销售业绩考核办法7篇销售业绩考核办法 公司销售业绩考核管理办法-- 公司销售业绩考核管理办法 为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极性，规范销售管理，特制定如下公下面是小编为大家整理的销售业绩考核办法7篇,供大家参考。
篇一：销售业绩考核办法
销售业绩考核管理办法- -公司销售业绩考核管理办法
为顺利完成公司年度经营目标， 充分调动销售人员积极性， 规范销售管理， 特制定如下公司销售考核办法。
一、
公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度， 公司对销售人员的考核分两类：
销售业绩考核和市场拓展业绩考核。
二、
销售业绩考核指销售毛利考核， 本处销售毛利=项目销售收入-项目采购成本-项目销售费用（所有费用和用户折扣）
。
以上收入和成本均以不含增殖税计算， 并按回款情况进行考核； 市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、 日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。
此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。
三、
项目销售费用的控制。
项目销售人员控制的费用额度为项目金额的 0。
5%(按项目进销差价为 20%进行折算直接按差价 5%计算)， 公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的 0。
5%。
在以上费用范围内， 相应人员可自行安排费用的发生， 超出费用额度， 先请示后发生。
用户折扣报西区公司负责人批准后执行。
四、
销售人员收入实行年薪制。
年薪中 50%按月发放， 50%实行与业绩考核挂钩。
考核内容中销售业绩考核占 80%， 市场拓展业绩考核占 20%。
市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。
市场拓展业绩考核部分按 12 个月平均考核， 销售业绩考核部分分季考和年考， 季考占年薪考核部分 的 50%， 按季度考核平均发放， 年考占年薪考核部分的 50%， 年底考核后发放。
五、
公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。
A 类：
销售毛利》 =300 万 ， 年薪 24 万 手机费：
800 元/月 交通费：
600 元/月
A1
200 万，
B 类：
销售毛利》 =150 万 ， 年薪 15 万 手机费：
600 元/月 交通费：
500 元/月
C 类：
销售毛利》 =1 00 万 ， 年薪 10 万 手机费：
500 元/月 交通费：
400 元/月
D 类：
销售毛利》 =50 万 ， 年薪 5 万 手机费：
350 元/月 交通费：
300 元/月
E 类：
销售毛利》 =25 万 ， 年薪 2。
5 万 手机费：
200 元/月 交通费：
1 50 元/月
注：
E 类为考察类
公司销售人员可根据自己行业的开拓情况， 向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由， 由销售负责人批准后实施。
六、
销售人员年薪档次也实行季度考核， 季度考核未完成相应利润目标的， 年薪及费用档次相应下降， 某季度累计完成相应利润目标的， 可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。
利润目标超过年初确定数的， 年底按超额毛利部分的 10%奖励销售人员， 不再增补
费用。
销售考核未完成 D 类目标的， 公司对相应销售人员进行能力考察一个季度， 可享受E 类待遇， 一个季度后业绩无好转的， 公司有权决定改变其工作或劝退。
手机费和交通费实行按月凭票报销， 节约 50%归己， 超支从当月工资扣除。
七、
公司允许销售人员配合打单， 利润分配自行商定， （书面交上级主管公司备案？ ）
八、
销售主管年薪考核部分包括个人业绩、 部门业绩、 市场拓展业绩三部分， 比例为 7：2：
1。
部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核， 季度完成部门销售考核总额 80%以上的， 可全额拿到考核部分， 超出部分， 按超额比例计提， 未完成部分， 按缺额比例倒扣。
九、
本办法从起实施。
某公司销售人员薪酬考核管理办法 作者：
袁建中
来源：
本站原创
发布时间：
2006-3-7 19:42:15
发布人：
yckj 减小字体 增大字体
为规范销售人员工资的薪酬支出， 特制定本办法。
一、 基本模式
基本工资+提成。
具体档次见附表：
人员档次
1
级别
薪酬待遇
销售副总经理
基本工资 2000 元
①高级主管基本工资 1500 元+提成
销售主管
②普通级基本工资 1200 元+提成
①高级业务员基本工资 1200 元+提成
②普通业务员基本工资 1000 元+提成
业务员
③见习期业务员发放 3 个月的基本工资， 3 个月后根据业绩大小体现工资。
2
3
二、 提成计算办法：
1、 提成比例
提成比例%
现款销售
序号
产品名称
规格型号
回款率下限%
出口
赊欠销售
1
2
3
2、 销售提成分解
（1）
销售人员独立完成销售业务的， 提成金额全额归有关销售人员所有；
（2）
销售人员组合完成销售业务的， 提成金额按照下列系数换算：
销售副总经理系数 10，高级主管系数 8， 普通主管系数 6， 高级业务员系数 3， 普通业务员系数 2。
计算公式如下：
销售提成数额=回款额×兑现结算提成比例%
单一系数销售提成分配值=销售提成数额÷Σ 组合内销售人员提成系数
某销售人员应得提成=本人提成系数×单一系数销售提成分配值
三、 挂钩考核指标
为加速资金周转， 减少呆坏账风险损失， 挂钩指标确定为：
回款率、 回款平均周期警戒线两项。
（1）
回款率达到 100%且回款平均周期警戒线以下的， 一次性全额兑现销售提成；
（2）
回款率达到 80%以上且回款平均周期警戒线以下的， 可预先兑现销售提成， 待回款额全额到位后清算兑现；
（3）
实际回款平均周期警戒线超过警戒线 20%以上 30%以下的， 提成比例按照降幅 10%结算； 30%以上 40%以下的， 提成比例按照降幅 20%结算； 40%以上 50%以下的提成比例按照降幅 30%结算； 50%以上的， 提成比例按照降幅 40%结算。
计算公式如下：
应收帐款平均余额=Σ 应收帐款余额积数÷Σ 收款间隔天数
实际应收帐款周转天数=应收帐款平均余额÷应收帐款初始挂帐额×Σ 收款间隔天数
实际应收帐款周转天数超警戒天数= （实际应收帐款周转天数-应收帐款警戒天数）
÷应收帐款警戒天数×100%
兑现结算提成比例=规定提成比例×（1-提成降幅）
四、 结算办法
1、《销售收款进度考核表》 根据销售合同、 销售经办人逐一对应考核；
2、 统一购货商的收款顺序为：
先收前单、 再收后单。
五、 本办法自公布之日起生效。
附表一：
销售收款进度考核表
日期：
2006 年
月
日
销售经办人：
_______________
合同编号：
2006-1 号
购货商
含税销售额
收款期限
初始挂帐额
预收款
产品名称
规格型号
单位
数量
含税价
金额
收款日期
收款额
应收帐款余额
收款间隔天数
应收帐款余额积数
应收帐款余额积数合计
实际周转天数
平均余额
警戒周转天数
超警戒周转天数幅度%
兑现提成比例%
销售经办人
提成系数合计
本人提成系数
销售副总经理审批意见：
财务部经理复审意见：
经办会计初审意见：
本表赊销销售专用。
为简化经办会计的核算工作量， 本表可采用 Excel 电子数据模块设计制作。
附表二：
销售收款考核提成结算审批表
日期：
2006 年
月
日
销售经办人：
_______________
合同编号：
2006-1 号
购货商
收款期限
应收帐款初始挂帐额
提成结算理由：
累计收款额
收款进度%
附件：
《销售收款考核进度表》
总 经 理 审 批 意见：
销 售 副 总 经理审 批 意见：
财务部经理复审意见：
经办会计初审 意见：
[ 本日：
20 本周：
39 本月：
218 总浏览数：
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销售人员考核办法 第一条 总则：
（一）
每月评分一次。
（二）
公司于次年元月核算每一位业务员该年度考核得分：
业务员该年度考核得分 =（业务员该年度元月 ! 12 月考核总分）
12 （三）
业务员的考核得分将作为“每月薪资的奖金”、
“年终奖金”、
“调职” 的依据。
第二条 考核办法：
（一）
销售：
占 60% 当月达成率 100%及以上 60 分
90% 50 分 80% 40 分 70% 30 分 60% 20 分 （二）
纪律及管理配合度：
占 40% 1 出勤。
2 是否遵守本公司营业管理办法。
3 收款绩效。
4 开拓新客户数量。
5 既有客户的升级幅度。
6 对主管交付的任务， 例如市场资料收集等， 是否尽心尽力完成。
7 其他。
（三）
“奖惩办法” 的加分或扣分。
（四）
1 业务员的考核， 由分公司主任评分， 分公司经理初审， 营业部经理复审。
2 分公司主任的考核， 按照所管辖业务员的平均分数计算。
3 分公司经理的考核， 按照该分公司全体业务员的平均分数计算。
4 营业部经理的考核， 按照本公司全体业务员的平均分数计算。
5 “考核” 与“年终奖金” 的关联。（举例）
篇二：销售业绩考核办法
售部绩效考核办法第一章
销售人员业绩考核办法 第一条
对销售人员 的业绩进行考核目 的是激励每一位销售人员 ， 充分发挥自 己的潜能， 提高销售量， 完成销售目 标。
第二条
业绩考核的范围是经理除外所有销售人员 。
第三条
业绩考核的原则是：
公平公正， 易于理解和操作； 奖优罚劣， 奖勤罚懒； 奖为主， 惩为辅。
第四条
考核办法分为两大部分：
（ 一）
月 收入方面考核 1、 基本工资 2、 销售量目 标考核 （ 1）
业绩提成 （ 2）
超额提成 3、 管理目 标考核 业绩奖金 （ 二）
年终奖金与晋升奖惩方面考核
注：
销售人员 收入=基本工资+70%（ 业绩提成+超额提成）
+业绩奖金+年终奖金 第五条
根据所辖区域实际销售状况， 采取划分销售区域， 下达区域销售目 标和安排区域销售人员 。
销售区域的划分十分重要， 销售区域的设计应考虑以下三点需求：
（ 一）
使每个销售人员 有足够的销售潜力取得合理的收入。
（ 二）
使销售人员 认识到销售区域的分配是合理的。
（ 三）
使销售人员 有足够的工作量。
第六条
销售人员 的基本工资：
（ 一）
试用期销售人员 工资 1、 试用期：
1 个月 —3 个月
2、 基本工资：
1000 元/月
3、 转正：
（ 1）
可提前转正； （ 2）
可顺延转正时间至 3 个月
4、 下岗：
试用期从开始至延长期结束， 任何时间试用人员 均可责令下岗。
说明：
试用期间鼓励新进人员 提前转正， 这也是对新进人员 的一种奖励； 随时下岗与顺延试用期是一种反向激励， 让新进人员 也有一定的压力感； 试用期间可没有硬性销售指标， 但可以规定考核项目 ， 据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
（ 二）
星级销售人员 薪资 1、 一星级：
1100 元/月
2、 二星级：
1200 元/月
3、 三星级：
1300 元/月
4、 四星级：
1400 元/月
5、 五星级：
1500 元/月
说明：
给销售人员 分级的目 的是（ 1）
留有薪资提升的空间； （ 2）
级别是能力的体现，增加销售人员 的荣誉感； （ 3）
有的销售人员 专业水平很高， 业绩突出， 但不善于管理， 只可单兵做战； （ 4）
定级的标准一定要合理、 公正， 否则会出现负作用。
第七条
销售人员 主要以销售量目 标完成程度进行考核：
（ 一）
业绩提成 1、 以当月 完成的销售量计算销售目 标完成率， 以当月 回款计提成金额。
2、 目 标完成率在 60%（ 含）
以下无提成， 60%—100%（ 含）
之间可有 1%提成。
例：
当月 销售目 标为 100
实际销售 90
， 目 标完成率 90%， 回款为 30 万元。
提成金额=（ 90%—60%）
× 30 万元× 1%=900 元 （ 二）
超额提成 1、 销售目 标完成率 100%以上部分， 享有 1. 5%的提成。
2、 例：
当月 销售目 标为 100 实际销售 120， 目 标完成率 120%， 回款为 4 万元。
超额提成=（ 120%—100%）
× 4 万元× 1. 5%=120 元 （ 三）
业绩提成和超额提成的总金额的 70%发给销售人员 ， 30%留作管理目 标考核。
例：
销售量目 标考核后的提成额为 70%× （ 1200+900）
=1470 元 第八条
销售量是评价销售人员 业绩的重要指标， 但不是唯一指标， 还必须以管理的目 标来进行考核， 否则， 销售人员 只 顾眼前利益， 而忽视了 将来的发展。
有些销售活动虽不能直接实现销售收入， 但对将来的销售工作影响很大， 因此有必要以其它指标来进行考核。
（ 一）
管理目 标项目 与对应考核最高分
1、 服从上级领导
10 分
2、 回款情况
10 分
3、 市场信息收集与反馈
5 分
4、 档案建立程度
10 分
5、 开拓新客户 数量
10 分
6、 现有客户 升级幅度
5 分
7、 合理化建议
5 分
8、 销售情况
10 分
9、 业务回报
5 分
10、 区域投诉情况
5 分
11、 客户 投诉情况
5 分
12、 出勤情况
10 分
13、 月 出差天数
5 分
14、 业务知识技能
5 分
注：
管理目 标考核总分为 100 分。
（ 二）
管理目 标每月 进行考核， 得分分为三个档次
1、 60 分（ 含）
以下
30%全扣
2、 60 分—80 分（ 含）
50%下发
3、 80 分—100 分
100%全发
例如：
销售人员 得分为 70 分， 则业绩奖金=50%× （ 2100-2100× 70%）
=315 元 第九条
年终奖金与晋升奖惩方面考核。
（ 一）
奖惩架构 1、 奖励：
（ 1）
记功 （ 2）
记大功 2、 惩罚：
（ 1）
记过 （ 2）
记大过 （ 3）
撤职 （ 4）
开除
3、 （ 1）
全年度累计三小功=一大功 （ 2）
全年度累计三小过=一大过 （ 3）
功过相抵：
例一功抵一过， 一大功抵一大过 （ 4）
全年度累计三大过者解雇 （ 5）
A、 记功一次加当月 考核 3 分
B、 记大功一次加当月 考核 9 分
C、 记过一次扣当月 考核 3 分
D、 记大过一次扣当月 考核 9 分 （ 二）
奖励办法 提供“合理化建议”， 而为公司采用， 即记小功一次。
该“合理化建议” 一年内使公司获利 3 万元以上者， 再记大功一次， 另 外再给予重奖。
客户 信用调查属实， 事先防范得宜， 使公司避免蒙受损失者（ 即呆帐）， 记大功一次。
开拓“新地区”、“新客户 ”， 成绩卓著者， 记大功一次。
达成上半年销售目 标者， 记大功一次。
达成全年度销售目 标者， 记大功一次。
超越年度销售目 标 20%（ 含）
以上者， 记大功一次。
其他表现优异者， 得视贡献程度予以奖励。
（ 三）
惩罚方面 1、 挪用公款者， 一律开除。
公司并循法律途径向保证人追踪。
2、 做私生意者， 一经查证属实， 一律开除。
直属主管若有呈报， 免受连带惩罚。
若未呈报， 不论是否知情， 记大过二次。
3、 与客户 串通沟结者， 一经查证属实， 一律开除。
4、 凡利用公务外出时， 无故不执行任务者（ 含：
上班时间不许喝酒）， 一经查证属实， 以旷职处理（ 按日 不发给薪资）， 并记大过一次。
若是领导协同部属者， 该领导撤职。
5、 挑拨公司员 工的感情， 或泄漏职务机密者， 一经查证属实， 记大过一次， 情况严重者开除。
6、
外出活动记录表内容失实三次者， 记大过一次。
7、 涉足职业赌场或与客户 赌博者， 记大过一次。
8、
上半年销售未达销售目 标的 70%者， 记小过一次。
9、
全年度销售未达销售目 标的 80%者， 记小过一次。
10、
未按规定建立客户 资料经领导查获者， 记小过一次。
11、
私自 使用营业车辆者， 记小过一次。
12、
公司规定填写的报表， 未缴交者， 每次记小过一次。
13、
其它给公司形象造成负面影响者， 视影响程度予以惩罚。
（ 四）
奖惩办法的加分或扣分也按月 度进行 （ 五）
年度内考核的年度累计加分有三项 1、
销售目 标达成率：
占 60% 当月 达成率 100%及以上
60 分
90%及以上
50 分
80%及以上
40 分
70%及以上
30 分
60%及以上
20 分
60%及以下
10 分 2、
当月 管理目 标项目 累计加分占 40% 3、 奖惩办法的每月 加分或扣分 销售员 该年度考核得分=[1+2+3] ÷ 12 说明：
公司于次年元月 核算每一位销售人员 该年度考核得分； [1+2+3] 即是销售人员 该年度元月 —12 月 考核总分。
（ 六）
销售人员 的考核由销售主管评分， 销售主管的考核由销售经理评审， 销售主管的年终奖金是全体销售人员 平均年终奖金的 2 倍。
销售人员 该年度考核得分将作为发放年终奖金， 评星级销售人员 和晋升的依据。
考核与年终奖金分配表：
年度考核得分 90 分(含) 以上 80 分(含) 以上70 分(含) 以上60 分(含) 以上 60 分(含) 以下年终奖金 底薪× 5 底薪× 4 底薪× 3 底薪× 2 底薪× 1 第十条
销售人员 的出差费用按《出差管理制度》 办理。
第十一条
次月 10 日 前发放该月 提成奖金， 次年元月 20 日 前发放该年度的奖金。
第十二条
销售人员 的提成奖金统计与监督发放由销售部办理。
第二章
销售部经理绩效考核办法 第十三条
为促进销售目 标的完成， 提高公司经营管理水平， 加强销售部经理的自 信心与责任感， 特制定本考核办法。
第十四条
本办法适用于销售部经理， 由营销总监负责组织进行考核。
第十五条
本办法实行月 度考核、 月 度兑现、 年终挂钩的考核方式。
第十六条
按每月 实际销售回款额给销售部经理计提奖金， 计提比率为 M%， 计提奖金总额经指标考核后， 按指标完成情况计发奖金。
第十七条
经营考核指标分为 13 项， 考核满分为 100 分， 具体如下：
（ 一）
月 销售量目 标完成情况（ 满分 20 分）
1、 60%以下
0 分 2、 60%（ 含）
—80%
5 分 3、 80%（ 含）
—90%
10 分
4、 90%（ 含）
—100%
15 分 5、 100%（ 含）
以上
20 分 （ 二）
主要目 标完成程序（ 满分 10 分）
1、 80%以下
1 分 2、 80%（ 含）
—90%
4 分 3、 90%（ 含）
—100%
8 分 4、 100%（ 含）
以上
10 分 （ 三）
占用资金指标（ 满分 5 分）
1、 实际占用资金与 N 的比率为
100%（ 含）
以下
5 分 2、 实际占用资金与 N 的比率为
100%—120%（ 含）
2 分 3、 实际占用资金与 N 的比率为
120%以上
0 分
说明：
据实际情况与以往数据规定占用资金定额为 N 。
（ 四）
销售资金结构指标（ 满分 10 分）
1、 有 30 天（ 含）
以上有问题资金
0 分 2、 30 天内的有问题资金比率
30%以上
0 分 3、 30 天内的有问题资金比率
20%—30%（ 含）
1 分
销量额 4、 30 天内的有问题资金比率
10%—20%（ 含）
3 分 5、 30 天内的有问题资金比率
10%（ 含）
以上
5 分 6、 30 天内的有问题资金比率
0%
10 分
说明：
有问题资金指按销售协议或议向应收回而未收回的销售额， 不包括协议允
许范围内的销售欠款。
（ 五）
费用率指标（ 满分 10 分）
1、 实际费用率大于（ P+1）
%以上
0 分 2、 实际费用率大于 P%小于等于（ P+1）
%
2 分 3、 实际费用率小于 P%以上
10 分
说明：
据以前销售情况并结合实际， 给销售人员 制定一个费用率 P%，
费用额 × 100%
费用率= （ 六）
档案管理（ 满分 5 分）
1、 非常完整并准时上交
5 分 2、 比较完整并及时上交
3 分 3、 不完整且上交不及时
1 分 4、 很不完整且拖拖拉拉
0 分
说明：
主要指客户 档案的管理。
（ 七）
信息反馈情况（ 满分 5 分）
1、 很全面、 准确且准时
5 分 2、 较全面、 较准确且及时
3 分 3、 不全面、 欠准确且不及时
1 分 4、 很不全面、 失实较大且拖拖拉拉
0 分 （ 八）
计划、 报表上报情况（ 满分 5 分）
按是否准时上报和是否清楚完整程度来考核 1、 很好
5 分 2、 较好
3 分 3、 一般
1 分 4、 差
0 分
说明：
计划指月 度需货计划及具体需货清单和销售计划； 报表指销售旬、 日 报。
（ 九）
政策的传达情况（ 满分 5 分）
1、 很好
5 分 2、 较好
3 分 3、 一般
1 分 4、 差
0 分 （ 十）
销售人员 的培训及管理（ 满分 5 分）
1、 很好
5 分 2、 较好
3 分 3、 一般
1 分 4、 差
0 分 第十八条
每月 末次月 初由销售 部负 责统计考核 项指标的得分情况并作为奖金发放的一个制约。
（ 一）
100 分
100%× M （ 二）
90 分（ 含）
—100 分
90%× M （ 三）
80 分（ 含）
—90 分
80%× M （ 四）
70 分（ 含）
—80 分
70%× M
（ 五）
60 分（ 含）
—70 分
30%× M
（ 六）
60 分以下
10%× M 第十九条
次月 15 号以前由销售部负责统计兑现。
第二十条
销售部经理连续三个月 绩效考核得分在 60 分以下者， 实行撤职处理。
第二十一条
年末汇总经理各月 得分， 除以 12 个月 后的得分作为考核销售部经理年终奖金、 晋职的一个重要依据。
篇三：销售业绩考核办法
人员每月业绩考核方案 销售人员每月业绩考核方案 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司广告业务的营销，维护公司的正常发展，特制定本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司市场销售部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务员制定 。。
一、业务部经理职责
（1）负责对部门内销 售 售人员考核的具体实施。
（2）对季度考核结果 进 进行公示。
（3）依据 考 考核最终结果，作为对业 务 务部成员加薪、升职、辞 退 退等的主要依据。
（4 ）
）对考核制度与考核指标 提 提出修改建议。
二、考 核 核指标 公司对销售人员 的 的考核指标有：销售计划 （ （数量）完成率、销售额 增 增长率、销售价格保持率 、 、销售费用、欠款回收
率 、 、访问成功率、客户意见 发 发生率、新客户开发率、 老 老客户保持率等。
三、 考 考核频次 1、月度考核 ， ，当月考核在下月 15 日 评 评分一次。
2、季度考 核 核，公司每个季度核算每 一 一位销售员的季度考核得 分 分，即销售员季度考核得 分 分=（销售人员该季度 3 个 个月度考核分之和）/3
3、年度考核，公司每 半 半年核算每一位销售员年 度 度考核得分，即销售员年 度 度考核得分=（销售人员 该 该年度 6 个月度考核分之 和 和）/6 3、每月 20 日 日前，将被考核人员考核 表 表报送人事部。
四、考 核 核权限：
1、采取逐级 考 考核原则 2、业务员的 考 考核由业务经理评分，由 人 人事部负责考核初审与汇 总 总，营运总监复审。
3 、 、业务经理的考核由营运 总 总监评分，由人事部门负 责 责考核初审与汇总，总经 理 理复审。
五、销售人员 月 月度考核细则## 序号
考核项目
1 150 分 绩效考核细则 实施方法 1 销售任务
50 分 公司制度月度 销 销售计划（x 为月度销售 额 额）
以财务部门建立的 销 销售业绩统计表做为唯一 的 的考核依据 （x）?2 0 0%，得 0 分； 20% ≤ ≤（x）≤50%，得 1 5 5 分； 50%?（x）
? ?100%，得 25 分；
（x）≥100%，得 分 分 50 分； 附加分：
50 分 100%? ( (x）≤200%，得 1 5 5 分；
200%?(x ）
）≤300%，得 25 分 ； ； (x）?300%， 得 得 50 分； 2 业务开 展 展 15 分 (1)每季 度 度初完成一次市场调查， 分 分析市场动态和竞争对手 情 情况，提出有效的意见。
根 根据公司下达目标合理进 行 行销售任务分配，责任到 人 人。制定个人季度销售计 划 划。共 4 分 1、季度市 场 场调查报告 2 分
2、季 度 度个人销售工作计划 2 分 （2）组织执定、签订业 务 务合同，保证合同的正常 履 履行。跟踪和管理好样版 合 合同。报价档案的建立。
共 共 3 分 1、核查业务合 同 同签订，履行情况 1 分
2、核查样版 合 合同的管理情况 1 分
3、核查报价档案 的 的建立情况。1 分 （3 ）
）发展新客户，巩固老客 户 户，定期拜访客户，与客 户 户经常保持良性的沟通， 搞 搞好 客户关系。共 3 分 。
。
1、一个月没有开拓 1 10个以上新客户得0分
2、一个 月 月开拓新客户在 10 个以 上 上 20 个以下得 1-2 分 。
。
3、保持与老客户联 系 系，且每月开拓新客户在 2 20 个以上得 3 分
（4 ）
）更新、完善客户资料库 存 存，保证资料的实用性与 时 时效性，有效地组织对客 户 户进行分级管理，评定信 用 用等级。共2 分 1、建 立 立区域客户资料库，及时 更 更新，增加。在规定的时 间 间内将相关报表交到指定 处 处，未按规定时间交者， 为 为 0 分。（部门经理检查 完 完成情况）。2 分 （5 ）
）积极提升自身素质水平 ， ，熟悉公司广告业务知识 ， ，提升业务技能。共 1 分 1、积极学习业务知识 1 分 分 3 售后服务 5 分
（1）必须及时快速处 理 理客户投诉。共 2 分 做 到 到 24 小时内解决问题。
2 2 分 （2）组织收集客 户 户意见与建议，正确处理 客 客户的投诉。共 1 分 建 立 立客户投诉意见表。接到 客 客户质量投诉即时填写。
1 1分
（3）建立售后服 务 务档案，及时跟进客户反 馈 馈情况，收集信息。3 分 服务档案建立情况。3 分
4 销售回款 20 分
（1）随时掌握客户信 用 用情况，控制月结额度， 减 减少呆坏帐损失 1、完 成 成销售回款率 100%的 ， ，该项目得 20 分 （2 ）
）组织按照业务合同约定 进 进行收款，及时收回业务 款 款项 2、销售回款率达 不 不到 95%，该项目得 0 分 分。
(3)汇总、明确 客 客户欠款账目，组织开展 催 催款工作，完成回款目标 5 日常考勤 5 分 （ 1 1）遵守公司纪律，服从 上 上级安排。共 1 分
根据 处 处罚单，每次扣 1 分 （ 2 2）不迟到，不旷工。共 3 3 分 根据打卡考勤记录 ， ，迟到一次扣 1 分，迟到 3 3 次以上扣3 分；旷工一 次 次扣 3 分。
（3）工作 积 积极向上，勤劳刻苦，忠 于 于公司。共 1 分 由部门 经 经理每个月评一次，1 分 6 自评 5 分 除直接 领 领导的考核评比外，被考 核 核对象每月做一份不低于 3 300 字的自我评价，对 本 本月自己的工作进行总结 概 概括。找出不足，发扬优 点 点。
1、完成得 5 分
2、没有完成得 0 0 分。
六、考核结果与 申 申诉 1、业务部销售人 员 员（销售经理、业务员）
的 的绩效考核结果分为优秀 + +、优秀、良好、及格、 差 差五个等级，各等级对应 的 的分数如下表所示。
业 务 务部人员绩效考核结果（ y y）等级对应表 优秀+
优秀 良好 及格 差 y?100 分 85≤y ≤ ≤100 分 70≤y? 8 85 分 60≤y?70 分 分 y?60 分 2、相 关 关人员对考核结果有意见 的 的，在考核结果公布后 3 个个工作日内，向行政部提 出 出申诉。
3、员工申诉 超 超过申诉时间期限的，公 司 司将不予以处理。
4、 接 接到申诉后，相关领导审 查 查考核记录，对考核得分 进 进行确认，发现错漏及时 更 更改，并及时公布申诉结 果 果。
5、对于无客观事 实 实依据，仅凭主观臆断的 申 申诉不予受理。
七、业 务 务部业务提成和绩效考核 结 结果的运用 1、业务部 的 的业务提成奖励比例（根 据 据公司提成奖励比例规定 执 执行）。
2、考核结果 作 作为市场部年终奖励的唯 一 一依据。
（1）在年度 考 考核中被评为“优秀+” 的 的可领取 120%的年终 奖 奖金。
（2）在年度考 核 核中被评为“优秀”的可 领 领取 100%的年终奖金 。
。
（3）在年度考核中 被 被评为“良好”的可领取 8 85%的年终奖金。
（ 4 4）在年度考核中被评为 “ “及格”的可领取 70% 的 的年终奖金。
（5）在 年 年度考核中被评为“差” 的 的不享有年终奖金奖励。
（6）在季度考核中有 连 连续二个季度被评为“差 ” ”的，或年度有三次被评 为 为“差”的，公司可给予 辞 辞退处理。
（7）考核 结 结果可作为对销售人员的 薪 薪资调整、职务晋升和处 罚 罚的重要的依据。
（8 ）
）销售员的考核得分将作 为 为“每月薪资”、“年终 奖 奖金”、“调职”的依据 。
。
八、如市场各级销售 人 人员在中途辞职或被公司 辞 辞退不计算考核期内各类 绩 绩效考核奖金。
二 ○ ○一五年五月四日
篇四：销售业绩考核办法
销售业绩考核管理办法为顺利完成公司年度经营目标充分调动销售人员积极性规范销售管理特制定如下公司销售考核办法。
一、 公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度公司对销售人员的考核分两类销售业绩考核和市场拓展业绩考核。
二、
销售业绩考核指销售毛利考核 本处销售毛利=项目销售收入-项目采购成本-项目销售费用所有费用和用户折扣。以上收入和成本均以不含增殖税计算并按回款情况进行考核市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。
三、
项目销售费用的控制。
项目销售人员控制的费用额度为项目金额的 0。
5%(按项目进销差价为 20%进行折算直接按差价 5%计算)公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的 0。5%。在以上费用范围内相应人员可自行安排费用的发生超出费用额度先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。
四、 销售人员收入实行年薪制。年薪中 50%按月发放50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占 80%市场拓展业绩考核占 20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按 12 个月平均考核销售业绩考核部分分季考和年考季考占年薪考核部分 的 50%按季度考核平均发放年考占年薪考核部分的 50%年底考核后发放。
五、 公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。
A 类销售毛利》=300 万 年薪 24 万 手机费800 元/月 交通费600 元/月
A1 200 万
B 类销售毛利》=150 万 年薪 15 万 手机费600 元/月 交通费500 元/月
C 类销售毛利》=100 万 年薪 10 万 手机费500 元/月 交通费400 元/月
D 类销售毛利》=50 万 年薪 5 万 手机费350 元/月 交通费300 元/月
E 类销售毛利》=25 万 年薪 2。5 万 手机费200 元/月 交通费150 元/月
注E 类为考察类
公司销售人员可根据自己行业的开拓情况向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由由销售负责人批准后实施。
六、 销售人员年薪档次也实行季度考核季度考核未完成相应利润目标的年薪及费用档次相应下降某季度累计完成相应利润目标的可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的年底按超额毛利部分的 10%奖励销售人员不再增补费用。销售考核未完成 D 类目标的公司对相应销售人员进行能力考察一个季度可享受 E 类待遇一个季度后业绩无好转的公司有权决定改变其工作或劝退。
手机费和交通费实行按月凭票报销节约 50%归己超支从当月工资扣除。
七、 公司允许销售人员配合打单利润分配自行商定书面交上级主管公司备案
八、 销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分比例为 721。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核季度完成部门销售考核总额 80%以上的 可全额拿到考核部分 超出部分 按超额比例计提未完成部分按缺额比例倒扣。
九、 本办法从起实施。
某公司销售人员薪酬考核管理办法 作者袁建中
来源本站原创
发布时间2006-3-7 19:42:15
发布人yckj 减小字体 增大字体
为规范销售人员工资的薪酬支出特制定本办法。
一、基本模式
基本工资+提成。具体档次见附表
级别
人员档次
1
薪酬待遇
销 售 副 总 经理
基本工资 2000 元
2
销售主管
①高级主管基本工资 1500 元+提成
②普通级基本工资 1200 元+提成
①高级业务员基本工资 1200 元+提成
②普通业务员基本工资 1000 元+提成
③见习期业务员发放 3 个月的基本工资 3个月后根据业绩大小体现工资。
3
业务员
二、提成计算办法
1、提成比例
序号产品名规格型回款提成比例%
称
号
率下限%
出口
现款销售
赊欠销售
1
2
3
2、销售提成分解
1销售人员独立完成销售业务的提成金额全额归有关销售人员所有
2销售人员组合完成销售业务的提成金额按照下列系数换算销售副总经理系数 10高级主管系数 8普通主管系数 6高级业务员系数 3普通业务员系数 2。计算公式如下
销售提成数额=回款额×兑现结算提成比例%
单一系数销售提成分配值=销售提成数额÷Σ 组合内销售人员提成系数
某销售人员应得提成=本人提成系数×单一系数销售提成分配值
三、挂钩考核指标
为加速资金周转减少呆坏账风险损失挂钩指标确定为回款率、回款平均周期警戒线两项。
1回款率达到 100%且回款平均周期警戒线以下的一次性全额兑现销售提成
2 回款率达到 80%以上且回款平均周期警戒线以下的 可预先兑现销售提成待回款额全额到位后清算兑现
3实际回款平均周期警戒线超过警戒线 20%以上 30%以下的提成比例按照降幅 10%结算 30%以上 40%以下的 提成比例按照降幅 20%结算 40%以上 50%以下的提成比例按照降幅 30%结算50%以上的提成比例按照降幅 40%结算。计
算公式如下
应收帐款平均余额=Σ 应收帐款余额积数÷Σ 收款间隔天数
实际应收帐款周转天数=应收帐款平均余额÷应收帐款初始挂帐额×Σ 收款间隔天数
实际应收帐款周转天数超警戒天数=实际应收帐款周转天数-应收帐款警戒天数÷应收帐款警戒天数×100%
兑现结算提成比例=规定提成比例×1-提成降幅
四、结算办法
1、 《销售收款进度考核表》根据销售合同、销售经办人逐一对应考核
2、统一购货商的收款顺序为先收前单、再收后单。
五、本办法自公布之日起生效。
附表一
销售收款进度考核表
日期2006 年
月
日
销售经办人_______________
合同编号2006-1 号
购货商
含税销售
收款期限
初始挂帐额
预收款
额
产品名称
规格型号
单位
数量
含税价
金额
应收帐款余
收款日期
收款额
额
收款间隔天数
应收帐款余额积数
兑现提成比应收帐款余额积数合计
实际周转天平均余额
数
警戒周转天数
超警戒周转天数幅度%
例%
提成系数合销售经办人
计
本人提成系数
销售副总经理审批意见
财务部经理复审意见
经办会计初审意见
本表赊销销售专用。为简化经办会计的核算工作量本表可采用 Excel 电子数据模块设计制作。
附表二
销售收款考核提成结算审批表
日期2006 年
月
日
销售经办人_______________
合同编号2006-1 号
购货商
收款期限
收款进度%
应收帐款初始挂帐额
提成结算理由
累计收款额
附件 《销售收款考核进度表》
总经理审批意销售副总经理审批意见
见
财务部经理复审意见
经办会计初审意见
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销售人员考核办法 第一条 总则 一每月评分一次。
二公司于次年元月核算每一位业务员该年度考核得分 业务员该年度考核得分 =业务员该年度元月 ! 12 月考核总分 12 三业务员的考核得分将作为“每月薪资的奖金” 、 “年终奖金” 、 “调职”的依据。
第二条 考核办法 一销售占 60% 当月达成率 100%及以上 60 分
90% 50 分 80% 70% 60% 二纪律及管理配合度占 40% 1 出勤。
2 是否遵守本公司营业管理办法。
3 收款绩效。
4 开拓新客户数量。
5 既有客户的升级幅度。
6 对主管交付的任务例如市场资料收集等是否尽心尽力完成。
7 其他。
三 “奖惩办法”的加分或扣分。
四1 业务员的考核由分公司主任评分分公司经理初审营业部经理复审。
2 分公司主任的考核按照所管辖业务员的平均分数计算。
3 分公司经理的考核按照该分公司全体业务员的平均分数计算。
4 营业部经理的考核按照本公司全体业务员的平均分数计算。
5 “考核”与“年终奖金”的关联。
举例 40 分 30 分 20 分
篇五：销售业绩考核办法
人员绩效考核方案精选销售人员绩效考核方案精选第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。
第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。
第三条营业所销售人员(整体)应得分数的计算根据以下几项内容：收益率(占 20%)、
销售额完成率(占 40%)、货款回收天期(占 30%)、呆账率(占 5%)、事务管理(占 5%)。其各自的计算方法为 茎 ：
1.收益率得分。
① 挪 收益率得分=20 分+ 吸 盈亏率÷%×分
② 沫 盈亏率=实际盈余(或 捶 亏损)/实际销售额× 宅 100% ③如存在亏损 陷 ，则盈亏率为负。
2. 贫 销售完成率得分。
①销 菠 售完成率得分=40 分 赖 ×销售额完成率
② 盂 销售额完成率=实际完 销 成销售额/目标销售额 支 ×100%
③如有 情 个别特殊原因使销售大 签 幅度增长，则原销售目 赤标应再增加，以免使非 碱 因个人努力而获得的销 俐 售增长计入该月销售目 猩 标。
④实际销售额一律 算 按净销售额计算。
3. 抒 货款回收天期得分。
① 坑 贷款回收天期项目基准 伸 分为 30 分。
②货 问 款回收日期比基准日每 殉 增加一天扣减分，每减 陇 少一天增加 1 分。
4. 复 呆账率得分。
①呆账率 焕 =呆账额/实际销售额 价 ×100%
②无呆 溪 账者得分，呆账率基准 讨 为%，实际呆账率在% 缉 以内者得 5 分，每增出 不 基准%则扣减分。
5. 诛 事务管理得分。
①事务 辨 管理项目满分为 5 分。
诞
②公司列入管制的 徐 业务报表每迟送或虽未 抑 迟送但内容出现错误者 阶 ，每次扣减 1 分。如因 疆 迟送致使绩效统计受到 箭影响，则本项分数为零 魔 外，再倒扣 5 分。6. 垮 营业所销售人员(整体 蘑 )应得分数为以上五项 阅 各分数的加总。
第四条 群
外部销售人员应得 秀 分数根据以下几项内容 将 计算：销售。完成率( 弟 占 50%)、货款回收 磅 天期(占 30%)、客 瓶 户普销度(占10%) 晒 、呆账率(占 10%) 盗 。其各项的具体计算方 学 式如下：
1.销售完成 垣 率得分。
①销售完成率 谷 得分=50 分×销售完 奄 成率
②销售完成率 瑟 =实际完成销售额目标 哆 销售额×100%
睛 ③如有个别特殊原因促 迎 进了销售额(量)的增 帚 长，则这部分增长应计 点 入该月的销售目标，对 卧 原销售目标加以调
整。
奴
④实际销售额一律按净 炸 销售额计算。
2.货款 勤 回收天期得分。
①本项 蜒 目基本分数为 30 分。
铱
②货款回收天期每 灰 超过基准日一天扣减分 阑 ，每提前一天增加 1 分 啡 。
3.客户普销度得分 锣 。
①客户普销度得分= 庞 10 分×客户交易率
云
②客户交易率=实际 侗 交易客户数 180 户× 维 100%
③假如辖 钎 区内的总客户数不足此 所 项的最低标准(180 缓 户)，属于专业外务或 瘫 特殊地区等情形时，须 这 报请上级批准，根据具 损 体情况酌情处理。
④本 烛 项最后得分最高以 14 校 分为限。
4.呆账率得 澳 分。
①呆账率=呆账额 沽 实际销售额×100% 嚷
②无呆账者得 15 咋 分，呆账率在基准(% 私 )以内者得 10 分，每 览 超过基准%扣减分。
壳
5.外务人员的应得 已 分数为以上四项分数的 馏 算术和。
第五条获得奖 用 金的基本条件要求：
1 脓 .营业所销售人员(整 曙 体)：
①销售额完 易 成率要求在 100%以 秃 上，总分数要求在 10 殃 0分以上。
②全期 洲 平均无亏损(假如亏损 定 则保留该营业所名次并 议 列入考绩，但奖金不予 核 发放)。
2.外部销售 蛤 人员：
①销售额完 横 成率要求在 100%以 殷 上，总分数要求在 10 消 0分以上。
②主力 冻 产品交易客户数均应在 买 150 户以上(按月计 肉 算)。
第六条奖金计发 遭 方式。
每月计分一 瘫 次，每 3 个月累计分数 独 计发奖金一次。
第七条 南 奖金金额与分配办法：
渊
1.营业所销售业务人 筒 员：
①根据各所实 剖 得总分排定前五名，其 霉 余符合得奖条件者依据 梗 具体分配方法以分配。
指
②具体分配办法是 踏 ：外销员获得相应奖金 肿 金额的 60%，助理外 痢 销员(配货)及司机各 猫 得奖金的 20%。
侠 ③如有两位以上助理外 箔 销员(配货)、司机协 易 助该外销员，则依各人 焉 对该外销工作的贡献程 帧 度比重实施再分配。
存
第八条销售完成率在 容 80%以下，而且名列 嚷 最后一名者记过一次， 谬 名列倒数第二名者警告 孟 两次，倒数第三名者警 沿 告一次，如连续两期均 雅 名列最后一名，则以降 辛 职处理。
第九条如 津 有虚报销售业绩者，一 证 经查出，除收回所发奖 又 金外，还将另外严加惩 术 处。
第十条本办法 石 自××年××月×日起 灿 开始实施，并根
据实际 运 情况需要适时加以修改 趋 。
销售人员绩效考 獭 核方案精选一.考核与 电 激励对象：电子产品事 梨 业部销售人员。
二 绸 .考核时效：2017 黑 年 3 月 1 日起。(此日 窑 起签订的销售合同及相 穗 应合同的回款) 核算产 囱 品范围：PLEO 及其 苑 文具。
三.月基本业绩 扣 任务：
l3 月份文 诵 具销售结算额 RMB 万 链 元/人/月，PLEO 佛 ：30 台。或者，PL 域 EO：60 台。
l 瓷 4 月份文具销售结算额 磨 RMB3 万元/人/月 抱 ，PLEO：35台。
仅 或者，PLEO：65 域 台。
l5 月份文具 刻 销售结算额 RMB4 万 揣 元/人/月，PLEO 沽 ：50台。或者，PL 岗 EO：80 台。
l 瓮 6 月份文具销售结算额 烁 RMB5 万元/人/月 杯 ，PLEO：60台。
麦 或者，PLEO：85 助 台。
l 不分主管和普通 韶 业务人员。
l 团队 胃 月基本业绩任务=团队 只 人数×月基本任务。
早
l 月基本业绩任务以 恬 合同签约且开始执行( 堕 具备收款或发货两项之 烛 一)为考核标准，不按 持 回款金额考核。
四.绩 殖 效考核办法：
l 销 褒 售人员的基本工资为 1 掇 500 元/月。其他部 盆 分为绩效工资。
l 豁 完成当月业绩任务的， 渗 可核发当月的绩效工资 或 。并享受《PLEO 促 剥 销政策》的促销奖励。
关 完成月基本业绩任务的 福30%，核发绩效工资 床 的 50%，完成月基本 翌 业绩任务的 60%，核 驾 发绩效工资的 80%， 迸 完成月基本业绩任务的 舌 80%，核发绩效工资 胜 的 100%，完成月基 淮 本业绩任务的 100% 矛 ，核发工资的120% 抱 ，未完成月基本业绩任 隅 务的 30%，则全部扣 睹 发当月的绩效工资。
搪
l 此绩效考核为 4 个 稚 月，在 6 月 30 日前完 皑 成个人 4 个月全部业绩 佯 任务的，补发以前扣发 挣 的绩效工资。
五. 扎 激励办法：分二类提成 粥 ，一是“PLEO 台数 绽 提成”，二是“销售收 腿 入提成”。
六.业 燕 务主管特别激励办法：
茸 完成团队月基本业绩任 富 务的 80%(含)后， 汗 有资格获得其所有下属 靴 业务人员“台套数提成 肪 ”总和(不含本人)的 送 10%，作为“主管提 右 成”。
七.“PLEO 列 台数提成”细则：
膘 1.“台套数提成”：
庐 以 PLEO 产品销售台 加 数为考核标准。
2 蔽 .在合同全款回收到账 摘 的当月列入提成核算范 郊 围。(补充条款：为鼓 羌 励业务人员积极协助公 秩 司降低财务风险，在该 鹰 项提成核算中，如能收 否 到该合同全款延期支票 铀 的，可视为全款会按时 电 到账，则收到延期支票 栽 的当月即可列入台数提 货 成核算范围。但是，如 常 果一位业务人员名下的 瀑 全部合同累计发生两次 哭 延期支票不能按时兑现 遍 的情况，则其本人不
再 抒 有资格享受此补充条款 战 ;如逾期兑现的天数已 浙 符合公司在“回款系数 片 表”里规定的业绩清零 扰 条件，则公司有权从其 龟本人其它收入中扣减已 涣 预先支取的提成)
影 3.正式期内的业务人 猪 员未完成当月基本任务 井 的，无提成资格;完成 债 任务的，任务中的台数 模 也可列入提成范围。
泳
4.不在正式期内的 琅 业务人员未完成当月基 血 本任务的，已销售的台 恿 数也可列入提成范围。
骤
5.提成系数与销 霖 售价格、合同帐期及回 椅 款日期紧密结合，得出 侄 不同提成金额。
6 募 .核算基数按照公司不 盾 同时期公布的奖励执行 爆 。
7.销售价格应 瓶 不低于公司制定的销售 鹏 指导价。
8.回款系数 身 ：
合同帐期 回款系数 提 赣 成金额 现结 2
回款 边 系数与《PLEO 促销 匙 政策》中相应的奖励金 朽 额相乘。
1-30 天 1 殃
31-45 天
超过 45 恰 天
实际帐期超过合同帐 枫 期 5 天以上 0 八.“销 也 售收入提成”细则：
陨
1.“销售收入提成 锡 ”：以销售合同的回款 瓶 到账金额为考核标准。
粘
2.完成月基本业 庞 绩任务后，超出部分的 边 销售回款额(不含基本 闰 任务额)列入当月提成 滇 核算范围。
3.按 铭 当月回款到账金额的千 遣 分之五计算提成，不分 冈 帐期。
销售人员绩 纠 效考核方案精选一、公 园 司对销售部门人员实行 锯 收入与业绩考核挂钩的 围 考核制度，公司对销售 荔 人员的考核分两类：销 础 售业绩考核和市场拓展 镑 业绩考核。
二、销 长 售业绩考核指销售毛利 娠 考核，本处销售毛利= 兑 项目销售收入-项目采 阴 购成本-项目销售费用 憋 (所有费用和用户折扣 百 )。以上收入和成本均 焊 以不含增殖税计算，并 硅 按回款情况进行考核; 弯 市场拓展业绩指销售人 孕 员按所负责的行业进行 职市场培育、日常用户拜 障 访和信息收集等用户拓 颇 展业绩。此项考核由销 汪 售主管制定销售人员日 痘 常用户拜访活动与书面 秋汇报要求。
三、项 倍 目销售费用的控制。项 摘 目销售人员控制的费用 巳
额度为项目金额的 0。
犀 5%(按项目进销差价 硷 为 20%进行折算直接 蝉 按差价 5%计算)，公 寨 司销售负责人控制的费 晃 用额度为项目金额的 0 孝 。5%。在以上费用范 噪 围内，相应人员可自行 吁 安排费用的发生，超出 渊 费用额度，先请示后发 支 生。用户折扣报西区公 诈 司负责人批准后执行。
艳
四、销售人员收入 洋 实行年薪制。年薪中 5 葡 0%按月发放，50% 痈 实行与业绩考核挂钩。
猛 考核内容中销售业绩考 坡 核占 80%，市场拓展 骚 业绩考核占 20%。市 臭 场拓展业绩考核由销售 崎 部门主管和公司销售负 驯 责人共同考核。市场拓 验 展业绩考核部分按12 酉 个月平均考核，销售业 概 绩考核部分分季考和年 枯 考，季考占年薪考核部 惦 分的 50%，按季度考 弊 核平均发放，年考占年 喧 薪考核部分的 50%， 螺 年底考核后发放。
锈 五、公司按如下档次确 柑 定公司销售人员的贡献 吓 与收入关系。
A 类 预 ：销售毛利》=300 肇 万，年薪 24 万手机费 伴 ：800 元/月交通费 庚 ：600 元/月 A12 揣 00 万，
B 类：销 狗 售毛利》=150 万， 月 年薪 15 万手机费：6 汉 00 元/月交通费：5 叔 00 元/月
C 类：
挝 销售毛利》=100 万 毋 ，年薪 10 万手机费：
规 500 元/月交通费：
忧 400 元/月
D 类 驾 ：销售毛利》=50 万 航 ，年薪 5 万手机费：3 稠 50 元/
月交通费：3 炉 00 元/月
E 类：
鸥 销售毛利》=25 万， 遥 年薪 2。5 万手机费：
咙 200 元/月交通费：
吠 150 元/月 注：E 类 醒 为考察类
公司销售 诌 人员可根据自己行业的 们 开拓情况，向公司销售 披 负责人提出自己的年薪 霜 档次和理由，由销售负 针 责人批准后实施。
彬 六、销售人员年薪档次 攀 也实行季度考核，季度 揭 考核未完成相应利润目 痒 标的，年薪及费用档次 汝 相应下降，某季度累计 瓢 完成相应利润目标的， 写 可同时补发年薪和相应 昌 手机费和交通费费用。
桥 利润目标超过年初确定 褂 数的，年底按超额毛利 鸯 部分的 10%奖励销售 俐 人员，不再增补费用。
冤 销售考核未完成 D 类目 于 标的，公司对相应销售 岿 人员进行能力考察一个 鸥季度，可享受 E 类待遇 评 ，一个季度后业绩无好 戳 转的，公司有权决定改 退 变其工作或劝退。手机 拭 费和交通费实行按月凭 佯票报销，节约 50%归 炯 己，超支从当月工资扣 坊 除。
七、公司允许 宇 销售人员配合打单，利 啼 润分配自行商定，(书 廓 面交上级主管公司备案 硬 ?)
八、销售主管 源 年薪考核部分包括个人 猿 业绩、部门业绩、市场 索 拓展业绩三部分，比例 亏 为 7：2：1。部门业 阿 绩按部门销售考核总额 铝 进行比例考核，季度完 玻 成部门销售考核总额 8 育 0%以上的，可全额拿 服 到考核部分，超出部分 崇 ，按超额比例计
提，未 烛 完成部分，按缺额比例 敖 倒扣。
九、本办法从年 衙 月日起实施。
篇六：销售业绩考核办法
销售人员绩效考核办法 第一章 总则第一条为加强营销活动过程管理提高管理中心人员的计划管理水平和工作业绩通过规范营销人员的行为准则 来指引每个人的工作方向 强化每个人的专业能力 改造营销队伍中的不良习惯从而达到管理中心整体销售目标任务达成率的提升。
同时也为事业部挖掘和储备优秀人才提供参考的依据为国内营销部提供用人标准并建立相应的考核激励体制加强考核管理中的过程控制和信息反馈从而保证事业部下达年度销售目标的顺利完成。
第二章 考核对象
第二条各管理中心经理均为被考核的对象。
第三章 绩效考核制度的依据和原则
第三条本考评制度依据对管理中心硬性考核指标和软性考核指标相结合的方法并同时结合360 度考核的方法结合客观的实际情况给出管理中心不同形式的考评成绩。
第四条在本绩效考核制度执行期间将本着公平、公正、公开的原则尽量做到全面、客观的评估。
第五条评估活动中对事不对人绩效考核过程宜细不宜粗以发展的眼光看待每个人。
第四章 绩效考核制度细则
第六条本绩效考核制度主要以硬性考核指标及软性考核指标两大项构成。其中硬性考核指标主要是指业绩考核软性考核指标包括基础管理、客户管理和团队建设三项内容。被考评人的最终成绩将取决于两项指标的综合成绩。
第七条硬性考核指标占整个考评制度的 70%软性考核指标占整个考评制度的 30%。具体考评项目的分值分配见附表一 第八条硬性考核指标总分值为 100 分主要考核指标为每月提货和回款任务的完成率取回款和提货两项完成率的平均分值。依据为每月财务与物流统计的数据
2第九条软性考核指标标准总分值为 100 分其中基础管理占软性考核评分的 80%客户管理占10%团队建设占 10%、专项奖励和处罚占 10附加分。最终得分为四项考核项目按其所占考核的权重比例计算得出。
第十条本考核体系将注重加强在考评中的辅导和教练的工作通过管理中心的硬性和软性两大考核项目的实施从中发现并总结出被考评人在工作中的不足和遇到的问题从而对其需改进和加强的方面以辅导和经验共享的方式来帮助其解决引导其及时的改进和提升从而达到逐步向专业化团队的方向转变。附表五、附表十 第十一条此考核制度以月度为单位对管理中心的考核成绩给予评价和反馈。对每个被考评人当月的考核成绩和明细进行全国发文通知。
同时针对其当月考评过程中所发现的问题进行书面或电话形式的沟通和反馈并将已达成共识或已确定的解决方案迅速予以实施和跟进。管理中心在提出问题及工作中存在的不满和意见一周后仍未收到答复的则及时向总部投诉形式不限。附表六、附表七、附表八、附表九、附表十一 第十二条对全年的考核综合评定按季度划分每季度给予被考评人综合评审即除了每月的考核排名及考核成绩的公布之外 于每个季度进行一次对被考核人综合能力和此阶段的一个累计和较为全面的成绩评定同时针对每个人的考核结果给予被考核人指引和辅导。附表十二、附表十三、附表十四
第五章 绩效考核机构和运行
第十三条为保障本绩效考核制度的有效实施特建立推进小组。由国内营销部部长担任推进小组组长由人事经理担任推进小组的顾问由国内营销部业务管理组经理担任推进小组副组长。国内营销部各职能组经理均为推进小组的组员要求全程参与整个考评体系的实施过程并积极推进及不断完善本考核管理制度同时对于每月、每季的考评结果给予相关的专业化的评估、指引和辅导。
3第六章 绩效管理制度推进小组运作图
第十四条 管理小组运作图
计划 P
反馈 A
第七章 绩效考核制度的运用与奖罚
第十五条推行小组将根据考核体制实施之日起后的半年内的考核成绩为依据加之对被考核人工作绩效的较为全面的总评之后将会对管理中心的经理划分为四个级别对客户专员划分为五个级别。附表二、附表三、附表四 第十六条对于考核成绩和销售业绩优异的管理中心人员给予更多的培训机会并给予广阔的发展空间。对于屡教不改、态度消极、没有协作意识的人员予以“回炉”培训或换岗。
第八章 附
则
第十七条本考核管理制度的修订及解释权归国内营销部业务管理组。
第十八条本制度自下发之日起执行。
附《管理中心经理各职能组专项考核说明》《客户月度电话回访表》
附表一考核管理制度考核指标表 考核分类 占 考 核制 度 的权重 100 考核项目 业绩考核 占 考 核项 目 的权重 100 考核指标 考核标准 分值 得分100≤完成率 90≤完成率100 80≤完成率90 70≤完成率80 100 90 80 70
60≤完成率70 60 硬性考核 销售任务完成率 完成率60 50 执行 D 检查 C 管理中心 支持/跟进 跟进、强备案、指分析、纠正
4100≤完成率 90≤完成率100 80≤完成率90 70≤完成率80 100 90 80 70
60≤完成率70 60 回款任务完成率 完成率60 推广组专项考核成绩 物流组专项考核成绩 客服组专项考核成绩 策略支持组专项考核成绩 四周全部可以按时上报的此项得满分 100 分 晚一天则扣 20 分依次递减 50 100 100 100 专项考核 占 60 取各小组考核成绩的平均分 100 周报表提交及时度占 5
100 评分为 A+ 100 评分为 A-以上 80 评分为 B 以上 60 周报表的完成质量 占 10
评分为 B-以下 以每月四次周工作报表的平均分为准 40 月度报表提交及时度占 5 上报时间可以准时的此项得满分 100 分 晚一天则扣20 分依次递减 100 评分为 A+ 100 评分为 A-以上 80 评分为 B 以上 60 基础考核 80 月度报表完成的质量 占 20 评分为 B-以下 以所有月度报表所得的平均分为准 40 培训信息反馈表有记录 25 总部电话回访客户时客户对公司近期的活动和政策很清晰。
25 政策的及时宣贯和培训 能够积极执行总部活动或政策方案。
25 客户管理 10 客情关系 总部电话回访时客户对管理中心的客观评价和意见内容。
25 下属的客观评价 15 下属认同感 下属的工作积极性和主动性 15 下属工作业绩的不断提升 30 下属在周工作总结中表现出的提升 20 下属周工作总结中对培训信息的反馈 10 团队建设 10 下属能力提升和培养 经理填报的客户协同拜访记录情况 因工作中的优异表现而通报表扬 因工作失误或其他原因而被通报批评 10 50 50 创新奖励 特别处罚 软性考核 30 奖惩 10
附表二 管理中心经理定级标准 级别分类 指标类型 标准要求 享受权限 硬性指标 1、 超额完成公司下达的××年×月至×月的销售提货、回款任务。
2、 按时、高质的完成公司绩效考核各种效率表格并每次报表的得分都在 A 以上含客户专员得分。
3、 每月的《客户辅导计划书》含分销进度管理表都有客户本人的签字、盖章并给予辅导内容较高的评价。
1 能够在客户中得到很高的评价。
2 管理中心团队和梯队建设很好 能够持续主动的推进 《第五项修炼》 。
首席客户顾问 软性指标 从××年×月至××年×月份经理可以除每月的《客户辅导计划书》和《月度工作总结》、《分销进度管理表》以外不必填报其他任何考核效率报表。
5硬性指标 1 能够完成公司下达的××年×月至×月的销售提货、回款任务。
2 按时完成公司各种绩效考核效率表格 且每次报表得分在A-以上 含客户专员得分。
3 每月的《客户辅导计划书》含分销进度管理表都有客户本人的签字、盖章并给予辅导内容较高的评价。
1 能够在客户中得到很高的评价。
2 管理中心团队和梯队建设较好 能够持续主动的推进 《第五项修炼》 。
1 公司下达××年×月至×月的销售提货、回款任务完成率居全国前 10 名。
2 按时完成公司各种绩效考核效率表格且每次报表的得分在 A-以上含客户专员得分。
3 每月的《客户辅导计划书》含分销进度管理表都有客户本人的签字、盖章并给予好的评价。
1 能够在客户中得到较高的评价。
2 管理中心团队梯队建设较好能够持续主动的推进《第五项修炼》。
1 公司下达××年×月至×月的销售提货、回款任务完成率不在全国最后三名。
2 按时完成公司各种绩效考核效率表格且每次报表的得分在 B 以上含客户专员分。
3 每月都能与客户就《客户辅导计划书》进行沟通并有客户签字。
1 够在客户中得到好的评价。
2 梯队建设较好能够持续推进《第五项修炼》。
高级客户顾问 软性指标 从××年×月至××年×月份经理可以不必填报以下考核效率报表 《周工作计划》 《培训信息反馈表》 《客户拜访记录表》 《客户协同拜访记录》 硬性指标 高级经理 软性指标 从××年×月至××年×月份经理可以不必填报以下考核效率报表 《培训信息反馈表》 《客户拜访记录表》 硬性指标 管理中心经理 软性指标 所有表格都必须填报 如果销售业绩在后三名的管理中心经理则予以回炉或换岗。
附表三管理中心客户专员定级标准 级别分类 指标类型 标准要求 享受权限 硬性指标 1、 能够负责 3-6 个地级市场的业务且 3-7 月销售业绩相比××年同期能够持续增长 50以上。
2、 能够积极填报《管理中心客户专员周工作总结表》并且得分在 A 以上。
3、 ××年×月底的级别评定考试成绩在 90 分以上含 90 分。
4、 在客户中得到很高的评价且有管理中心经理的大力推荐推荐表格附后。
5、 为人勤奋、悟性高、有协作精神、能够持续主动的坚持自我学习和不断提高。
1、 能够负责 3-6 个地级市场的业务且 3-7 月销售业绩相比××年同期能够持续增长 30以上。
2、 能够积极填报《管理中心客户专员周工作总结表》并且得分在 A-以上。
3、 ××年×月底的级别评定考试成绩在 85 分以上含 85 分。
4、 在客户中得到很高的评价且有管理中心经理的推荐。
5、 为人勤奋、悟性高、有协作精神、能够持续主动的坚持自我学习和不断提高。
1、 能够负责 3-6 个地级市场的业务且 3-7 月销售业绩相比××年同期能够持续增长 10以上。
2、 能够积极填报《管理中心客户专员周工作总结表》并且得分在 A-以上。
3、 ××年×月底的级别评定考试成绩在 80 分以上含 80 分。
一级客户专员 软性指标 工资与管理中心经理持平 享受经理级别的培训和更多的学习深造机会。
作为经理的第一后备人选 硬性指标 二级客户专员 软性指标 三级客户专员 硬性指标 在公司工资制度中体现
6软性指标 4、 客户中得到较好的评价且有管理中心经理的推荐。
5、 为人勤奋、悟性高、有协作精神、能够持续主动的坚持自我学习和不断提高。
1、 能够负责 1-3 个地级市场的业务且 3-7 月销售业绩相比 2002 年同期有增长。
2、 能够积极填报《管理中心客户专员周工作总结表》并且得分在 B+以上。
3、 ××年×月底的级别评定考试成绩在 75 分以上含 75 分。
4、 客户中得到较好的评价。
5、 为人勤奋、悟性高、有协作精神、能够持续主动的坚持自我学习和不断提高。
1、 能够负责 1-3 个地级市场的业务且销售业绩有增长。
2、 能够积极填报《管理中心客户专员周工作总结表》并且得分在 B 以上。
3、 ××年×月底的级别评定考试成绩在 75 分以上含 70 分。
4、 客户中得到较好的评价。
5、 为人勤奋、悟性高、有协作精神、能够持续主动的坚持自我学习和不断提高。
硬性指标 四级客户专员 软性指标 硬性指标 五级客户专员 软性指标
篇七：销售业绩考核办法
007 年整车销售绩效考核方案 发布日期 2007 年 1 月 1 日实施日期 2007 年 1 月 1 日
沈 阳 中 顺 汽 车 有 限 公 司
2 2007 年销售公司绩效考核方案
为充分调动销售公司全体员工的积极性和创造性确保销售公司年销售目标的顺利完成制定本绩效考核方案。
一、基本原则
1、按照“以激励为主、按业绩取酬”的原则根据销售公司 2007 年销售计划并结合 2006 年销售情况以销售计划完成率及日常工作作为考核的主要指标以当月回款额计算销量。根据市场运行情况销售公司可在 3 个月后对本方案做出适当的调整。
2、销售公司全员参与考核即员工工资与销量情况、日常工作考核挂钩。
3、连续三个月计划完成率低于 50 者由人力资源部对其进行上岗再培训。培训期间的工资按工资总额的 50 发放。培训结束后经人力资源部和销售公司考核合格的返回销售岗位不合格的由人力资源部另行安排工作。
二、考核方案 见表 1 — 4 3 表 1 2007 年销售岗位考核标准 10000 辆 岗 位 工资构成 各部分占工资总额的比例 4 注基础工资为固定收入计划完成率考核工资、日常工作考核工资、服务质量考核工资为绩效工资参
加计划完成情况和日常工作情况考核。
基础工资 日常工作 考核工资 计划完成率 考核工资 服务质量 考核工资 区域经理、销售员 工资总额基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 50 15 35 无 现场服务代表 60 20 20 无 副总经理 按公司现行考核规定执行。
20 无 销售计划部、大客户支持部、海外事业部、售后服务部部长、副部长、部长助理 15 无 区域计划员 15 无 大客户部销售员 35 无 海外事业部主管、销售员 35 无 销售财务部、储运部人员 工资总额基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资服务质量考核工资 10 10 其他人员 工资总额基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 10 无 5 表2 2007年销售岗位提奖标准15000辆.20000辆 岗 位 工资构成 提奖标准 系数 10000-15000 台 15000-20000 台 834-1250 台/月 1251-1667 台/月 月人均提奖额 月人均提奖额 常务副总经理 副总经理 区域经理 工资总额基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 完成 15000 台对应指标时 当月最高提奖 3000元 完成 20000 台对应指标时 当月最高提奖 8350 元。
1.0 3000 8350 销售计划部部长 以区域经理为基数 1.1 3300 9185 售后服务部部长 1.0 3000 8350 财务部部长 1.0 3000 8350 广告信息部部长 1.0 3000 8350 销售计划部副部长 0.9 2700 7515 销售计划部、售后服务部 0.8 2400 6680 6 部长助理 区域副经理 以所辖区域经理为基数 0.7 2100 5845 表3 2007年销售岗位提奖标准15000 辆.20000辆 7 表4 岗 位 工资构成 提奖标准 系数 10000-15000 台 15000-20000 台 834-1250台/月 1251-1667 台/月 月人均提奖额 月人均提奖额 销售员 工资总
额基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 完成 15000 台对应指标时 当月最高提奖1000元 完成20000台对应指标时 当月最高提奖 3000 元。
1.0 1000 3000 现场服务代表 以所负责区域内销售员平均数为基数 0.5 500 1500 销售计划部主管 以销售员为基数 0.5 500 1500 储运部主管、主任 0.5 500 1500 新闻办主管 0.5 500 1500 区域计划员 以所负责区域内销售员平均数为基数 0.4 400 1200 售后服务工程师、主管 以销售员为基数 0.4 400 1200 销售计划部综合人员 0.2 200 600 售后服务综合人员 0.2 200 600 广告信息部综合人员 0.2 200 600 储运部综合人员 0.2 200 600 财务部综合人员 0.2 200 600 新闻办综合人员 0.2 200 600 8 2007 年销售岗位提奖标准15000 辆.20000 辆 岗 位 工资构成 提奖标准 系数 10000-15000 台 15000-20000 台 834-1250 台/月 1251-1667 台/月 月人均提奖额 月人均提奖额 大客户销售员 工资总额基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 完成 750 台对应指标时当月最高提奖 1000 元完成1000 台对应指标时 当月最高提奖 3000 元。
1.0 1000 3000 大客户支持部部长 完成 750 台对应指标时当月最高提奖 3000 元完成 1000 台对应指标时 当月最高提奖 8350 元。
1.0 3000 8350 大客户支持部副部长 以本部门部长为基数 0.8 2400 6680 大客户综合人员 以本部门销售员为基数 0.2 200 600 海外业务部销售员 完成1500 台对应指标时当月最高提奖 1000 元完成 2000 台对应指标时 当月最高提奖3000元。
1.0 1000 3000 海外业务部主管 以本部门销售员为基数 1.2 1200 3600 海外业务部部长 完成 1500 台对应指标时当月最高提奖
3000 元完成 2000 台对应指标时 当月最高提奖 8350 元。
1.0 3000 8350 海外业务部副部长 以本部门部长为基数 0.8 2400 6680 9 海外业务部综合人员 以本部门销售员为基数 0.2 200 600 10
三、具体说明
1、将销售公司员工的工资总额分为基本工资和绩效工资两部分基本工资为固定收入绩效工资为变动收入并参加计划完成情况和日常工作情况考核。将 10000 台作为考核基数考核标准分为低于 10000台和超过 10000 台两部分。
2、月销售低于 10000 台对应的指标时按如下办法对销售公司各类员工进行考核。
2.1 区域经理、销售员以当月工资总额的 50 为基础工资工资总额的35以销售计划完成率情况为依据工资总额的15与日常工作考核情况为依据日常工作考核办法见附件《区域经理、销售员日常工作考核办法》。
实得工资基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 其中基础工资工资总额×50 计划完成率考核工资工资总额×35×计划完成率 日常工作考核工资工资总额×15-日常考核罚款金额。
2.2 售后服务部现场区域服务代表以当月工资总额的 60 为基础工资工资总额的 20 与所负责区域的平均销售计划完成率情况为考核依据 20 与日常工作考核情况为依据日常考核办法参照《2006 年销售公司绩效考核方案》。
实得工资基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 其中基础工资工资总额×60 计划完成率考核工资工资总额×20×计划完成率 日常工作考核工资工资总额×20×日常考核得分
率
2.3 销售公司各副总以当月工资总额的 20 与销售公司的计划完成率挂钩。
实得工资基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 11 其中计划完成率考核工资工资总额×20×计划完成率 日常工作考核按公司现行考核规定执行考核工资具体为 1500 元以下基础工资为 500 元、15003000 元基础工资为 700 元、3000 元以上基础工资为1000 元基础工资以外的部分均为日常工作考核工资。
2.4 销售计划部、大客户支持部、海外事业部部长、副部长、部长助理以当月工资总额的 15 与部门计划完成率挂钩。
实得工资基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 计划完成率考核工资工资总额×15×计划完成率 日常工作考核工资、基础工资同 2.3。
2.5 售后服务部部长、部长助理以当月工资总额的 15 与部门计划完成率挂钩。
实得工资基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 计划完成率考核工资工资总额×15×计划完成率 日常工作考核工资、基础工资同 2.3。
2.6 销售计划部区域计划员以当月工资总额的 15 与负责区域计划完成率挂钩。
实得工资基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 计划完成率考核工资工资总额×15×计划完成率 日常工作考核工资、基础工资同 2.3。
2.7 海外事业部主管、销售员以半年工资总额的 35 与半年计划完成率挂钩每月预支工资总额的 80 半年结算一次。
实得工资基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 其中计划完成率考核工资
半年工资总额×35×计划完成率 日常工作考核工资、基础工资同 2.3。
2.8 大客户支持部销售员以季度工资总额的 35 与季度计划完成率挂钩每月预支工资总额的 80 每季度结算一次。
12 实得工资基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 其中计划完成率考核工资季度工资总额×35×计划完成率 日常工作考核工资、基础工资同2.3。
2.9 销售财务部、销售储运部人员以当月工资总额的 10 与销售公司的计划完成率挂钩工资总额的 10 与服务质量考核挂钩。
实得工资基础工资计划完成率考核工资服务质量考核工资日常工作考核 其中计划完成率考核工资工资总额×10×计划完成率 服务质量考核工资工资总额 10×服务质量考核得分率 日常工作考核工资、基础工资同2.3。
2.10 2.1-2.9 以外其他人员以当月工资总额的 10 与销售公司的计划完成率挂钩。
实得工资基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 其中计划完成率考核工资工资总额×10×计划完成率 日常工作考核工资、基础工资同 2.3。详见表 1。
2.11 销售公司新聘的区域经理、销售员、售后服务部现场区域服务代表试用期第一个月内不含培训期不参加考核。
销售公司内部调整的区域经理、销售员、售后服务部现场区域服务代表如果调入地区具有成熟的经销商正常考核如果调入地区为空白市场或现有经销商已连续三个月以上未进车的第一个月内不参加考核。
销售公司新聘培训的市场销售员学员、售后服务现场区域服务代表学员、区域计
划员试用期三个月只参加日常考核不参加绩效考核。
3、月销售超过 10000 台对应的指标时销售公司员工工资 实得工资基础工资计划完成率考核工资日常工作考核工资 13 提奖金额计算方法如下
3.1 销售员按负责地区超过分档计划的台数分档、按台计提每月结算一次。
销售公司分别编制 10000 台、15000 台、20000 台销售计划确定销售员当月三档指标数量。完成全年 20000 台销售指标年最高提奖 36000 元。
完成 15000 台对应指标时当月最高提奖 1000 元 完成20000台对应指标时当月最高提奖3000元 超过20000台对应指标时单台按 20000 台指标单台奖金的 1.2 倍提奖。
假设销售员三档月份销售指标分别为 X 台、Y 台、Z 台实际完成数量为 A 台提奖金额计算方法见下表 分 档 提奖额 XltA≤Y 1000/Y-X×A-X YltA≤Z 10002000/Z-Y×A-Y AgtZ 30002000/Z-Y×1.2×A-Z
3.2 区域经理按负责地区超过分档计划的台数分档、按台计提每月结算一次。
销售公司分别编制 10000 台、15000 台、20000 台销售计划确定区域经理当月三档指标数量。完成全年 20000 台销售指标年最高提奖 10 万元。
完成 15000 台对应指标时当月最高提奖 3000 元 完成20000 台对应指标时当月最高提奖8350 元 超过20000 台对应指标时单台按 20000 台指标单台奖金的 1.2 倍提奖。
假设区域经理三档月份销售指标分别为 X 台、Y 台、Z 台实际完 14 成数量为 A 台提奖金额计算方法见下表 分 档 提奖额 XltA≤Y 3000/Y-X×A-X YltA≤Z 30005350/Z-Y×A-Y AgtZ 83505350/Z-Y×1.2×A-Z
3.3 区域副经理按当地区域经理提奖总额的 0.7 倍提奖每月结算一次。
3.4 大客户支持部销售员提奖方法 大客户支持部分别编制 500台、750 台、1000 台销售计划确定销售员各月三档指标数量。
完成500台对应指标以下时按2.8执行 完成750台对应指标时当月最高提奖 1000 元 完成 1000 台对应指标时当月最高提奖 3000 元 超过 1000台对应指标时单台按 1000 台指标单台奖金的 1.2 倍提奖。
奖金计算方法参照 3.1 销售员每月预支工资总额的 80 每三个月结算一次。
3.5 大客户支持部部长提奖方法 大客户支持部分别编制 500 台、750 台、1000 台销售计划确定部长各月三档指标数量。
完成 500 台对应指标以下时按 2.4 执行 完成 750 台对应指标时当月最高提奖3000 元 完成 1000 台对应指标时当月最高提奖 8350 元 超过 1000 台对应指标时单台按 1000 台指标单台奖金的 1.2 倍提奖。
奖金计算方法参照 3.2 区域经理每月预支工资总额的 80 15 每三个月结算一次。
3.6 大客户支持部副部长按部长提奖总额的 0.8 倍提奖每月预支工资总额的 80 每三个月结算一次。
3.7 海外事业部销售员提奖方法 海外事业部分别编制 800 台、1500 台、2000 台销售计划确定销售员各月三档指标数量。
完成 800台对应指标以下时按 2.7 执行 完成 1500 台对应指标时当月最高提奖1000 元 完成 2000 台对应指标时当月最高提奖 3000 元 超过 2000 台对应指标时单台按 2000 台指标单台奖金的 1.2 倍提奖。
奖金计算方法参照 3.1 销售员每月预支工资总额的 80 每半年结算一次。海外事
业部可向人力资源部提出具体奖金分配方案。
3.8 海外事业部主管按销售员提奖总额的 1.2 倍提奖每月预支工资总额的 80 每半年结算一次。海外事业部可向人力资源部提出具体奖金分配方案。
3.9 海外事业部部长提奖方法 海外事业部分别编制800 台、1500台、2000 台销售计划确定部长各月三档指标数量。
完成 800 台对应指标以下时按 2.4 执行 完成 1500 台对应指标时当月最高提奖 3000元 完成 2000 台对应指标时当月最高提奖 8350 元 超过 2000 台对应指标时单台按 2000 台指标单台奖金的 1.2 倍提奖。
奖金计算方法参照 3.2 区域经理每月预支工资总额的 80 每半年结算一次。海外事业部可向人力资源部提出具体奖金分配方案。
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3.10 海外事业部副部长按部长提奖总额的 0.8 ...