规，履行民主程序，积极稳妥做好职工安置工作，做到有法可依、有据可查。二是坚持阶段性原则。按照集团整体工作部署，结合煤电公司实际，依照时间节点，积极稳妥有序推进。三是坚持以人为本原则。深入贯彻落实全心全意依靠职工方针，对于重大议题，广泛征询和充分尊重职工意
见，全面落实职工的知情权、参与权、决策权，切实维护职工合法权益。四是坚持多渠道安置原则。以“利于职工，利于企业”为前提，尊重职工个人意愿，实行“内部退养、解除劳动合同、转岗安置、自谋职业”等多种渠道，有序推进职工转岗分流。五是坚持稳妥推进原则。在分流安置职工过程中，充分发挥工会、职工代表与群众的监督作用，通过职代会、厂务公开等多种形式，及时公示有关政策、措施、方案，帮助职工消除顾虑，稳妥推进分流安置工作。
四、 实施人员分流安置工作中 采取的措施
一是企业内部分流，煤电公司再方山新井复工之际，从关闭退出矿井的相同岗位富余人员中选聘出优秀人员，分流到生产矿井，实现人员精干，一岗多能。同时积极与集团公司相关部门沟通，通过内部转岗、非煤单位招聘等方式，积极参与集团公司各类招聘，力争应聘人员尽可能多的到集团公司其他单位工作，多渠道分流安置富余人员。二是促进职工转岗再就业，煤电公司成立劳务派遣公司，煤电公司成立劳务派遣公司，由劳务派遣公司统一负责煤电公司分流职工的劳务输出工作，协助离岗职工再就业。三是积极开展“大众创业、万众创新”活动，煤电公司下发了《“改革转型，二次创业”实施意见》文件，通过形势任务教育、典型引路等有效载体和形式，认真抓好职工思想政治教育，组织挖掘、选树一批我们自已身边的敬业、创业典型，充分发挥好示范带动作用，不断激发和提升广大干部职工敢闯、敢干、敢
于走出去的勇气和信心，有很多同志通过自己的努力在转岗再就业和二次创业的道路上表现突出、成绩斐然。四是执行内部退养、离岗修养政策，对距法定退休年龄较短，再就业有困难的职工，煤电公司下发了《平禹煤电公司去产能富余职工安置作若干问题的处理意见》，对符合条件的人员实行内部退养，切实保证大局稳定。
五 、 实施人员分流安置工作的 预期效果
煤电公司富余职工得到妥善安置，维护和谐稳定大局。
申报单位企管部门
盖章：
申报单位主要领导
签字：
申报单位
盖章：
注：本表只对成果立项企业的管理现状、存在主要问题进行分析和诊断，有针对性的解决这些问题所计划采取的对策措施、方式、方法，文字材料不超 3000 字。
篇六：关于企业职工转岗安置的调研报告
人力
资
源企业改革与管理
2017年10月下摘 要：“三供一业”分离移交工作是将国有企业职工家属区的供水、供电、供暖和物业管理工作从国有企业剥离，然后将“三供一业”服务工作转由社会专业单位实施管理和负责，该项工作不仅有效解决了国有企业的负担，精简臃肿的组织结构，实现国有企业市场竞争能力的提高，而且有利于对“三供一业”服务工作进行重新分配整合，实现专门工作由专门机构负责，进一步改善国有企业职工及家属的居住环境。关键词：油田矿区；“三供一业”分离移交工作；职工安置；措施一、引言2012年，“三供一业”分离移交工作在全国各省市进行试点运行，在取得良好的效果之后，国务院国资委、财政部于2016年正式颁布《关于国有企业职工家属区“三供一业”分离移交工作指导意见》，该意见明确指出“三供一业”分离移交工作的工作目标和相关注意事项，一是把原有的试点范围扩大到全面范围内进行，二是对“三供一业”分离移交工作的完成时间做出要求，要求2018年年底基本完成，国有企业于2019年开始不再承担“三供一业”服务工作的相关费用，也不再承担“三供一业”服务工作的额外补贴费用。二、“三供一业”分离移交工作的现实意义1.实现国有企业改革的具体要求随着国内买方市场的形成和市场经济企业间竞争的加剧，企业能否对市场有灵敏的反应，能否及时满足消费者的多样化需求成为企业发展的关键。对于刚从计划经济体制下走出来的国有企业来说，其面临组织结构臃肿，管理模式落后等问题，这些因素都对国有企业的组织结构提出了新的挑战。而“三供一业”分离移交工作的实施不仅是贯彻落实中央文件的具体要求，而且是国有企业改革的具体要求，通过剥离部分国有企业承担的社会责任和附带业务，避免人满为患、人浮于事的情况，有效降低国有企业的运营成本，提高生产效率。2.提高油田矿区服务的重要措施供水、供电、供暖和物业管理工作一直以来都是企业安全生产的基本要求，也是涉及面最广，职工及家属最关心的问题。虽然油田矿区曾经投入了大量的人力、物力、财力来对“三供一业”服务工作进行专项整治，并取得了一定的成效，但是因专业性不足、技术人才匮乏、整改流程复杂等问题，使得“三供一业”服务工作质量始终维持在较低水平，一方面牵制了油田矿区的发展，另一方面又无法满足职工及家属的生活需求。而“三供一业”分离移交工作的实施正是要打破油田矿区公用基础设施效果差的瓶颈，实现“三供一业”服务工作专业化、社会化的发展和公共事业资源的优化配置，为广大职工及家属提供服务保障措施，满足职工及家属日益增长的生活需要，同时也让油田矿区能够“轻装上阵”，集中优势资源发展自身主要业务，提高油田矿区的生产效益和市场竞争力。三、“三供一业”分离移交工作中职工的思想问题部分老职工由于长期在油田矿区工作，对于企业有着比较深厚的怀旧情结，在实施“三供一业”分离移交工作中，他们担心离开原有熟悉的岗位，不能适应新的工作环境，怕工作得不到重视，自身价值得不到体现。继续留在油田矿区工作的职工认为业务移交后，工作量减少，岗位发展后劲缺失，自身的工资收入无法得到保障，工作积极性不高，对油田矿区及自身的未来发展前景充满忧虑。面临岗位重新分配的职工更加注重未来岗位的情况，抱着转岗即从零开始的思想，对于现实情况感到不公平，而且部分职工担心转岗后工作地点发生变化，不能像以前一样照顾父母和子女，所以感到忧心忡忡。四、基于“三供一业”分离移交工作的职工安置措施1.加强教育引导和政策宣传要纠正职工理解上的偏差，讲清“三供一业”分离移交工作的现实意义和必要性，帮助职工打破“铁饭碗”的思想情节，通过“三供一业”分离移交工作的流程及进展情况的讲解，及时消除职工心理的疑虑和误解。另外，要组织人员到油田矿区开展国家政策的宣传和解读工作，向职工讲清未来的职业发展情况和薪酬情况，纠正职工对转岗的用工管理、薪酬待遇方面的思想偏差，并充分发挥舆论宣传的作用，重新树立职工自身的价值观。2.做好转岗培训，提高职工上岗能力首先，根据转岗职工的技术水平、文化程度、年龄情况等制定科学的培训方案，强化职工的法律法规意识，促进转岗职工对企业文化、职业生涯规划和职业道德规范的重新学习，塑造全新的职工形象，提高他们的工作自信。然后，在职业技能培训方面，要教会转岗职工相关的技术知识和养成居安思危的思想，化被动为主动，从对“三供一业”分离移交工作的不理解、不接受转变到积极主动配合，积极寻找自身的不足之处，并实施有针对性的培训和提高。最后，为确保转岗职工顺利再就业，可以制定灵活的人才流动机制，实现人力资源效益的最大化，避免转岗职工在人才竞争中被淘汰。3.参考分离移交经验，始终坚持以人为本油田矿区想要彻底落实“三供一业”分离移交工作，就必须要积极争取企业上级部门和当地政府的政策支持，在严格执行国家相关法律法规的前提下实现“三供一业”分离移交工作平稳有序地进行，并且实现“供应到户、抄表到户、收费到户、服务到户”的服务原则。在转岗职工移交过程中，始终坚持以人为本的原则，兼顾职工自身及家庭的实际情况，以就近就地、人尽其才为基本宗旨，针对不同职工、不同问题来具体分析，通过对症下药来确保“三供一业”分离移交工作的顺利实施。对于老弱病残的职工，可以转岗到门卫、卫生、食堂、宿舍管理、安全检查等后勤辅助岗位，即将退休的职工可以申请提前内退，由油田矿区和当地政府买断工龄，并享受同级别退休待遇，让转岗职工能够获得安全感，并且感受到油田矿区和当地政府的关心和照顾。五、结束语因为“三供一业”分离移交工作涉及面广、专业性强、操作流程复杂、时间要求紧迫，这就要求我们油田矿区服务工作人员能够以相关法律法规为依据，积极开展思想教育工作，妥善对油田矿区职工及家属进行分流安置，切实满足他们日益增长的专业化、多层次化的服务需要，更让他们能有更好的生活，维持国有企业的正常运营和社会的稳定。参考文献[1] 李月清.寻找“最佳方案”——石油石化企业分离移交“三供一业”模式比较与路径分析[J].中国石油企业，2017， （3）：48-49，2.[2] 扈永胜.国企迎接“三供一业”改革的科学措施[J].经济视野，2016， （4）：44-45.基于“三供一业”分离移交工作的职工安置研究张 敏（辽河石油勘探局欢曙公用事业处，辽宁
盘锦
124114）万方数据
篇七：关于企业职工转岗安置的调研报告
试论当前国企转岗分流存在问题及对策摘要：当前随着劳动用工模式的转变，以及新的经济常态的考研，国有企业用工方式发生了很大的转变；尤其是大型国有能源企业，上至领导干部，下至基层职工都有被转岗分流的可能。国有企业如何科学合理地进行转岗分流工作成为摆在人力资源管理人员面前的一道课题。本文从抓好政策、形势教育，竞争上岗，以训待岗，离岗等几个方面，论述了国有企业如何开展转岗分流工作。
一、企业员工转岗分流的障碍
（一）心理障碍。
长期以来，我们一直对员工进行爱岗敬业的教育，有许多人一辈子在同一个岗位工作，从一而终的观念深深地积淀下来。人们对原有的就业模式有强烈的认同感，部分员工对转岗分流难以接受，有排斥心理，对市场经济中的竞争上岗、就业风险和飘忽不定的前途有心理压力和不适应，对在企业中的“主人翁”政治地位的失落容易心理失衡；主业优于其他实业的价值观念，使转岗员工特别是由主业转入三产或由原来稳定的工作环境转入走市场经济、向市场找饭碗，承受着一种心理痛苦。这些心理因素使转岗员工显示出一种痛苦和无奈，积极主动的意识不足。
（二）生理障碍。
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转岗（或待岗）分流员工大部分 40 岁以上，这个年龄的人在年龄上没有年青人的优势，在继续学习上没有年青人的劲头。对于新的工作岗位，他们要么不能胜任，要么不称心。
（三）环境障碍。
一是历史环境。目前国有企业转岗分流员工中大多数年龄偏大，文化程度偏低，技能水平不高。许多人是当年政策照顾就业的，他们自身的缺陷留有明显的历史烙印。二是社会环境。由于企业专业性强，形成了绝大多数在岗员工技术单一，一旦打破原有的格局，他们就无所适从。三是家庭环境。有些被竞争下岗待岗人员，因靠近家庭没有自己能上的岗位，需到较远的地方去或者外派到其他合作企业工作，则产生出强大的抗拒心理。
（四）机制障碍。
主要存在四个方面：一是编制定员每年都有要求，可很多企业很难落实。有的单位严重超员，因关系原因、素质原因、去向难定等，多年未调整人员，造成人均工时达不到要求，或人均工作量达不到标准，而且奖金照发。因此，员工的技能难以在实际工作中提高，思想上养成了贪图安逸，不思进取的毛病。二是人员流动渠道不畅。只能向上挪动，不能向下流动，只能向“好”的挪，不能向“不理想”的流。三是无劳动力储备。原按编制配备的备员，都安置在相关基
3 层生产单位，没有另外储备一定的备班人员。如果出现特殊情况，如生病、产假、公休等，就会产生上班人员紧张，无法安排班务的情况。因此，人只能加，不能减。四是未按标准定额考核。目前各基层生产单位均按每年下达的各种计划考核，未按人均标准定额考核，所以，各基层生产单位负责人都希望人越多越好。
二、对策
（一）抓好政策、形势教育，为促进员工观念转变、大造舆论。
员工转岗分流是用工制度的一项改革，因此，必须大造声势，让职工群众深入了解党和国家的方针、政策。造声势的方法有开会、上课、讨论、宣传等，凡是应让群众知道的，均应开大会传达，对涉及员工切身利益的事，他们是喜欢听的。对于比较重要的内容，应举办学习班，先讲课，后讨论，采取向大家讲、让大家听、让大家看、让大家想、让大家说的办法。
1.结合实际进行教育。
讲形势应多讲本企业的、本行业的，尤其是企业在竞争中所面临的形势、存在的问题、产生的原因以及基层生产单位的生产情况、质量状况、员工思想、技能水平和下一步必须采取的措施，应让每一个人都做到心中有数。从而引导大家适应竞争机制，增强危机意识。
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2.技能培训与思想培训同时抓。
技能培训要与学习全国、全省行业工作会议精神结合起来，与学习本行业、本单位的计划、目标、工作措施结合起来，与学习减员增效竞争上岗有关文件结合起来，与学习规章制度、业务规程、维护规程结合起来。既提高业务技术水平，又转变思想观念。对于转岗分流的重要性及必然趋势，应结合企业的实际、员工的思想和技能实际，讲深讲透，力争解除员工的思想负担和心理压力。
（二）定额定人，竞争上岗。
1.企业内应有统一的定员、定额标准，且应科学合理。不可出现单位之间不平衡的现象，以免产生新的不平衡心理。
2.严格按定额标准核定各单位人数，不得人为造成不合理现象。不得为照顾某个人或某个方面，造成宽严不一，以免产生新的思想障碍。
3.竞争上岗，择优配员。竞争上岗采取先管理人员，后生产人员，先本部、后分支机构的顺序进行。这个顺序不能颠倒，否则一旦发生人员下岗后，既不好管理，又在群众中带来负面效应。
（三）以训待岗，提高技能。
转变观念经过竞争的下岗人员，开始心中是很不适应的，有的会认为因某种原因而觉得不服气。针对这种情况，
5 采取轮训的办法，将全员分别轮训一遍，从专业技能、规章制度到政策法规，认认真真地学习一遍，在此基础上，再进行第二次竞争，下岗者，再分流到其他地方。
（四）营造宽松环境，人员合理流动。
1.坚持原则，一视同仁。原则是一切工作成功的基础，离开了原则，事情就难办。即使工作落实下去了，思想问题也一大堆。坚持原则，既是对该工作的支持，又是密切联系群众的具体表现，也是用行动引导大家转变观念。所以，做好转岗分流工作，一定要坚持原则，一视同仁，做到同一观念、同一标准、同一方法、同一待遇。
2.关心转岗员工，缓解思想压力。对由管理岗位转岗到生产岗位，由稳定岗位转到市场经济中去的员工，从领导到每一位员工，应热情对待，与他们友好往来。尤其是那些有一技之长，在特定生产岗位上能如�~得水，而又缺乏管理经验的人，应该鼓励其到有用武之地去。
3.解决实际问题，确保工作安心。对分流出来走市场的员工要实行一系列优惠政策，在走市场经济过程中，除保证资源外，还帮助解决资金问题，保留原干部级别不变，员工身份不变，公司还应负责给他们提供信用担保等，解决这部分员工的后顾之忧。
4 间歇待岗。通过竞争后待岗的员工，如果他不愿意待岗或转岗，决心在下次竞争中争取重新上岗，应当满足他们
6 的心愿。采取办培训班的办法，让下岗人员多学习，多训练，不断提高技能素质和思想素质。然后将他们与仍在上岗的员工中原竞争考核名列后几名的，每季考核一次，重新考核后，排在后几名者待岗。这样待岗的办法，既达到了减员增效的目的，又促进了员工学业务技术的积极性。这种形式等于储备了劳动力，还可解决因出现特殊情况造成上班人员紧张的问题。
5.离岗。离退休年龄还差五年左右的竞争下岗者，又失去了再上岗竞争能力的，本人要求内部退养，应予以批准，并保障其基本生活费，有竞争能力者除外。对个别生活确有困难，本人身体不好，不适应驻外工作的人员，应采取灵活的分流方式，提前进人“协保”或“定期协保”方式。
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